En matière de formation des salariés, les tendances que la crise sanitaire a révélées se sont confirmées et accentuées en 2022. Le rôle central du développement des compétences dans la performance ne fait plus de doute pour personne. Pour autant, toutes les entreprises n’en tirent pas les mêmes conclusions et ne priorisent pas les compétences de la même façon. Les données du Cornerstone Skills Report ont permis d’analyser cette réalité plus en profondeur et tracent les lignes directrices à suivre par les organisations en 2023.
Compétences et performance main dans la main
En 2020, au plus fort de la crise sanitaire, Cornerstone OnDemand réalisait une enquête mondiale sur le « Skills Confidence Gap », c’est-à-dire l’écart de confiance qui existe entre salariés et employeurs quant aux politiques de formation de leur entreprise. Les résultats étaient sans appel : par rapport à leurs dirigeants, les collaborateurs étaient nettement moins nombreux à identifier leur organisation comme apprenante et mobilisée en faveur du développement des compétences.
Deux ans plus tard, en 2022, Cornerstone publiait une nouvelle édition du Cornerstone Skills Report, en approfondissant le sujet. Les nouveaux chiffres montrent une aggravation de la situation. Le contexte de tensions sur les recrutements n’arrange pas la situation : 48 % des employeurs interrogés citent la pénurie de talents parmi leurs 3 principalespriorités pour les 3 années à venir.
Tout n’est pas noir dans ce tableau, cependant. L’étude a également misen évidence une forte corrélation positive entre performance économique globale et qualité de la politique de développement des compétences déployée au service des collaborateurs. Les organisations qui priorisent la formation, qui offrent à leurs salariés des opportunités de développement, en retirent des bénéfices clairs : les chiffres l’établissent sans ambiguïté. Que nous disent-ils exactement ?
L’écart de confiance se maintient entre employeurs et salariés
En 2020, la première enquête de Cornerstone consacrée au « Skills Confidence Gap » révélait un écart de 30 points de pourcentage entre :
- d’une part, la perception par les employeurs de leur politique de formation des salariés ;
- et d’autre part, la confiance manifestée par les collaborateurs dans la capacité de leur entreprise à les aider à développer leurs compétences.
Plus précisément, 90% des employeurs estimaient que leur organisation faisait de leurs compétences futures une priorité. Dans le même temps, seuls 60% des salariés partageaient cette opinion.
Selon les données du rapport 2022, l’écart s’est encore accru, en particulier dans les entreprises peu ou moyennement performantes. Le niveau de confiance des salariés dans la priorisation des compétences par leur organisation a baissé de 5 points à 55%. Il semble donc qu’un certains nombre d’employeurs ont tendance à présumer de leur politique de formation : les efforts qu’ils estiment déployer ne sont pas toujours perçus par les collaborateurs. Et ce différentiel ne semble pas sur la voie de la résorption.
Miser sur les compétences : la clé du succès
Mais le rapport nous permet d’aller plus loin dans l’analyse : l’écart de confiance entre salariés et employeurs en matière de politique de formation n’est pas le même suivant l’efficacité économique de l’entreprise. Nous avions en effet réparti les organisations en trois niveaux de performance : haute, moyenne, basse. Les entreprises hautement performantes se distinguent de deux façons. Elles mettent l’accent, bien plus que les autres, sur le développement des compétences de leurs salariés. Et ceux-ci, dans leur écrasantemajorité, le savent parfaitement : l’écart de perception des politiques de formation entre employeurs et salariés descend, dans ces organisations, à 11 points de pourcentage. Dans les entreprises les moins performantes, à l’inverse, cet écart monte à 42 points. Ces mêmes entreprises priorisent beaucoup plus rarement la formation que leurs consœurs les plus efficaces.
La différence entre organisations peu et très performantes se retrouve dans leur façon d’envisager l’avenir : 72% des meilleurs élèves affichaient l’intention de renforcer encore leur politique de développement des compétences dans l’année, 42% ayant même déjà commencé à le faire. Les chiffres sont trois fois moindres lorsque l’on considère les organisations les moins performantes. La plupart de celles-ci repoussent la perspective d’une refonte des politiques de formation à une échéance de 3 ans ou plus.
Les entreprises qui réussissent se caractérisent donc à la fois par l’importance accordée à la connaissance et au savoir-faire, et par un niveau de confiance plusélevé dessalariés envers leurs employeurs. Il y a là une leçon importante pour les autres organisations, et un début de feuille de route vers le succès.
Comment s’y prendre ?
Cette différence de vues entre employeurs et collaborateurs n’est en effet pas une fatalité. Il est possible de la réduire en mettant en œuvre certaines bonnes pratiques, développées dans le rapport. Nous pouvons en mentionner quelques unes :
- Inventorier les compétences qui seront nécessaires demain ; identifier et qualifier systématiquement les lacunes en la matière, tant à l’échelle des individus que des organisations, voire de l’industrie ; le tout afin d’anticiper les besoins de formation de l’entreprise.
- Intégrer les solutions de gestion intelligente des compétences au sein du SIRH, en particulier la dimension « gestion des carrières ».
- Promouvoir une culture de l’apprentissage fondée sur l’autonomie et l’auto-formation, en donnant aux salariés les moyens de leur développement.
- Mettre à disposition des collaborateurs des contenus pertinents, modernes et personnalisés, dans le cadre d’une stratégie de compétences concertée.
- Privilégier le recrutement interne, pour encourager le développement des compétences et les opportunités de carrière au sein de l’organisation.
Pour aborder l’avenir en position de force, les organisations doivent adopter une démarche volontariste en matière de développement des compétences et des talents : identifier les manques en matière de compétences et de savoir-faire, définir les compétences qui seront nécessaires demain, et tracer la voie qui permettra aux collaborateurs d’acquérir ces savoirs.
C’est précisément ce que les outils Cornerstone vous permettent d’accomplir. Nos solutions sont conçues autour de nos technologies d’identification et de développement des compétences. L’objectif : emmener les collaborateurs vers de véritables expériences pédagogiques qui bénéficient conjointement à leur développement et à leur carrière.
Cornerstone continue à miser sur l’innovation pédagogique, au carrefour de la technologie, de la gestion des données et de l’expérience collaborateur. Notre objectif : permettre à nos clients de concevoir de meilleurs parcours de formation, qui répondent aux attentes des collaborateurs et accroissent la performance économique de l’organisation.
