In den ersten beiden Teilen der Blogserie zum Thema Skills- und Kompetenzmanagement haben wir uns bereits damit beschäftigt, wie strukturiertes Kompetenzmanagement heutige HR-Abteilungen unterstützt und transformiert und wie künstliche Intelligenz das Skills- und Kompetenzmanagement skalierbar macht und auf das nächste Level hebt.
In diesem Teil erörtern wir weitere Herausforderungen, vor denen HR-Expertinnen und -Experten im Bereich Skills- und Kompetenzmanagement stehen und werfen einen kritischen Blick auf den vermeintlichen Problemlöser KI.
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Auch wenn diese neue Technologie zweifellos eine technologische Revolution darstellt und bisher ungeahnte Möglichkeiten bietet, müssen die Anwendungen in ihrer Form und ihrem Reifegrad differenziert werden. Die automatisierte Erkennung durch KI löst das Problem der Skalierbarkeit, ist aber nicht so genau wie ein manuell entwickeltes Kompetenzmodell. Deshalb sehen wir die automatisierte Erkennung nur als ersten Schritt. Sie bietet uns lediglich eine Basis.
Der zweite Schritt ist die Bewertung durch den Mitarbeitenden selbst, durch Kolleginnen und Kollegen oder durch Vorgesetzte. Diese können auf Anfrage des Mitarbeitenden oder im Rahmen eines strukturierten Prozesses (z. B. Check-in oder Mitarbeiterjahresgespräch) erhoben werden. Das Ergebnis ist, dass eine Kompetenz eingeschätzt, aber noch nicht verifiziert wurde. Eine Verifizierung kann durch weitere Datenpunkte erfolgen, z. B. die Einschätzung von Trainerinnen und Trainern oder Expertinnen und Experten, durch Ausbildungsabschlüsse, Zertifizierungen oder auch durch nachgewiesene Berufs- und Projekterfahrung. Dieser Prozess führt zu zahlreichen positiven Effekten:
- Ein klareres Verständnis der Mitarbeitenden
- Eine Grundlage für relevante und zielgerichtete Weiterbildung
- Eine Demokratisierung der Mitarbeiterentwicklung und damit ein positiver Einfluss auf die Lernkultur
- Eine bessere Identifikation der Wissensträger im Unternehmen
- Eine Grundlage für die Nachfolgeplanung und die Projektbesetzung
Lesen Sie dazu auch unsere Checkliste für HR-Technologien zur Unterstützung kritischer Skills.
Auch im Personalbereich hat sich in den letzten Jahren viel verändert. Gerade in der Personalentwicklung geht es nicht nur um die nächste vertikale Position, die ein Mitarbeitender einnehmen kann. Es geht darum, Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen, und die sind vielfältig. Neben der nächsthöheren Position kann das ein Mentoringprogramm mit Wissensträgern sein, ein internationales Projekt, oder aber auch ein Trainings- und Lernangebot. Genau hier setzen wir mit unserem Opportunity Marketplace an. Wir wollen den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, zu verstehen, was sie in ihrem Unternehmen erreichen können.
Denn wenn die Möglichkeiten auf dem externen Arbeitsmarkt größer werden als die internen Möglichkeiten im eigenen Unternehmen, steigt die Gefahr der Abwanderung massiv. Denn auch lebenslanges Lernen und Weiterbildung sind entscheidend für eine erfolgreiche Karriere (Quelle: IU Internationale Hochschule).
Wenn wir das klassische, manuelle Kompetenzmodell mit den neuen, KI-basierten Möglichkeiten vergleichen, kommen wir zu dem Schluss, dass beide Ansätze klare Vor- und Nachteile haben. Wichtig ist an dieser Stelle, dass wir uns nicht für den einen oder anderen Ansatz entscheiden müssen, da es durchaus Anwendungsfälle gibt, die für eine gleichzeitige Nutzung beider Modelle sprechen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass beide Modelle Vor- und Nachteile haben, die eine komplementäre Anwendung sinnvoll machen. Manuell erstellte Kompetenzmodelle sind sehr genau, aber schwer skalierbar. Hier kommt es auf den richtigen Fokus an: Für welche Zielgruppe brauche ich ein solches Modell? Schlüsselpositionen? Top-Talente? Geschäftsführung? Die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig.
Ein KI-gestütztes Modell bietet jedoch die Möglichkeit, eine solide Basis zu schaffen und das Problem der Skalierbarkeit zu überwinden. Es ist zwar nicht so genau, wie ein manuell erstelltes Modell, kann aber auf die gesamte Belegschaft angewendet werden und so einen wichtigen Beitrag zur gezielten Entwicklung der Mitarbeitenden leisten.
Abschließend bleibt zu sagen, dass jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden muss. Die technischen Möglichkeiten sind da, aber sie müssen im Kontext des eigenen Reifegrades eingesetzt werden. In den meisten Fällen ist es sinnvoll, die Anwendungsfälle zu diskutieren und einen Projektplan zu entwickeln, der spezifisch auf das Unternehmen zugeschnitten ist. Man sollte sich nicht auf das eine oder das andere Modell festlegen, sondern sich die Möglichkeit geben, mit den Optionen zu wachsen. Nur so ist eine breite Akzeptanz im Unternehmen und ein zielgerichteter Einsatz für unterschiedlichste Zwecke gewährleistet. Unbestritten ist der große Mehrwert, der sich für Mitarbeitende, Führungskräfte, Administratoren und damit für das gesamte Unternehmen ergeben kann.
Das Thema Skill- und Kompetenzmanagement bildet eine wichtige Grundlage für eine breite Personalisierung im Bildungsmanagement, die Förderung der internen Mobilität, die Identifikation von Fachexpertinnen und -experten oder die Schaffung von Transparenz für die Mitarbeitenden. Aber auch im Recruiting, im Performance Management oder in der Nachfolgeplanung ergeben sich Anwendungsfälle. Wir blicken auf eine rasante Entwicklung in den letzten Jahren zurück und die nächsten Schritte und Entwicklungen werden wieder neue Mehrwerte mit sich bringen.
Die gesamte Blogserie „Skills- und Kompetenzmanagement“ zum Nachlesen:
