Le monde du travail évolue de plus en plus vite. Il est donc essentiel de conserver une longueur d'avance en matière de gestion de la performance. Si elle est efficace, c'est en effet bien plus qu'un processus : c'est un outil stratégique pour favoriser le développement continu des collaborateurs, la mobilité interne ou la planification de la succession, c'est-à-dire tout ce qui contribue à la santé et à la stabilité d'une entreprise prospère. Elle offre un cadre systématique afin que les entreprises puissent plus facilement évaluer les lacunes de leurs effectifs en termes de performances et de compétences et comprendre l'efficacité des formations grâce au suivi des performances des collaborateurs à la suite de celles-ci. Couplée à la planification de la succession, c'est un élément clé pour le développement des collaborateurs mais également pour l'identification et la rétention des talents à fort potentiel.
Comprendre les dernières tendances en matière de gestion de la performance est important pour faire face à l'évolution des attentes des collaborateurs à l'égard de leurs employeurs et s'assurer que la gestion de la performance favorise la croissance de ces deux groupes. Le livre blanc « Tendances 2024 en matière de gestion de la performance – de la conformité à l'agilité » analyse les résultats d'une enquête mondiale menée auprès des clients en début d'année, qui montrent le lien entre une conformité supérieure des évaluations et l'obtention d'informations plus pertinentes, d'une mobilité accrue et d'une productivité supérieure.
Examinons les principales conclusions du livre blanc et voyons comment ces informations peuvent vous permettre d'atteindre vos objectifs en matière de gestion de la performance.
Par rapport aux méthodes précédentes, les entreprises qui utilisent les solutions de gestion de la performance de Cornerstone gagnent du temps, réduisent le stress et évitent bien des désagréments. Ces applications améliorent la conformité et l'efficacité, ce qui permet de relever les défis courants de la gestion de la performance. L'automatisation, quant à elle, rationalise les tâches d'évaluation, stimule l'engagement des collaborateurs et des responsables et garantit la conformité. Ces améliorations permettent de fournir des données plus précises, de soutenir les audits de conformité et de prendre des décisions plus éclairées avec les cadres dirigeants.
Les entreprises qui tirent parti de Cornerstone Performance acquièrent une meilleure compréhension des points forts et faibles des personnes et de l'entreprise. Cela leur permet de bénéficier de données plus fiables sur les collaborateurs actuels comme sur les nouvelles recrues. Scores de performance, capacités (aptitudes et compétences), probabilités de croissance interne... Tous ces éléments permettent aux entreprises de prendre des décisions plus éclairées en matière de développement et de gestion des talents.
En recueillant de meilleures données sur les collaborateurs à fort potentiel, les entreprises tirent parti de Cornerstone Performance pour améliorer la mobilité interne et mettre en place la planification de la succession. La mobilité interne vise à accroître la visibilité pour les collaborateurs cherchant de nouvelles opportunités de carrière au sein de l'entreprise. Il s'agit donc d'un processus facilité par l'employeur mais piloté par le collaborateur. La planification de la succession est une activité pilotée par les collaborateurs, qui utilise une approche descendante pour l'évaluation et la planification des postes clés, comme ceux de cadre. Bien que les deux stratégies aient des points communs, elles s'appuient sur des informations précieuses sur les capacités, les performances et les ambitions des collaborateurs afin d'être efficaces.
Grâce à Cornerstone Performance, qui leur permet de définir de meilleures étapes et d'atteindre plus facilement leurs objectifs, les entreprises constatent une amélioration de leur productivité. Ce processus de gestion de la performance amélioré est exécuté de deux façons. Tout d'abord, en tirant parti des technologies pour une plus grande efficacité. Ensuite, en permettant une définition plus précise des objectifs, une meilleure agilité et un meilleur alignement. Bien que la technologie permette de dégager plus de temps pour réaliser des tâches productives, c'est la définition d'objectifs plus précis qui permet d'obtenir de meilleurs résultats.
La gestion de la performance ne consiste pas uniquement à évaluer les réalisations passées pour justifier la rémunération. Il s'agit d'un outil stratégique permettant de combler de manière proactive les lacunes en matière de compétences, d'accroître l'engagement des collaborateurs et, en fin de compte, de soutenir la mobilité interne et la planification de la succession. Voici comment elle peut faire la différence :
Aligner les objectifs des collaborateurs sur ceux de l'entreprise
Une gestion de la performance efficace aligne les objectifs des collaborateurs sur ceux de l'entreprise, créant ainsi des parcours de réussite clairs et mesurables qui permettent aux collaborateurs de jouer un rôle actif dans les résultats de l'entreprise. D'après l'enquête, les entreprises qui ont des discussions plus régulières sur les performances, notamment en fixant des objectifs trimestriels, voient d'ailleurs leur taux de conformité augmenter de 50 % (taux de participation et d'achèvement des évaluations de la performance).
Suivre le développement des compétences et les lacunes en la matière
La gestion continue de la performance permet une évaluation et des retours permanents, ce qui offre des informations précieuses sur les points forts des employés et ceux à améliorer. Cette approche permet aux responsables (et aux entreprises) de créer des plans de développement ciblés avec des formations recommandées par l'IA liées à des évaluations des compétences. Ces plans aident les collaborateurs pour leur poste actuel et les préparent à leurs futurs postes, ce qui permet de s'assurer que des candidats qualifiés existent en interne lorsque des postes clés sont créés.
Renforcer l'engagement et la rétention des collaborateurs
Un feedback régulier et des discussions fréquentes sur le développement sont des éléments essentiels pour maintenir l'engagement et la motivation des collaborateurs. En effet, lorsqu'ils voient que leur progression est suivie et qu'il existe des possibilités d'évolution, ils sont plus susceptibles de rester et de contribuer à la réussite de l'entreprise. Cet engagement est la clé pour créer un solide bassin de talents pour la planification de la succession. D'ailleurs, selon une étude de Forbes, 41 % des collaborateurs mentionnent le manque d'opportunités d'évolution comme l'un des facteurs clés de leur décision de quitter une entreprise.
Identifier les collaborateurs à fort potentiel
La gestion continue de la performance permet d'identifier les collaborateurs qui excellent à leur poste actuel et ont le potentiel pour assumer des responsabilités plus importantes. Des évaluations régulières permettent ainsi aux responsables de repérer les talents à un stade précoce, ce qui facilite la formation des futurs leaders au sein de l'entreprise.
Soutenir des processus de promotion transparents et équitables
Une gestion de la performance bien structurée permet de s'assurer que les promotions et les mouvements internes sont basés sur le mérite et sur des critères documentés. Cette transparence favorise une prise de décision juste et objective concernant les personnes qui devraient obtenir de nouveaux postes ou des postes de direction. Les préjugés sont ainsi évités et les candidats les plus qualifiés sont retenus pour la succession. Selon l'étude, les répondants à l'enquête qui utilisent Cornerstone Performance pour la mobilité interne sont deux fois plus susceptibles d'atteindre un taux de promotion interne supérieur ou égal à 20 %. Près de 80 % des répondants ont d'ailleurs indiqué que leur taux de promotion interne dépassait les 6 % en 2023, une réussite que nous sommes fiers de pouvoir célébrer avec nos clients.
Créer une culture du développement continu
La gestion de la performance encourage les collaborateurs à évoluer et à relever de nouveaux défis en mettant l'accent sur le feedback continu, le coaching et le développement. Cette culture est essentielle pour la mobilité interne, car elle donne aux collaborateurs les moyens de faire progresser leur carrière au sein de l'entreprise, en sachant qu'ils bénéficieront d'un soutien et d'un développement tout au long de leur cheminement.
Prenons l'exemple de la Virginia Commonwealth University (VCU). Avec ses 6 800 collaborateurs, l'université avait besoin d'un nouveau processus de gestion de la performance qui mettait également davantage l'accent sur le développement de carrière. Elle s'est donc associée à Cornerstone et s'est dotée d'une nouvelle structure de gestion des talents axée sur les compétences individuelles plutôt que sur les tâches et les responsabilités. La progression des collaborateurs suit donc désormais un parcours de carrière clairement défini basé sur leurs connaissances, leurs compétences et leurs contributions.
Le système se veut un guichet unique pour la formation, la croissance, les compétences et les capacités en vue d'une évolution équitable et concrète. Selon Robert Houghtaling, Project Manager for Decision Support (gestionnaire de projet pour l'aide à la décision) de l'université : « Cela permet aux membres du personnel de la VCU, comme les professeurs, d'être reconnus et récompensés pour leur performance élevée et leur développement de carrière, et promus en interne en tant que collaborateur de la VCU. Ce travail d'élaboration du parcours de carrière constitue une stratégie de rétention efficace et fournit une structure claire en matière d'évolution, ce qui était demandé par tous les collaborateurs de la VCU. »
Lier la formation et la performance crée un cycle puissant qui incite automatiquement les collaborateurs à mettre en œuvre leur plan de développement durant les évaluations. Cette approche proactive favorise le développement personnel mais a également des répercussions importantes sur la rétention. Comme nous l'apprend l'enquête, les entreprises qui privilégient les promotions internes constatent que le nombre de collaborateurs restant six ans ou plus augmente de 27 % lorsque le taux de promotion atteint ou dépasse 15 %.
Dans l'environnement de travail d'aujourd'hui, qui évolue rapidement, il est essentiel d'aligner vos pratiques de gestion de la performance sur les dernières tendances. Il ne s'agit pas seulement de répondre aux demandes actuelles, mais aussi de poser les bases du futur de votre entreprise. Intégrer des pratiques fondées sur les données, un feedback continu et un développement ciblé des capacités à votre stratégie vous permet de développer un solide vivier de talents prêts à occuper des postes stratégiques et de direction, vous assurant ainsi une réussite à long terme.
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