Die Unvorhersehbarkeit der letzten Jahre hat den Führungskräften gezeigt, dass sie sich an den Wandel anpassen müssen - und zwar schnell. Es gibt zahlreiche Tools, die Unternehmen zu diesem Zweck in ihrem Arsenal haben sollten. Drei Bereiche sind dabei besonders wichtig: Kompetenzentwicklung, Karriereentwicklung und Talentmobilität. Warum ist das wichtig? Zunächst einmal ist eine hochqualifizierte Belegschaft leistungsfähiger und effizienter. Diese Mitarbeitenden können ihre Aufgaben besser erfüllen und damit den Unternehmenserfolg insgesamt steigern, was wiederum Investoren anzieht. Zudem werden die Mitarbeitenden ihrem Unternehmen eher treu blieben, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen in ihre Entwicklung investiert und dieser eine hohe Priorität einräumt.
Unser Global Skills Report 2022 hat ergeben, dass 79 % der Mitarbeitenden sich von ihrem Arbeitgeber mehr Inhalte und Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung wünschen. Da Kompetenzentwicklung und Learning im Mittelpunkt des Performance-Managements hinsichtlich der Mitarbeitenden stehen, liegt es auf der Hand, dass Unternehmen diese Aspekte priorisieren sollten. Dennoch investieren nur 56 % der Unternehmen in diese Bereiche. Das muss sich ändern. Unternehmen müssen Learning, Karriereentwicklung und Talentmobilität mit einem robusten Performance-Management-Prozess verknüpfen, der das Unternehmen und seine Mitarbeitenden zum Erfolg führt.
Performance, Learning und Unternehmenserfolg verknüpfen
Die Leistungsbeurteilung hat sich weiterentwickelt. Früher war sie ein jährliches Ereignis, bei dem Mitarbeitende in einer Stunde mit einer Flut von Feedback, Zielen und Vorgaben konfrontiert wurden. Heute erfolgt die Leistungsbeurteilung zunehmend auf kontinuierlicher Basis. Der Fokus verschiebt sich von der Compliance hin zu einer stärkeren Ausrichtung auf die Mitarbeitenden und ihre Entwicklung über kontinuierliches Upskilling. Und er verlagert sich außerdem auf die Entwicklung neuer anstatt nur der bestehenden Führungskräfte. Der Wert einer derartigen Konzentration auf die Mitarbeitenden liegt auf der Hand. McKinsey fand heraus, dass Unternehmen, die eine Strategie der "Performance durch Mitarbeitende" verfolgten, im Durchschnitt 74 Stunden Fortbildung pro Mitarbeitende/r anboten. Infolgedessen wuchsen ihre Umsätze doppelt so schnell, und die Wahrscheinlichkeit, dass sie in 9 von 10 Jahren eine starke finanzielle Performance erzielten, war 4,3-mal höher.
Um leistungsfähig zu sein und überzeugende Geschäftsergebnisse zu erzielen, müssen Unternehmen sich an den Vorstellungen, Bedürfnissen und Wünschen ihrer Mitarbeitenden hinsichtlich deren Karriereentwicklung orientieren. Um Talente langfristig an das Unternehmen zu binden, sind Investitionen in Schlüsselprogramme zur Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit und ein kontinuierliches, auf die Mitarbeitenden ausgerichtetes, entwicklungsorientiertes Feedback unerlässlich. Manager sollten das Potenzial auf persönlicher Ebene durch kontinuierliche Gespräche aktivieren und die Sprache rund um das Performance-Management von "gut genug" zu "geschäftskritisch" umstellen.
Nutzen Sie den Entwicklungszyklus der Mitarbeitenden
Unternehmen, die eine hohe Performance erzielen wollen, müssen ihre Mitarbeitenden in die Lage versetzen, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen. Der Weg dorthin führt über die Verknüpfung von Performance und Learning. So können Unternehmen die individuellen Lern-und Entwicklungsfortschritte ihrer Mitarbeitenden im Rahmen des kontinuierlichen Performance-Managements überwachen, gezielte Hilfestellungen geben, die Performance messen und erkennen, wie sich die Mitarbeitenden verbessern (oder verbessern müssen). Mit diesem Ansatz können Unternehmen außerdem individuell zugeschnittene Pfade für die Kompetenzentwicklung anbieten, die mit den Performance-Zielen und -Vorgaben des Einzelnen einhergehen.
Unternehmen können ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, Chancen zu ergreifen und anspruchsvolle neue Aufgaben zu übernehmen, indem sie während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiterentwicklung konsequent Check-in-Gespräche führen. Schauen wir uns diesen Lebenszyklus genauer an:
- Überprüfen und bewerten Sie die Ziele, Leistungen und Kompetenzen der einzelnen Mitarbeitenden. Dies ist der entscheidende erste Schritt, um zu definieren, wie die Leistung einer Person gemanagt und bewertet werden soll.
- Setzen Sie maßgeschneiderte Ziele, indem Sie ermitteln, was die Mitarbeitenden erreichen wollen, und bewerten Sie die Kompetenzlücken, um den Entwicklungsbedarf zu ermitteln.
- Führen Sie regelmäßige Check-in-Gespräche, um den Mitarbeitenden Zugang zu Feedback, Coaching und Lernempfehlungen zu geben und ihnen den Ausbau ihrer Kompetenzen zu ermöglichen.
- In Entwicklungsgesprächen können Sie die Ziele kontinuierlich überprüfen, bestehende Kompetenzlücken besprechen und einen verbindlichen Entwicklungsplan erstellen.
Durch die Nutzung dieses Lebenszyklus können Unternehmen kontinuierlich aktualisierte Informationen sammeln, um ihre Performance-Management- und Kompetenzstrategien zu optimieren und somit ihr Wachstum zu beschleunigen. Darüber hinaus erhalten die Mitarbeitenden einen besseren Überblick über ihre Weiterbildung und Entwicklung, was sie ermutigt, sich zusammen mit dem Unternehmen weiterzuentwickeln.
Performance-Management für die interne Mobilität nutzen
Dies führt uns weiter zur Talentmobilität. Die magische Kombination aus Learning, Performance und Kompetenzentwicklung eröffnet Unternehmen eine Welt der internen Karrieremobilität. Unsere Talent-Mobility-Studie 2023 ergab zum Beispiel, dass 51 % der Mitarbeitenden in der EMEA-Region der Meinung sind, dass ihr Unternehmen ihre Kompetenzentwicklung am besten fördert, indem es ihnen die Möglichkeit bietet, sich zu verändern, anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen und zu wachsen. Die Studie von McKinsey bestätigt dies: 35 % der Mitarbeitenden, die für ein Unternehmen arbeiten, das eine Strategie der "Performance durch Mitarbeitende" verfolgt, steigen innerhalb des Unternehmens auf.
Der Technologie kommt hierbei eine entscheidende Rolle zu. So haben unsere Untersuchungen ergeben, dass Mitarbeitende eine starke Präferenz für Self-Service-Technologien zeigen, um interne Chancen für Karrieremobilität zu entdecken. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie diese Option wählen, ist um 80 % höher gegenüber einem Gespräch mit der/m Vorgesetzten. Der Einsatz einer Lösung für interne Mobilität wie Cornerstone Opportunity Marketplace ermöglicht es den Mitarbeitenden, verschiedene Rollen anzusehen, zu vergleichen und auszuwählen. Dies fördert die interne Mobilität, verbessert die Mitarbeitererfahrung, hilft den Unternehmen, sich besser auf Veränderungen einzustellen und bewirkt spürbare Einsparungen bei den Recruiting-Kosten. Kurz gesagt: Talentmobilität ist die beste Lösung für alle, um in unserer sich verändernden Arbeitswelt erfolgreich zu sein.
Eine starke Performance-Management-Strategie in Bezug auf Mitarbeitende kann nur zu positiven Ergebnissen führen. Durch Nutzen des Lebenszyklus der Mitarbeiterentwicklung können Unternehmen ihre Talente dabei unterstützen, ihre Kompetenzen schnell zu entwickeln und einzusetzen und so ihre Leistung zu verbessern. Während die Mitarbeitenden sich weiterentwickeln und ihre Karrieren vorantreiben, steigern Unternehmen die Mitarbeiterbindung, das Mitarbeiterengagement und die Produktivität. Mit anderen Worten: Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, den Mehrwert des Performance-Managements für ihre Kompetenzstrategie und den allgemeinen Geschäftserfolg zu übersehen.
Erfahren Sie mehr und sehen Sie sich dieses Webinar an, in dem untersucht wird, wie Sie Ihre Kompetenzstrategie durch Learning und Performance wesentlich verbessern können. Wenn Sie die Vorteile genauer kennenlernen wollen, die Cornerstone (CSX) Performance Ihrer Kompetenzstrategie beschert, verpassen Sie nicht Teil 2 des Webinars, der eine Produktdemo enthält.
Erfahren Sie, wie Sie die geschäftlichen Herausforderungen von morgen kreativ meistern und Ihre Mitarbeitenden für die Arbeit begeistern können: Laden Sie dieses E-Book herunter, das von Dr. Edie Goldberg, einer Expertin für die Zukunft der Arbeit und das Talentmanagement, mitverfasst wurde.
Ressourcen zu diesem Thema
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Blogbeitrag
Die Zukunft von innen heraus gestalten: Trends im Performance-Management 2024
Angesichts des immer schnelleren Wandels in unserer Arbeitswelt ist es von entscheidender Bedeutung, beim Performance-Management immer einen Schritt voraus zu sein. Effektives Performance-Management ist nicht nur ein Prozess – es ist ein strategisches Instrument zur Förderung der kontinuierlichen Mitarbeiterentwicklung, der internen Mobilität, der Nachfolgeplanung und letztlich der Gesundheit und Stabilität eines erfolgreichen Unternehmens. Es bietet einen systematischen Rahmen, mit dem Unternehmen Kompetenz- und Leistungsdefizite in ihrer Belegschaft effizienter bewerten und die Wirksamkeit von Training beurteilen können, indem sie die Leistung der Mitarbeiter:innen nach dem Learning verfolgen. In Verbindung mit der Nachfolgeplanung ist Performance-Management wesentlich für die Entwicklung von Mitarbeiter:innen ebenso wie für die Identifizierung und Bindung von Talenten mit hohem Potenzial.
Blogbeitrag
Maximizing performance management to drive success
One thing the unpredictability of the past few years has taught business leaders is that they need to be able to navigate change, and quickly. There are many tools that companies should have in their arsenal to be able to do this, but three major areas to prioritize are skills development, career growth and talent mobility. Why is this significant? First, a highly skilled workforce is more capable and efficient. Such employees can perform their duties better, driving greater success for the organization overall, in turn attracting investors. Additionally, if employees feel that their organization is investing in their growth and prioritizing their development, they are more likely to remain with the organization.
Kundenbericht
RPS will „Komplexes einfach machen“
RPS ist ein Anbieter für globale professionelle Services, der sich auf die natürliche und bebaute Umwelt spezialisiert hat und in 125 Ländern vertreten ist.Das Unternehmen beschäftigt ein breites Spektrum an Mitarbeitenden, bestehend aus Beratern, Akademikern, Wissenschaftlern, Architekten und Ingenieuren und vielen mehr. Bis 2018 war die Personalabteilung dezentralisiert. Es gab weder eine globale Agenda noch einen People Director und es waren verschiedene manuelle Systeme und Prozesse im Einsatz.