Von der Entfremdung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern durch die immer häufigere Fern- und Hybridarbeit bis hin zu Trends wie der „Großen Resignation“ und „Inneren Kündigung“, die sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken – es war weltweit zweifellos eine holprige Fahrt für die Belegschaften.
Jetzt sorgen häufige Einstellungsstopps für weitere Instabilität, Druck und Unruhe. Diese Einstellungsstopps sollten jedoch kein Vorwand für Unternehmen sein, die Entwicklung ihrer bestehenden Belegschaft zu stoppen. Die Untersuchung der innerbetrieblichen Mobilität und die Suche nach Talenten sind von höchstem Wert.
Während Unternehmen ihre Strategien für das kommende Jahr festlegen, konzentrieren sie sich in Europa auf die Frage, wie sie ihre derzeitigen Mitarbeitenden bei Laune halten und gleichzeitig die besten Talente für sich gewinnen können. Einige Führungskräfte haben sich für einen Einstellungsstopp entschieden und setzen alle Aktivitäten zur Gewinnung neuer Talente aus. Ein weitverbreitetes Missverständnis über Einstellungsstopps ist, dass diese nur unter komplexen makroökonomischen Bedingungen verhängt werden, so dass die Teams mit der zusätzlichen Arbeitslast überfordert sind, während Manager sich fragen, wie sie diese Situation bewältigen sollen. Ein Einstellungsstopp bietet Unternehmen jedoch eine Möglichkeit, sich auf die Entwicklung ihrer eigenen Mitarbeitenden zu konzentrieren und in sie zu investieren. Eine Pause bei der Besetzung offener Stellen kann ein strategischer Teil des Unternehmensplans sein, sich neu zu orientieren und auf die Unternehmensziele auszurichten.
Unternehmen müssen sich jedoch der Tatsache bewusst sein, dass ein Fokus auf die interne Mobilität zu internem Druck führen kann. Dieser betrifft insbesondere Führungskräfte, die oft im Mittelpunkt der Gespräche über die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden stehen. Unser jüngster Bericht Auf die Plätze, fertig, wachsen: die Bausteine für wirkungsvolle Talentmobilität zeigte auf, dass 50 % der Frontline-Mitarbeitenden weltweit meinen, dass eine unterstützende Führungskraft, die Karriereberatung und Wachstumschancen bietet, unbefriedigende Arbeitssituationen ändern könnte. Führungskräfte spielen also bei der Entwicklung von Mitarbeitenden eine wichtige Rolle.
Allerdings kann der Druck, den Führungskräfte im Hinblick auf die Erreichung ihrer Ziele und den Erfolg ihres Teams spüren, der Förderung der Talentmobilität im Wege stehen. Außerdem kann er zu fragwürdigen Managementpraktiken führen, wie z. B. dem „Talent Hoarding“. Dabei halten Manager an leistungsstarken Mitarbeitern fest, anstatt sie zu befördern oder ihnen Chancen zu bieten, die sie für ihre Entwicklung im Unternehmen benötigen. So ist es vielleicht nicht mehr die beste Lösung, sich ausschließlich auf Führungskräfte zu verlassen, um die interne Karrieremobilität zu fördern.
Das Management,die Befähigung und Eingliederung von Mitarbeitenden sind entscheidende Komponenten jedes erfolgreichen Unternehmens. Es gibt jedoch zahlreiche Herausforderungen, die den Fortschritt in diesen Bereichen behindern können, darunter mangelnde Investitionen in die berufliche Entwicklung. Wenn Arbeitskräfte zudem nur als Kostenfaktor gesehen werden, den es zu minimieren gilt, zögern Unternehmen möglicherweise, in Schulungen oder Weiterbildungen zu investieren, die die Produktivität oder das Engagement verbessern können. Dies kann dazu führen, dass sich Mitarbeitende unterbewertet fühlen und sogar zur Kündigung neigen, wenn sie den Eindruck haben, dass ihre Beiträge nicht als wertvoll angesehen werden. Im Zeitalter der Telearbeit sind die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und eine reibungslos funktionierende Personalverwaltung wichtiger denn je. Remote-Mitarbeitende können sich isoliert oder vom Rest des Teams getrennt fühlen. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass diese Mitarbeitenden die benötigte Unterstützung erhalten. Mit einer Talentmarktplatz-Technologie wie Opportunity Marketplace können Unternehmen ihre Mitarbeitenden schnell weiterbilden oder auf neue Möglichkeiten und Projekte ausrichten, um die Flexibilität der Belegschaft und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
Weltweit haben Mitarbeitende angegeben, dass sie in Bezug auf Informationen über Karrieremöglichkeiten eine Self-Service-Technologie zu 80 % einem Gespräch mit Führungskräften vorziehen. Mitarbeitende wünschen sich eindeutig Selbstbestimmung, wenn es um die Suche nach Karrieremöglichkeiten geht. Warum also geben wir ihnen nicht, was sie sich wünschen?
Heute hängen die Loyalität und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden stark davon ab, ob sie sich beruflich weiterentwickeln können und ob sie über diese Möglichkeiten informiert sind. Unsere Untersuchungen zeigen, dass mehr als 70 % der Beschäftigten daran interessiert sind, schon während des Einstellungsverfahrens mehr über Karriereentwicklungsmöglichkeiten zu erfahren. Mitarbeitende erwarten vom ersten Tag an Einblicke in ihre Karrierechancen, und dies noch vor ihrer Einstellung in das Unternehmen.
Die Verbesserung der Arbeitsplatzsichtbarkeit und die Überwindung der Entfremdung sind entscheidend für den Aufbau eines produktiven und kollaborativen Arbeitsumfelds mit geringer Fluktuation. Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen durch Schulungsprogramme oder Coaching zu erweitern, ist eine wirksame Art der Investition in ihre berufliche Entwicklung. Zudem fördert eine transparente Unternehmenskultur, in der die Mitarbeiter ihre Rollen innerhalb des Unternehmens sehen können, ein Umfeld, in dem sie sich befähigt fühlen und ihre Karriere selbstbestimmt steuern. Natürlich kann dies die Mitarbeiterbindung erheblich steigern.
Der Wunsch der Mitarbeitenden nach Transparenz endet nicht, wenn sie eine neue Stelle antreten. Unsere Studie ergab, dass 73 % der Mitarbeitenden Interesse daran haben, sich über neue Rollen in ihrem Unternehmen zu informieren. Jedoch gab auch jeder fünfte Mitarbeitende in der Studie an, trotz dieses Interesses keinerlei Einblick in die Karrieremöglichkeiten im eigenen Unternehmen zu haben. Es liegt auf der Hand, dass Unternehmen dies ändern müssen, sonst riskieren sie unzufriedene Mitarbeitende, die vielleicht sogar abwandern.
Als Reaktion auf die Nachfrage der Mitarbeitenden nach der Sichtbarkeit interner Stellenangebote entstanden in den letzten Jahren Opportunity Marketplaces. Unternehmen erzielen mit der Einführung dieser Plattformen große Erfolge. So konnte L'Oréal 75 % der offenen Stellen mit internen Mitarbeitenden besetzen; Unilever hat 8.300 Mitarbeitende in Bereiche des Unternehmens mit hohem Personalbedarf versetzt. Die diesen internen Marktplätzen zugrunde liegende, KI-gestützte Technologie ermöglicht es den Unternehmen, Mitarbeitende mit Kompetenzen, Möglichkeiten und Karrierewegen in Verbindung zu bringen. Künstliche Intelligenz kann durch das Sammeln und Analysieren von Daten zu bestimmten Personen, Fähigkeiten und Jobrollen innerhalb des Unternehmens den Personalverantwortlichen bei der Verwaltung ihrer Talentpools helfen.
Diese Technologie steigert also nicht nur die Agilität eines Unternehmens, sondern auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz. Ein wichtiger Aspekt ist auch, dass Opportunity Marketplaces dabei helfen können, die Ängste der Mitarbeitenden in Bezug auf zukünftige Rollen zu mindern. Wenn wir uns zum Beispiel das Aufkommen von generativen Verfahren und insbesondere von ChatGPT ansehen, so gibt es eine Vielzahl von Überlegungen dazu, welche Berufe künftig gefährdet sein könnten. Die Sorge um die Zukunftsfähigkeit der eigenen Rolle kann die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeitenden stark beeinträchtigen, sich auf die Qualität seiner Arbeit auswirken und sogar zu Apathie führen. Eine Lösung wie ein Opportunity Marketplace, der selbst KI-gesteuert ist, gibt Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre zukünftigen Karrierewege zu erkennen und ihre Befürchtungen zu überwinden.
Aus den genannten Gründen hat Cornerstone den Opportunity Marketplace eingeführt, eine auf der Grundlage von EdCast aufgebaute Innovation. Diese KI-gestützte Lösung vereint Kompetenzen, Menschen und Jobdaten, um Mitarbeitende mit Projekten, Aufträgen, Lernpfaden, Mentorenschaften und offenen Stellen zu verbinden, die die berufliche Mobilität fördern.
Über den Opportunity Marketplace können Mitarbeitende mittels nutzerfreundlicher Tools ihr Wachstum und ihre Karriereentwicklung selbst in die Hand nehmen - eine Antwort auf einige der dringendsten geschäftlichen Herausforderungen unserer Zeit. Diese Lösung ermöglicht Unternehmen:
- Förderung der internen Mobilität: Viele Unternehmen ringen mit der Frage, wie sie Learning und Entwicklung gerecht und für alle zugänglich machen können. Unsere Studie ergab, dass 47 % der Mitarbeitenden weltweit zufriedener wären, wenn sie mehr Möglichkeiten zur internen Erkundung von Karrierechancen hätten. Ein Opportunity Marketplace unterstützt den demokratischen Zugang zur Talentmobilität mittels Selbstbedienungstechnologie.
- Stärkung der Personalplanung: Durch bessere Sichtbarkeit der Kompetenzen der Mitarbeitenden ermöglicht Opportunity Marketplace den Unternehmen, ihre Mitarbeitenden schnell weiterzubilden oder sie anderen Möglichkeiten zuzuordnen. Das fördert die Flexibilität der Belegschaft und ermöglicht es jedem Unternehmen, sich schnell an dynamische Bedürfnisse und Marktveränderungen anzupassen.
- Verbesserung der internen Talentbeschaffung: Indem es die Kompetenzen, Erfahrungen und Präferenzen einer Belegschaft transparenter macht, ermöglicht Opportunity Marketplace es Unternehmen, sich auf ihren vorhandenen Talentpool zu stützen und so für verschiedenste Positionen Mitarbeitende zu finden. Diese einheitliche Plattform ermutigt Beschäftigte, sich für sie interessante Projekte und Rollen auszusuchen. Personalverantwortliche weist sie auf qualifizierte interne Kandidatinnen und Kandidaten hin, die schnell durch den Onboarding-Prozess geleitet werden können.
- Einsparung von Zeit und Geld: Quiet Hiring kann Unternehmen helfen, Zeit und Geld zu sparen. Es sind weniger Stellenausschreibungen erforderlich, und die Menge der zu prüfenden Bewerbungen ist geringer. Der sofortige Zugriff auf Echtzeitdaten zu Kompetenzen hilft, intern die richtigen Talente für die jeweiligen Tätigkeiten zu finden.
Für Mitarbeitende können Opportunity Marketplaces und interne Mobilität bei vielen Aspekten ihrer beruflichen Laufbahn hilfreich sein, darunter:
- Berufliche Entwicklung: Erwerb neuer Fähigkeiten, die ihnen helfen, ihre Karriere voranzutreiben, und Erfahrung, um ihren Lebenslauf und ihr Portfolio zu erweitern. Untersuchungen haben ergeben, dass 70 % der Arbeitskräfte Interesse daran haben, sich neue Kompetenzen anzueignen – dies darf nicht übersehen werden.
- Erhöhter Marktwert: Verbesserung ihrer Marktfähigkeit und der Möglichkeiten zur Verhandlung über Gehälter und Titel, wenn sie sich in verschiedenen neuen Bereichen weiterentwickeln. Dies erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und verbessert die Mitarbeiterbindung.
- Praktische Erfahrung: Erweiterung ihres Wissens in neuen Bereichen und Weiterbildung in verschiedenen Abteilungen. Erfahrungen am Arbeitsplatz sind die wichtigste Möglichkeit für Mitarbeitende, neue Kompetenzen zu erlangen – was ganz klar ihre Bedeutung aufzeigt.
Interne Talentmarktplätze können eine entscheidende Rolle dabei spielen, die Bindung zwischen Mensch und Arbeitsplatz zu verbessern. Es versteht sich von selbst, dass engagierte Mitarbeitende, die sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, weniger Grund haben, Karrierewege oder berufliche Zufriedenheit anderswo zu suchen.
Weitere Informationen zum KI-gestützten Opportunity Marketplace von Cornerstone finden Sie hier. Um mehr über die Talentmobilitätsstudie von Cornerstone zu erfahren, klicken Sie hier.
