Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang

Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.

Idag finns hundratals definitioner och synonymer (t.ex. medarbetarupplevelse, medarbetarresa, arbetsplatsengagemang, medarbetarpuls, osv.). Gemensamt är att försöka förklara exakt vad vi menar med medarbetarengagemang; i vilken utsträckning medarbetare investerar sin kognitiva, känslomässiga och beteendemässiga energi i positiva organisationsresultat. Eftersom det fokuserar på hur medarbetarna mår samt hur nöjda och engagerade de är har vi traditionellt mätt medarbetarengagemang i parametrar som personalomsättning, ekonomisk omsättning och produktivitet.

Å andra sidan har vi resultatstyrning, performance management. Resultatstyrning är "den pågående kommunikationsprocessen mellan en chef och en anställd som sker under året, och som syftar till att organisationen ska nå de strategiska mål som satts upp." Organisationer har traditionellt mätt detta som medarbetarresultat i relation till tidigre uppsatta mål.

Historiskt sett har medarbetarengagemang och resultatstyrning mätts och spårats separat, men det finns en växande trend inom organisationer att koppla samman de två eftersom betydelsen av medarbetarengagemang för resultat, både på verksamhets- och individnivå, har blivit allt tydligare.

Undersökningar kring medarbetarengagemang har traditionellt sett hjälpt företag att ta pulsen på nyckelindikatorer för att bättre förstå vad som är viktigt för medarbetare, vad som engagerar dem och vad som gör dem motiverade. Utvecklingen av resultatstyrningsprocessen har dock förändrats under de senaste åren.

Organisationer rör sig bort från den tidsödande årliga bedömningscykeln och mot regelbundet planerade pulskontroller och samtal mellan anställda och chefer. Dessa mer frekventa interaktioner ger utrymme för återkoppling i realtid, medarbetarjusteringar och en möjlighet för anställda att etablera och bygga upp en förtroenderelation med sin chef.

Allt eftersom vi har växlat till mer agila och anpassningsbara metoder för arbete och kommunikation har relationen mellan anställda och chefer lett till mer meningsfulla målsättningar som stödjer bredare organisationsmål.

Denna allt viktigare relation ger medarbetaren en tydligare bild av hur de direkt påverkar organisationsmål och resultat. Det ger dem samtidigt möjlighet att justera när de delar med sig av perspektiv och återkoppling och de kan bättre identifiera och använda sina styrkor och se sina framgångar. Detta ger anställda möjligheten att både känna samhörighet och ansvar för verksamhetens resultat, och de får en bättre känsla för var de står i ett resultatperspektiv när som helst under året.

Resultatet? Enligt en Gallupundersökning är företag med en mycket engagerad arbetsstyrka 23 procent mer lönsamma.

Verklig resultatstyrning kopplar direkt ihop personlig påverkan med företagets mål och utvecklar en kultur kring den glädje och spänning som finns i att stödja ett sådant uppdrag. Att förstå vad som engagerar och motiverar dina medarbetare kan hjälpa dig att avgöra om din resultatstyrningsprocess stödjer medarbetarengagemang eller om du bör överväga förändringar i organisationen. Nedan följer några viktiga frågor att ta hänsyn till:

"The Great Resignation", det stora avhoppet, har belyst hur viktigt det är att skapa och behålla en hälsosam arbetsmiljö för att främja medarbetarengagemang. När du väl har en stadig grund att stå på, hur behåller du den positiva energin? Hur ser du till att hålla kvar engagemanget över tid? Här kommer fem tips:

Ta god tid på er att granska vilka frågor ni ställer i företagets undersökning om medarbetarengagemang. Kommer svaren att spegla ett användbart resultat som ligger i linje med verksamhetens mål?

Som företag eller organisation, kan ni bedöma resultaten och vidta åtgärder för att göra förbättringar baserat på återkopplingen ni fått? Medarbetare måste känna att de har en röst, att den hörs och att de är viktiga för organisationen. Om medarbetarna regelbundet får ge återkoppling, men inte ser några förändringar eller åtgärder som stödjer förändring, kan de förlora engagemanget.

De flesta som arbetar inom HR känner till uppsägningsintervjuer när en medarbetare lämnar organisationen, men hur är det med konceptet stanna kvar-intervju? Vet du vad som får medarbetare att vilja stanna kvar i organisationen? Vad är det de älskar med arbetet och företaget? Vad får dem engagerade? Hur kan man hålla kvar medarbetare innan de börjar fundera på att sluta? Det går att genomföra stanna kvar-intervjun på olika sätt — lägg till frågor i undersökningen om medarbetarengagemang, använd resultatstyrningssamtal eller uppmuntra ledningsgruppsteam att ta kontakt med sina medarbetare.

Resultatstyrningschefer är den kritiska länken mellan dina anställda och företaget. Det är viktigt att de kan skapa förtroende hos och utveckla relationer med de anställda. Resultatstyrningschefer måste utrustas med de verktyg och de kunskaper de behöver för att stötta medarbetarna med tillväxt- och utvecklingsmöjligheter, dela med sig av återkoppling till högre chefer och skapa en länk mellan medarbetaren och organisationen.

Uppmuntra en öppen dialog, bortom undersökningar och ledningens lägeskontroller. Har ni möten mellan högre ledning och anställda eller större företagsmöten där anställda kan ta upp frågor och få svar i realtid? Vilka andra möjligheter har ni till denna slags interaktion och dialog?

Genom att sammanlänka resultatstyrning och medarbetarengagemang kan ni bidra till att skapa en högpresterande kultur och dessutom behålla medarbetare längre, och därmed utveckla och stödja en starkare organisation. En mycket engagerad arbetsstyrka leder till högre lönsamhet, produktivitet och minskad personalomsättning.