L’intelligence artificielle face au défi démographique

La population active française est en pleine mutation, suivant des dynamiques qui ne sont pas entièrement les mêmes qu’ailleurs. Les seniors affrontent l’allongement de la durée des carrières ; les jeunes continuent à entrer assez tardivement sur le marché de l’emploi ; les 35-45 ans restent les « insiders » par excellence, mais leur domination est remise en cause. Combinées aux grandes évolutions qui affectent le marché du travail depuis la crise sanitaire, ces tendances dessinent un contexte très volatil et difficile à anticiper pour les recruteurs et les managers. L’intelligence artificielle apporte des outils qui peuvent les aider à y voir plus clair et à assister leurs décisions.

La démission silencieuse des seniors

Le marché du travail traverse aujourd’hui une phase de transformation radicale. La formule « métro-boulot-dodo », 5 jours par semaine et 9 heures de présence par jour, recule au profit de nouvelles modalités de travail. Le distanciel, l’hybride se généralisent partout où c’est possible. Dans le même temps, la France connaît depuis fin 2021, avec un décalage, sa propre version de la Grande Démission, avec un taux de départs volontaires au plus haut depuis 2008. S’y ajoute le phénomène du quiet quitting, difficile à mesurer, mais qui complique la tâche des managers comme des recruteurs. Le renversement du rapport de forces entre candidats et recruteurs complète le tableau.

Dans ce contexte bouleversé, les différentes tranches d’âges suivent des logiques propres. Certes, le taux d’emploi des seniors français poursuit sa tendance à la hausse, liée au rattrapage d’un retard historique par rapport aux autres pays européens : le taux d’emploi des 55-64 ans reste inférieur de 5,5 points à la moyenne de l’UE, selon l’OCDE. Mais ce mouvement dissimule un vrai malaise entre seniors et entreprises. Selon une enquête OpinionWay pour Indeed, 63% des 45-50 ans ont déjà peur de ne pas retrouver du travail s’ils se retrouvent au chômage, et 49% déclarent qu’ils préparent déjà leur retraite. Les employeurs, de leur côté, considèrent qu’après 60 ans, l’embauche d’un salarié n’est « pas pertinente ».

Pourtant, les entreprises ont plus que jamais besoin de l’expérience des plus âgés et doivent impérativement organiser la transmission de leurs connaissances. Si la démission silencieuse des seniors devait se confirmer, les organisations pourraient faire face à d’énormes lacunes en matière de savoir-faire et d’expertise, qui pourraient se traduire par des pertes d’efficacité, voire de parts de marché. Que faut-il faire ? Et en quoi la technologie peut-elle nous aider ?

Les Millennials entrent en scène

Les « Millennials », si on les définit comme l’ensemble des générations nées entre 1980 et 2000, représentent probablement déjà la majorité de la population active. En effet, selon l’Insee, les 25-49 ans, nés entre 1975 et 1997, comptent pour 62% des actifs ; les 22-42 ans, tranche pour laquelle l’Insee ne donne pas de chiffres, sont donc probablement au-delà de 50%. Ils joueront certainement un rôle de premier plan dans le remplacement progressif des « baby boomers », au fur et à mesure du départ de ces derniers à la retraite. Or, les Milllennials se caractérisent par une appétence élevée pour la mobilité professionnelle et une vigilance particulière aux opportunités. En conséquence, il sera de plus en plus crucial pour les organisations d’être capables de retenir ces salariés et leurs compétences.

D’où l’importance capitale de la formation pour préparer l’avenir de l’entreprise et de son capital humain. Un défi de taille, dans un contexte où les salariés affichent une confiance limitée dans la capacité de leur employeur à prioriser le développement des compétences : le Cornerstone Skills Report nous rappelle en effet qu’il existe un écart de 30 points entre la perception par les salariés de l’engagement de l’entreprise en faveur de la formation par les salariés et l’opinion des dirigeants sur ce sujet. La marge de progression est donc importante.

Préparer cette transition générationnelle requiert davantage d’efforts. Il faudra être capables d’identifier qui sera le mieux placé pour remplacer qui, quelles sont les compétences maîtrisées, quelles sont celles qui manquent, quel est le meilleur moyen de les développer. Cela suppose d’accumuler une quantité énorme de données. Or, l’analyse et l’évaluation de ces données à des fins de décision est une tâche qui dépasse les capacités de l’intelligence humaine. C’est là que l’intelligence artificielle entre en scène.

Les apports de l’intelligence artificielle

A chaque salarié de chaque organisation correspond une combinaison unique de besoins de formation et d’aspirations professionnelles. En rassemblant toutes ces données et en y appliquant toute la puissance de l’IA, les organisations peuvent élaborer une riche panoplie de profils de compétences pour l’ensemble de leurs collaborateurs. L’IA peut ensuite connecter chaque individu aux opportunités de développement qui lui correspondent le mieux, et éclairer les échanges entre manager et collaborateur sur l’avenir professionnel de ce dernier dans l’organisation. En mobilisant l’IA de cette façon, l’entreprise sera en mesure de proposer des perspectives de carrière claires à chaque salarié, quel que soit son âge. En lui donnant, au passage, de bonnes raisons de rester dans l’entreprise.

En parallèle, l’IA peut également être associée à une stratégie rigoureuse d’investissement dans les contenus. En élaborant une bibliothèque de contenus pédagogiques pertinente et de qualité, les organisations peuvent apporter à chaque individu le parcours d’apprentissage qui lui convient, qui répond à ses lacunes et à ses aspirations. L’IA, là encore, peut apporter une dimension de personnalisation, en sélectionnant les contenus les plus adaptés aux objectifs et au profil de chacun. Elle contribue de cette manière à développer une culture de l’auto-apprentissage. Simultanément, à un niveau « macro », elle permet de dégager une vue globale de l’organisation et de ses compétences présentes et à venir.

Une chose est certaine : dans les années qui viennent, l’intelligence artificielle va jouer un rôle de plus en plus important dans l’acquisition, la rétention et le développement des talents. Elle apportera une aide considérable aux RH et aux managers pour faire en sorte que l’entreprise attire et retienne les collaborateurs aux compétences les plus efficaces pour chaque poste. Elle jouera ainsi un rôle capital pour aider l’entreprise à relever les défis qui s’annoncent – et parmi ceux-ci, les défis posés par la démographie.