L'environnement de travail évolue à un rythme inédit. Et les talents n'ont jamais eu autant d'options de travail, en raison d'un certain nombre de facteurs : un écart de confiance persistant en matière de compétences, le télétravail ou encore des opportunités d'évolution flexibles telles que des affectations à des missions, etc. Pour attirer et retenir les talents dans cet environnement dynamique, les employeurs doivent offrir quelque chose que la concurrence n'a pas.
Selon le rapport récent de Forbes concernant la formation sur le lieu de travail, les travailleurs âgés de 18 à 34 ans recherchent avant tout des possibilités d'apprentissage et de croissance dynamiques au travail. Mais par où les entreprises peuvent-elles commencer pour améliorer leurs programmes de développement des talents ?
The Cornerstone People Research Lab a développé l'Index de la Gestion des Talents pour définir les éléments essentiels d'un programme de gestion des talents complet et aider les entreprises à relever les défis RH les plus urgents. L'IGT expose les sept dimensions clés d'un programme de gestion des talents réussi. Ensemble, ces sept dimensions de la gestion des talents peuvent servir de cadre permettant de définir une approche holistique de la gestion et de l'encouragement des talents au sein d'une entreprise.
Dans cette dimension, le DRH participe aux processus de planification stratégique de l'entreprise. Il a un siège à la table de direction et dirige le programme de gestion des personnes. L'un des objectifs est d'accorder la priorité à la formation et au développement et de les présenter comme un facteur de différenciation stratégique face à la concurrence. Les entreprises matures considèrent les compétences de leurs collaborateurs comme la clé pour relever les défis organisationnels actuels et futurs – et elles aident leur personnel à acquérir ces précieuses compétences, entre autres grâce à des technologies de pointe en matière de ressources humaines et de gestion des talents. En font partie des outils de télétravail, des technologies de communication interne, des plateformes d'apprentissage et les logiciels de collaboration. Pour être adoptées avec succès, ces technologies doivent s'aligner sur les valeurs de l'entreprise et améliorer les processus de gestion des talents à moyen et long terme.
Dans cette dimension, il est indispensable d'avoir une stratégie des compétences bien définie pour relever les défis et promouvoir l'innovation. Les entreprises matures ont conscience que l'élimination proactive des déficits de compétences joue un rôle essentiel dans la gestion des talents. Elles identifient les déficits de compétences au sein de leurs équipes et mettent en place des formations et programmes de développement ciblés pour y remédier. Ces entreprises sont devenues des marketplaces de compétences pour leurs employés (la planification des effectifs étant une priorité) et incitent les employés à prendre en main leur formation. L'accent est clairement mis sur les compétences nécessaires à l'accomplissement de tâches futures plutôt que sur les diplômes ou l'expérience précédente.
Dans cette dimension, la formation continue est un élément fondamental, tant pour la croissance de l'entreprise que pour le développement de ses employés. Les entreprises matures réalisent que le besoin va au-delà d'un programme d'apprentissage formalisé et d'un LMS. Elles prennent leurs responsabilités vis-à-vis de leurs équipes, valorisent les parcours de développement individuels et encouragent leurs collaborateurs à saisir les opportunités de croissance, qu'il s'agisse de renforcement des compétences ou de requalification. Condition minimum requise, l'infrastructure doit être disponible, à commencer par une marketplace des compétences proactive reposant sur une stratégie des compétences bien définie. Cela favorise la loyauté des employés et aide l'entreprise à être perçue comme un bon employeur sur le marché. Cela améliore également l'agilité des effectifs, ce qui est vital sur un marché en permanente mutation.
Dans cette dimension, la mise à jour régulière des contenus, en lien direct avec les défis à relever, constitue un élément essentiel du plan de formation et de développement. Les entreprises matures investissent du temps et du travail dans l'élaboration d'une stratégie de contenu bien pensée et sophistiquée au lieu de réagir aux exigences de l'entreprise ou du marché. Des contenus réguliers, sélectionnés avec soin peuvent avoir un effet positif sur la formation à la conformité, l'engagement, la productivité et la rétention. Les entreprises qui misent sur une bonne stratégie de contenu donnent à leurs collaborateurs les moyens de sélectionner eux-mêmes leurs contenus de spécialisation. Cela suscite un sentiment d'appropriation et les incite à partager leurs connaissances avec le reste de l'entreprise.
Dans cette dimension, l'encouragement des performances individuelles et d'équipe par les dirigeants fait partie d'un processus stratégique visant à atteindre les résultats de l'entreprise. L'équipe RH analyse en permanence les données de performance afin d'identifier les tendances et les biais et de partager les possibilités d'optimisation. L'amélioration continue fait partie intégrante de l'entreprise et les collaborateurs apprécient la perspective d'évolution personnelle. Une entreprise mature offre à l'ensemble de ses effectifs une visibilité sur les objectifs de performance, les métriques et les résultats, de sorte que chacun peut voir clairement l'impact de ses efforts sur l'entreprise.
Le recrutement en interne est proactif dans cette dimension, et les collaborateurs bénéficient d'une bonne visibilité sur les postes à pourvoir, les projets et les missions. En fait, les employés sont encouragés à grandir dans leur fonction au sein de l'entreprise, poussés par des plans de développement personnalisés. Les entreprises matures pratiquent une planification de la succession bien réfléchie et menée par la direction. Leur contribution sur le terrain est vitale pour identifier les exigences en matière de postes et les compétences nécessaires à la croissance de l'entreprise. Les collaborateurs qui changent pour des postes de même niveau ou bénéficient d'une promotion acquièrent une expérience transversale et développent des compétences bien rodées ; ils se disent aussi plus engagés et loyaux. Une situation gagnant-gagnant pour les personnes et les entreprises.
Dans cette dimension, les entreprises savent comment les analyses orientées données peuvent aider à identifier les tendances, les enjeux et les opportunités. Les entreprises matures possèdent souvent une équipe RH dédiée à l'analytique qui s'appuie sur des rapports centralisés et des tableaux de bord visuels pour faciliter l'interprétation des données. Elles mettent l'accent sur la prise de décisions orientées données pour optimiser les stratégies de gestion des talents et l'analytique prédictive pour prévoir les besoins de demain. Ces entreprises partagent activement les données avec l'ensemble de leur personnel, en donnant notamment aux managers accès à des rapports en libre-service pour étayer leurs décisions au quotidien.
Pour réussir à long terme, il est indispensable d'adopter une approche holistique de la gestion des talents. Les attentes des candidats et des collaborateurs ne diminuent pas (elles ont plutôt tendance à augmenter). L'IGT peut vous aider à identifier les points où votre approche du développement des talents aurait besoin d'un peu d'attention.
À travers ces sept dimensions, vous pouvez non seulement améliorer la gestion de vos talents, mais également favoriser de manière générale une culture organisationnelle dynamique et la réussite de votre entreprise. Examinez-les une à une attentivement et réfléchissez aux moyens d'améliorer les choses. Souvent, il suffit d'interroger les collaborateurs et les candidats sur ce qu'ils recherchent pour savoir par où commencer. Voyez ce que vous pouvez faire pour progresser dès aujourd'hui.
