Der Fachkräftemangel hält Personalabteilungen nach wie vor auf Trapp. Betriebe suchen weltweit unentwegt nach neuen Talenten und müssen parallel versuchen, ihr bestehendes Personal an sich zu binden. In Zeiten, in denen der Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte härter ist als je zuvor, rückt eine effektive Personalstrategie mehr und mehr in den Fokus. Der Dreisatz zum Erfolg: Personal finden, binden und fördern. Eine kürzlich durchgeführte Studie von F.A.Z. Business Media und Cornerstone, basierend auf einer quantitativen Befragung von 213 Unternehmen, mehrheitlich aus der DACH-Region, bietet Aufschluss über die aktuellen Herausforderungen und Strategien im Personalbereich.Formularbeginn.
Viele Unternehmen stehen aktuell vor der Herausforderung, dass offene Positionen nicht adäquat besetzt werden können. Trotz eines Anstiegs der Stellenausschreibungen sinkt die Zahl der Bewerbenden – eine kritische Spirale für fast jede Branche.
68% der befragten Personalentscheider gaben in unserer Studie an, dass der Fachkräftemangel momentan die größte Herausforderung der Personalabteilungen sei. Dabei fehlt es nicht nur an Akademikern, sondern vor allem auch an formal ausgebildetem Personal in den vordersten Reihen. So sagt Birk Alwes von Hammerer Aluminium im Interview, dass sie „für eine ausgeschriebene Ingenieursstelle deutlich mehr Bewerbungen als für eine klassische Produktionsstelle“ bekommen. Personaler müssen kreativ und strategisch vorgehen, um diese Herausforderungen bewältigen zu können. Eine mögliche Strategie sei hier, altbekanntes Silo denken abzubauen und Mitarbeitende gezielt in ihren Skills einzusetzen – dies kann sowohl abteilungsübergreifend als auch auf Projektbasis eine hilfreiche und effizienzsteigernde Vorgehensweise für Unternehmen sein.
Mitarbeitende in ihren Skills und Kompetenzen gezielt und strategisch über das gesamte Unternehmen hinweg einzusetzen, steigert die Diversität, Kreativität und die Innovationskraft eines Unternehmens. Insbesondere das Streben nach Innovation rückt, angesichts des Fachkräftemangels, oft in der Prioritätenliste nach unten und kostet Unternehmen im schlimmsten Fall ihre Vorreiterrolle.
Klar ist, ausschließlich neue Talente zu finden, sollte nicht die einzige Priorität der Personaler sein. Die Talentförderung muss ebenso im Fokus stehen.
Frau Fischer, Leitung der Personalentwicklung im Landratsamt München bestätigt diesen Trend: „Die individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeitenden steht bei uns im Mittelpunkt. Wir wollen durch gezielte Maßnahmen und Lehrangebote unser Personal dazu befähigen, die eigenen Kompetenzen kontinuierlich zu stärken“ Hierbei legt das Landratsamt einen Schwerpunkt auf die Ausbildung von „Führungs-, IT- beziehungsweise Medien-, Methoden- sowie persönliche und soziale Kompetenzen.“
Um Mitarbeitende gezielt in ihren Skills nutzen zu können, gilt es zunächst zielgerichtet und dauerhaft alle Kompetenzen zu erfassen – wie dies mit Hilfe von KI gelingt, erfahren Sie im Blogbeitrag zu Skill- und Kompetenzmanagement hier. In puncto Erfassung kristallisiert sich in unserer diesjährigen Umfrage eine der Hauptherausforderungen heraus: Ein Viertel der Unternehmen erfasst die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden nur teilweise, 47 % tun dies in weiten Teilen, während gerade einmal 27 % angeben, die Kompetenzen nahezu vollständig zu identifizieren. Auffällig ist zudem, dass ein gutes Fünftel der befragten Unternehmen kein kompetenzorientiertes Personalmanagement betreiben.
Wichtiger denn je ist es heute, Mitarbeitenden eine Perspektive im Unternehmen zu bieten, um sie an sich zu binden. Mitarbeitende wollen sich sowohl verstanden als auch gefördert fühlen. Dies zeigt auch die Erkenntnis, dass 48% der Personalentscheider davon ausgehen, dass ihre Mitarbeitenden wegen fehlender Karrierechancen gekündigt haben. Ihnen interne Karrierechancen aufzuzeigen, kann für Unternehmen ein weiterer Schlüssel zum Erfolg sein – mehr über interne Karriereplätze sowie unseren Cornerstone Opportunity Marketplace erfahren Sie hier.
Interne Mobilität muss als ernstzunehmende Personalgewinnungsstrategie gesehen werden und Talente aus den eigenen Reihen frühzeitig erkannt und weiterentwickelt werden. Dem stimmt auch der Großteil der Befragten zu – 62% gaben an, interne Mobilität zu fördern und Potenzialentfaltung zu unterstützen. Konträr dazu ist der Fakt, dass nur gut die Hälfte der Befragten offene Stellen intern ausschreibt. Dadurch verschenken die Betriebe Chancen, offene Stellen intern zu besetzen. Auch Frau Fischer legt den Fokus auf diese Themen: „Zum einen legen wir unseren Fokus auf die Mitarbeiterbindung, zum anderen gehen wir intensiv auf Quereinsteiger ein.“
Quereinsteiger für offene Stellen in Betracht zu ziehen, fördert nicht nur Diversität, sondern erhöht zudem die Chance eine Stelle kurzfristig neu zu besetzen. Dabei sollten nicht zwingend die Abschlüsse und Zeugnisse bestimmend sein, sondern vielmehr die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden. Somit sollen Mitarbeitende die Fertigkeiten für andere Positionen mitbringen eine Chance erhalten. Doch auch hierzu ist die kontinuierliche Kompetenzerfassung wesentlich – ein Großteil der Unternehmen dokumentiert Fertigkeiten allerdings meist nur einmalig während des Recruitingprozesses oder aus Compliance-Gründen. Was in der Regel nicht erfolgt, ist die kontinuierliche Skill-Erfassung, welche eine dynamische Anpassung und Entwicklung der Fähigkeiten ermöglichen würde.
Über die Hälfte aller Befragten nutzt Standardsoftware wie Excel als Werkzeug für ihr Kompetenzmanagement. 31 % setzen auf die Inhouse-Installation eines HR-Management-Systems oder eine On-Premise-Lösung, während 23 % Software as a Service (SaaS) nutzen. Bemerkenswert ist, dass trotz der verfügbaren Technologie 21 % der Unternehmen keine IT-Lösungen im Kompetenzmanagement einsetzen. Dies könnte eine Erklärung dafür sein, warum viele Möglichkeiten interner Mobilität ungenutzt bleiben.
Eine HRM-Softwarelösung ermöglicht nicht nur die Erfassung der Kompetenzen jedes Mitarbeiters, sondern unterstützt auch bei der Zuweisung und dem Management von Weiterbildungsmaßnahmen zu den erfassten Fähigkeiten und einem Portfolio an Weiterbildungen für andere Themengebiete. Der Trend zu fortschrittlicheren Lösungen ist erkennbar: In den letzten drei Jahren ist die Nutzung von HRM-Systemen um 20 % gestiegen, wir freuen uns, dass das Bewusstsein für die Bedeutung der internen Talente steigt.
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