El objetivo de RPS: simplificar lo complejo

RPS es una empresa global de servicios profesionales especializada en entornos naturales y construidos con presencia en 125 países.La empresa tiene un personal muy heterogéneo, con asesores, profesionales académicos, científicos, arquitectos e ingenieros, entre muchos otros. Hasta 2018, el departamento de RR. HH. permanecía descentralizado, y la empresa carecía de una agenda global o un director de personal. Además, coexistían diferentes procesos y sistemas manuales.

Cómo simplificar lo complejo

RPS necesitaba un entorno de trabajo que fuese válido para toda la empresa en términos de rendimiento. En 2017, menos del 50 % de los empleados de RPS mantenían conversaciones sobre su rendimiento, así que era fundamental que se diera un paso hacia un entorno de trabajo global basado en la nube al que se pudiera acceder fácilmente y que un equipo internacional muy heterogéneo desde el punto de vista profesional pudiera adoptar. El equipo de RR. HH. de RPS empezó poco a poco e introdujo un entorno de trabajo manual en papel para iniciar conversaciones sobre el rendimiento a las que el equipo pudiera acostumbrarse. Cuando llegó el momento de materializar la transición, Cornerstone OnDemand ofreció una solución basada en la nube. La solución Performance fue rápidamente adoptada por los empleados de RPS. Desde entonces, la empresa ha ampliado su plataforma con Recruiting, Learning (incluido Content Creation) y Mobile.

Conversaciones más significativas y más frecuentes

Debido a que RPS nunca había contado con un entorno de trabajo para el rendimiento, los primeros avances del equipo de RR. HH. fueron lentos. Se dieron cuenta de que el rendimiento, en su forma más simple, gira en torno a conversaciones. En lugar de recurrir directamente a una solución basada en la nube, RPS desarrolló un entorno de trabajo llamado Progress@RPS e inició procesos manuales en papel para que el equipo se acostumbrase a la idea antes de digitalizar esta área. Antes de implantar la herramienta Performance de Cornerstone, menos del 50 % de los empleados participaban en conversaciones sobre el rendimiento, algo que redunda de forma indirecta en el abandono de los mismos. De hecho, muchos habían dejado la empresa por la falta de trayectoria profesional. Y como la función de RR. HH. estaba descentralizada, había divergencias en los enfoques del rendimiento en la empresa. Al entrar un nuevo CEO y crearse el puesto de dirección de personal del grupo, RPS priorizó el rendimiento en la organización. Y, como consecuencia, se hizo patente la necesidad de un enfoque global homogéneo.

Cómo se genera confianza

Solo el 50 % del personal conocía la gestión tradicional del rendimiento, así que era importante para RPS que el resto se sumara a la iniciativa y percibiera que la gestión continua del rendimiento (Continuous Performance Management o CPM) es un aspecto fiable, beneficioso y rutinario. La fijación de objetivos para 5000 empleados no es tarea sencilla. El primer año, definían los objetivos principalmente los altos directivos, y al año siguiente se fijaron para 4000 personas. Y todo sin contar con una plataforma digital. Tracey Newton comenta: «Queríamos una integración inicial sin que el personal sintiera que RR. HH. le imponía este cambio. Queríamos que los empleados entendiesen que era un imperativo empresarial positivo». El siguiente paso fue dar formación a los superiores directos para que supiesen cuál era su función a la hora de dar apoyo a sus equipos.

Por qué Cornerstone

En 2020, RPS empezó a implantar las plataformas Performance, Learn y Recruit de Cornerstone en múltiples zonas horarias durante la pandemia. La nueva plataforma de Cornerstone fue bautizada Progress on Demand (POD) para que los equipos de todo el mundo pudiesen conectarse entre sí. La plataforma transmitía a los empleados certidumbre durante un periodo complicado para todo el planeta. Los equipos pudieron conectarse por Internet con sus superiores y pudieron actualizar la información a su alcance para responder a las dificultades del trabajo remoto. Tuvieron la posibilidad de seguir formándose en un momento en que no era posible la enseñanza presencial. El índice de compromiso pasó de ser de un 50% en 2017 a un asombroso 98% en la revisión de finales del año de 2020.

Cómo documentar los resultados

En 2021, RPS realizó su segunda encuesta global de compromiso, llamada «Your Voice», donde obtuvo nada menos que un 85 % de participación. La encuesta reveló un incremento del 8 % de la efectividad de los superiores directos. Y mejoró un 12 % el enunciado: Mi superior directo nos ofrece una trayectoria y unos objetivos claros tanto a mí como al equipo.

También se produjo una mejora del 8 % en la afirmación Mi superior directo se implica para informarme de mi rendimiento y ayudarme a mejorar. «Esos dos elementos son los que más me ilusionan y los que relaciono directamente con ambas iniciativas», indica Newton. RPS valoró la facilidad con la que se pueden incorporar otras funciones a la plataforma de Cornerstone y, de hecho, hace poco añadió la formación Mobile. «La aplicación Mobile es una aportación de gran utilidad, porque tenemos a muchísimas personas que trabajan sobre el terreno y podrán ahora sentirse conectadas y con la posibilidad de formarse desde cualquier lugar. Y en cuanto a su funcionalidad, es muy fácil de instalar», añade Newton. RPS tiene licencias para los catálogos de contenido de formación de Cornerstone sobre habilidades profesionales, estrategia moderna de cumplimiento normativo, así como liderazgo y dirección. Pero, además, usa Create Tool para generar contenido interno, ya que algunos puestos de la empresa están altamente especializados.

¿Y ahora qué?

Después de lanzar Performance, Recruiting y Learning, y de implementar la funcionalidad de formación Mobile, RPS ha previsto un periodo de adaptación antes de añadir otras funciones de Cornerstone. Sin embargo, el equipo de RR. HH. ya ha sugerido algunas ideas revolucionarias para que los empleados dispongan de mayor control en su desarrollo profesional. «Me encanta la idea de una experiencia del rendimiento del tipo Elige tu propia aventura. Me gustaría continuar con algo así, aunque, para ser sincera, nos falta al menos uno o dos años para iniciar esa fase, porque tenemos que seguir integrando lo que hemos implantado», aclara Tracey Newton.