Les deux années qui viennent de s’écouler nous ont fait faire, collectivement, un bond en avant vers « l’avenir du travail ». Ce Future of Work que l’on pressentait déjà avant la crise s’est rapproché de nous suffisamment pour que l’on puisse en distinguer les contours et les détails, anticiper les questions qu’il nous posera et expérimenter, déjà, les situations qu’il nous prépare. Parmi les tendances qui se dessinent, il y a l’omniprésence des situations d’apprentissage. L’entreprise de demain sera un lieu où la formation se déploie en permanence par de multiples canaux. Dans ce monde apprenant, l’organisation du digital learning via le LMS n’est pas une option : c’est un prérequis.
L’avenir du travail à grands traits
L’expression « Future of Work » vise avant tout à réunir sous une même expression un ensemble de tendances structurantes d’origine et de nature différentes, mais qui convergent pour produire de nouveaux environnements de travail. Les principales orientations en sont les suivantes :
- Les nouvelles attentes des salariés : les actifs souhaitent plus de sens (fin 2020, 90% des salariés français jugeaient important, voire essentiel, que leur entreprise donne un sens à leur travail), plus de reconnaissancereconnaissance (1re attente citée vis-à-vis des employeurs en 2021, par 52% des salariés), plus de souplesse au regard du distanciel et des horaires de travail (87% des salariés aimeraient pouvoir télétravailler au moins la moitié du temps), plus de respect de la vie privée (66% des salariés sont en attente d’un meilleur équilibre de vie)…
- La transformation des métiers : elle s’opère sous les effets conjoints de l’automatisation (qui menace 14% des emplois de l’OCDE et en transformera 32%), de la transition environnementale (3,9 millions d’emplois concernés par le « verdissement » en France), des changements démographiques (28% des Français auront plus de 60 ans en 2050, contre 20% aujourd’hui, et les services à la personne sont le secteur le plus créateur d’emploi à l’horizon 2025).
- La révolution digitale : elle a un impact direct par, là encore, l’émergence de nouveaux métiers et la transformation des métiers existants, mais aussi et surtout par la métamorphose des organisations. C’est elle qui confère aux entreprises leur capacité à fonctionner en réseau décentralisé, à survivre à un choc semblable à la crise sanitaire en s’adaptant en temps réel, à transformer leur offre pour répondre aux nouveaux défis du marché…
- La métamorphose du lieu de travail : sous l’effet du télétravail, de l’essor du flex office, du nomadisme croissant d’une partie des collaborateurs, le bureau cesse d’incarner l’entreprise à lui tout seul, et devient un outil parmi d’autres au service de l’organisation et des collaborateurs.
De la formation toujours et partout
Cette transformation promet de s’installer dans la durée ; elle ne s’annonce pas comme une simple période de transition. Elle implique un effort continu et omniprésent de formation : actualisation des compétences existantes, acquisition de nouvelles compétences, adaptation des gestes professionnels à de nouveaux contextes, compréhension de l’évolution de l’environnement de marché… Ces besoins ne sont pas nouveaux, mais ils tendent à s’intensifier radicalement, dans des économies développées qui consacrent déjà énormément de ressources à l’acquisition des compétences.
La France consacre en effet autour de 7% de son PIB à l’éducation initiale, c’est-à-dire aux 20 à 25 premières années de formation des individus. Selon les documents budgétaires de l’Assemblée nationale, la formation continue (apprentissage compris), qui concerne les 40 années suivantes de la vie des citoyens, mobilise un peu moins de 1% du PIB (ou sans doute de l’ordre de 1,5% si l’on intègre les dépenses directes des entreprises, telles que l’on pouvait les mesurer avant la réforme de la formation de 2014). Bien sûr, il est normal que le socle essentiel que constitue l’éducation primaire et secondaire pèse comparativement davantage dans la balance. Il n’en reste pas moins que notre modèle reste conçu autour de l’idée que l’on acquiert l’essentiel de ses compétences avant 25 ans, pour ensuite passer sa vie à les mettre en œuvre. Avec quelques actualisations ponctuelles.
Le monde qui s’annonce aura besoin d’une véritable intégration de la formation au quotidien de travail. Cela suppose à la fois une décentralisation du geste d’achat/de consommation de formation et une capacité à tracer les prestations et leurs évaluations dans les détails ; une stratégie globale de compétences et une réalisation proche du terrain. Seul le digital, intelligemment utilisé et paramétré, peut permettre à l’organisation d’atteindre simultanément ces objectifs contradictoires.
La puissance du LMS
L’essor des Learning Management Systems est à la fois l’expression et l’un des principaux leviers de cette transformation des organisations. Initialement simple support au déploiement de formations en ligne dans les entreprises, les LMS sont en passe de devenir une sorte de système nerveux assurant la circulation du savoir et des compétences au sein d’un groupe. Leurs possibilités incluent, à l’instar de Cornerstone :
- La faculté d’apporter aux collaborateurs des contenus personnalisés ;
- La cartographie des compétences existantes et manquantes dans l’entreprise, et l’identification des collaborateurs qui les maîtrisent, ou ont besoin de les maîtriser ;
- La capacité, pour les collaborateurs, de gérer leur propre parcours de compétences en lien avec leurs perspectives au sein de l’organisation ;
- L’utilisation de l’IA pour alimenter la vision stratégique des leaders (macro) comme pour optimiser les propositions de contenus à chaque collaborateur (micro)…
L’ampleur des possibilités offertes par le LMS, tant dans sa logique interne que dans ses interconnexions avec les systèmes RH et comptables, pose en elle-même un défi aux organisations. Le digital, en effet, n’est une solution que si le problème est bien posé, et les possibilités de l’outil intelligemment utilisées. Parmi les métiers qui se transforment, on peut donc compter ceux de DRH, de responsables formation, de DSI, de managers, amenés à faire converger expertise technique, connaissance de l’organisation et esprit d’innovation au service de la compétence. C’est l’un des défis majeurs de l’entreprise d’aujourd’hui.
