Gerade in Zeiten mannigfaltigerVeränderungen und sich wandelnder Geschäftsmodelle, rückt die gezielte Talententwicklung immer mehr in den Fokus hiesiger Unternehmen. Führungskräfte erkennen zunehmend, dass eine Transformation im Bereich Leadership dringend angegangen werden muss. Weg von traditionellen, oft konservativen, Führungsrollen – hin zu Rollen als Mentoren und Coaches.
Mit dem technologischen Fortschritt und Skills-Developement im Vordergrund, wird die Rolle von Führungskräften, die als Unterstützer und Wegweiser fungieren, immer zentraler. Leader haben die Aufgabe, das Potenzial ihrer Mitarbeitenden freizusetzen, eine Kultur des lebenslangen Lernens zu fördern und ihre Teams durch die Höhen und Tiefen des digitalen Wandels zu begleiten. Hierbei steht das persönliche, individuelle Wachstum eines jeden Mitarbeitenden im Fokus.
Der moderne Ansatz der Führung erfordert nicht nur ein Umdenken hinsichtlich der Aufgaben des Leaderships, sondern auch die Einführung neuer Werkzeuge und Methoden. Diese Werkzeuge sollen Führungskräften helfen, auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Teams einzugehen und gleichzeitig die Unternehmensziele im Blick zu behalten.
Skills Management
In der digitalen Ära müssen Fähigkeiten dynamisch und anpassbar sein, denn sie verändern sich rasch. Es reicht nicht aus, nur die aktuellen Skills eines Mitarbeitenden zu kennen – Leader müssen darüber hinaus in der Lage sein, die künftig benötigten Fähigkeiten vorherzusehen, mehr über zukunftsfähiges Skills Management erfahren Sie hier. Das KI-basierte Skills Management bietet hierfür eine schnelle und effektive Lösung für Organisationen: Die Software unterstützt Führungskräfte dabei, die Skills ihres Teams zu analysieren und Entwicklungslücken schnell zu identifizieren. Eine integrierte Skills-Strategie hilft dabei, Mitarbeitende gezielt zu fördern und ihre Fähigkeiten optimal einzusetzen. Durch die Kombination von Skills Management mit Learning & Performance können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden immer auf dem neuesten Stand sind und ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten können. Dank der Möglichkeiten von KI werden Pfade im Bereich der Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung identifiziert und mit Meilensteinen versehen.
Learning Experience
Lernen ist nicht mehr auf formelle Schulungsräume oder Online-Kurse beschränkt. Mit dem Paradigmenwechsel hin zum dauerhaften Lernen am Arbeitsplatz müssen Führungskräfte eine Kultur schaffen, in der das tägliche Lernen gefördert und angeregt wird. Der Unterschied zwischen Learning Management Systemen (LMS) und Learning Experience Plattformen (LXP) wird hier besonders deutlich (siehe hier). Während es im LMS oft ein vorgegebenes Curriculum gibt, ermöglicht ein LXP den Mitarbeitenden, ihre Lernreise individuell zu gestalten. Der KI basierte Skills Graph trägt dazu bei, ein nutzerzentriertes Erlebnis zu schaffen, indem Lerninhalte basierend auf den individuellen Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeitenden empfohlen werden.
Opportunity Marketplace
Talentbindung ist – insbesondere in Zeiten von hoher Fluktuation – für alle Unternehmen von zentraler Bedeutung. Der Opportunity Marketplace bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Karriereziele klar zu definieren und zu verstehen. Wo steht jeder Einzelne heute – und wohin möchte er sich entwickeln? Was ist dafür sinnvoll bzw. notwendig? Durch die Optimierung von Fähigkeiten können Unternehmen sicherstellen, dass sie das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter nutzen. Das Konzept der internen Mobilität (Talent Mobility) ermöglicht es, verschiedene Rollen innerhalb des Unternehmens auszuprobieren und sich weiterzuentwickeln, was wiederum zur Mitarbeiterbindung beiträgt.
Der richtige Content entscheidet
Insbesondere durch die digitale Informationsüberflutung ist die Kuration von Inhalten unerlässlich. Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitenden eine Fülle von Informationen zur Verfügung zu stellen, sondern sicherzustellen, dass sie auch relevant und wertvoll sind. Durch Content Studios können Unternehmen maßgeschneiderte Lerninhalte erstellen, die genau auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Die Idee der Lern-Häppchen fördert eine Kultur, in der Lernen als kontinuierlicher Prozess und nicht als einmaliges Ereignis – etwa im Rahmen einer dreitägigen Fortbildung – gesehen wird.
Die stetige Weiterentwicklung in der Arbeitswelt stellt Unternehmen und Führungskräften vor große Herausforderungen. Ein Wandel von der traditionellen ManagerRolle hin zum Mentor erfordert nicht nur ein Umdenken, sondern auch das richtige Werkzeug in der Hand zu haben. Hier kommen Tools wie das KI-basierte Skills Management, ein LXP und der Opportunity Marketplace ins Spiel.
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Ressourcen zu diesem Thema
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Kundenbericht
Wenn Talentmobilität der Schlüssel zum Erfolg wird: DHLs Karrieremarktplatz
Willkommen zu einer aufschlussreichen Podcast-Episode mit Dr. Ralf Wiechers, Executive Vice President bei DHL, und Professor Dr. Armin Trost von der Universität Furtwangen. Heute auf dem Menü: der neue und innovative Karrieremarktplatz der DHL. : Dieser soll künftig ein entscheidender Bestandteil ihrer Talentmobilitätsstrategie werden, die in Partnerschaft mit Cornerstone entwickelt wurde. Die beiden Spezialisten diskutieren, was eine solche transformative Plattform überhaupt leisten kann, worauf diese abzielt und wie das aktive Talentmanagement die Karrierechancen der einzelnen Mitarbeiter bei DHL revolutioniert. Eine absolut bahnbrechende Initiative, die die Talentmobilität und das Mitarbeiterentwicklungsumfeld innerhalb der DHL neu definiert.
Blogbeitrag
Mitarbeitermobilität am Arbeitsplatz – eine neu entdeckte Dynamik
In einem kürzlich veröffentlichten und fesselnden Videocast, , nahm Professor Armin Trost, ein bekannter Psychologe und Professor an der Hochschule Fuertwang, zusammen mit Matthias Schmidt-Stein, Gastgeber des Personalwirtschaft-Podcasts, an einer faszinierenden Diskussion über Talentmobilität teil.
Blogbeitrag
Management der Talentlieferkette: das neue unternehmerische Gebot für HR
Der Begriff „Human-Capital-Management“ wird häufig für Funktionen oder Abteilungen verwendet, deren Aufgabe es ist, das Personal und die Prozesse eines Unternehmens zu managen. Mir gefällt an diesem Begriff, dass er die Denkweise eines Unternehmens in Bezug auf seine Investitionsgüter (Gebäude und Ausrüstung) einerseits und seine Humanressourcen (Skills und Erfahrungen der Mitarbeitenden) andererseits gleichsetzt. Die meisten Unternehmensleitungen sind mit dem Teil des Lieferkettenmanagements vertraut, bei dem es darum geht, den Fluss von Waren und Dienstleistungen durch ein Unternehmen zu verwalten und zu überwachen. In dieser Disziplin ist ein genaues Inventar aller Sachgüter unerlässlich. Aber genau hier wird es interessant: Die Funktion Human-Capital-Management (auch Personalabteilung genannt) denkt nur selten über das Management der Talentlieferkette nach und sie verfügt definitiv nicht über eine genaue Bestandsaufnahme der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen!