Vos évaluations de performance et vos initiatives de développement sont cloisonnées ? Il est temps de fusionner ces processus pour combler les déficits de compétences, favoriser le développement des collaborateurs et les préparer pour l'avenir.
Lorsqu'un employé est nouveau dans une entreprise ou à un poste, l'évaluation de performance est l'occasion idéale pour le préparer aux succès ou aux difficultés. Quand les employés peinent à percevoir l'intérêt d'améliorer leurs compétences afin de se perfectionner à leur poste actuel, ils peuvent se montrer plus réticents. Aborder les méthodes de renforcement des compétences durant une évaluation de performance peut permettre aux collaborateurs d'en percevoir l'utilité.
Mettre en place une culture de l'apprentissage dans l'entreprise, en utilisant les évaluations de performance comme point de départ, aidera les collaborateurs à se sentir soutenus et engagés. Même si rien ne le garantit, un employé qui maîtrise parfaitement ses fonctions actuelles se sent généralement prêt à saisir une autre opportunité quand elle se présente.
Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), la mobilité interne a augmenté de 20 % avec la pandémie de COVID-19.
Pour autant, cela ne signifie pas que les collaborateurs qui ont le potentiel pour être promus sont d'ores et déjà prêts. Mais il n'y a pas de meilleur moment qu'une évaluation de performance pour évoquer ce que le collaborateur doit faire afin d'obtenir une promotion.
L'évaluation de performance est un moment idéal pour passer en revue les prochaines étapes dans la carrière d'un employé. Assurez-vous de discuter des opportunités de développement qui s'offrent aux employés au sein de leur service actuel et dans d'autres services.
Les collaborateurs apprécient d'avoir des possibilités de mobilité interne, et le recrutement en interne a également un effet positif sur l'ancienneté des salariés. Selon LinkedIn, l'ancienneté est 41 % plus importante dans les entreprises où le taux d'embauche interne est élevé que dans celles où il est bas.
Bien sûr, la mobilité interne n'est pas toujours envisageable. Pour certains postes, vous n'aurez peut-être d'autre choix que le recrutement externe. Il est possible qu'aucun candidat ne corresponde à 100 % à tous les critères. Évidemment, l'idéal serait de trouver la personne qui coche toutes les cases. Mais à l'ère des pénuries de talents, les professionnels des ressources humaines doivent prendre en considération le potentiel de développement à long terme des employés.
Les entretiens permettent d'évaluer l'intérêt que les candidats portent à l'amélioration de leurs compétences et d'établir des perspectives d'évolution dès le départ. Ce faisant, vous montrez aussi aux candidats que vous accordez de l'importance à leur progression de carrière.
Si vous souhaitez accélérer le rythme d'apprentissage au sein de votre communauté de travail, envisagez la mise en place d'un système de feedback à 360°. Le feedback à 360° permet de booster les performances en renforçant l'engagement et en améliorant la culture d'entreprise et les capacités d'analyse. De plus, vous n'aurez pas à attendre une date arbitraire pour prendre connaissance des compétences et déficits.
