Demander aux collaborateurs de sélectionner leurs compétences – parmi des milliers, listées sans ordre précis – afin d'établir une base de données rudimentaire : c'est fini. L’intelligence artificielle (IA) sert à établir des ontologies de compétences sophistiquées pour mieux guider les décisions des entreprises en matière de gestion des talents. Des projets auparavant chiffrés en milliers d’heures, et parfois en millions de dollars, peuvent désormais être déployés rapidement, à grande échelle.
Certaines personnes sont sceptiques à l'idée de laisser la technologie prendre le contrôle. Pourtant, elle traite les données plus efficacement que l'homme et nous aide à prendre des décisions plus avisées. Découvrez les bases de l'ontologie des compétences et ce qu’elle peut apporter aux entreprises.
Qu’est-ce qu’une ontologie des compétences ?
Tout d’abord, il me semble opportun de commencer par définir ce qu’une ontologie des compétences n’est pas. De nombreux systèmes de compétences reposent sur une simple base de données de compétences, qui n’est guère plus qu’une liste de termes auxquels peuvent être associées des définitions. Ces systèmes offrent un niveau minimal de fonctionnalité. Il existe également des taxonomies de compétences, qui ajoutent au mélange des relations hiérarchiques entre les compétences. Ici, nous commençons à comprendre les relations entre les différentes compétences, mais uniquement au sein de concepts de compétences rigides.
Ensuite, il y a l’ontologie, « un ensemble de concepts et de catégories, liés à un sujet ou domaine, qui met en évidence leurs propriétés et leurs interrelations ». À son niveau le plus élémentaire, une ontologie des compétences est un ensemble de compétences uniques ayant des connexions (ou relations) bien définies avec d’autres compétences et entités, comme les différents postes dans une entreprise. Contrairement aux bases de données des compétences ou aux taxonomies des compétences, les ontologies permettent à la base de données d'être flexible et dynamique et créent un contexte déterminant les liens entre les compétences, même quand elles sont issues de domaines différents. Par exemple, si une taxonomie comprend comment des compétences commerciales sont liées entre elles au sein d'une même hiérarchie de compétences commerciales, elle ne peut pas percevoir les liens entre ces compétences commerciales et les compétences marketing, administratives ou appartenant à d’autres domaines.
La technologie est un élément clé pour créer une ontologie des compétences précise. Les logiciels utilisent l’IA pour permettre « aux responsables RH d'inventorier plus facilement, plus exactement et en temps réel, les compétences des collaborateurs », selon la Society for Human Resource Management (SHRM). Ces outils technologiques « décomposent les postes » en compétences et capacités distinctes, « en identifiant, catégorisant et évaluant automatiquement les compétences des collaborateurs dans une entreprise. »
Cet aspect devient de plus en plus important pour les entreprises. Selon une étude de ManpowerGroup, sept employeurs sur dix peinent à trouver des employés dotés des compétences adéquates. Pour ces derniers, c’est tout aussi crucial car, selon une étude Gallup, 48 % des travailleurs envisagent de changer d’emploi pour mettre à jour leurs compétences.
Comment l'ontologie des compétences aide à élaborer une stratégie complète d'acquisition des compétences
Les ontologies des compétences et les logiciels d'IA sur lesquels elles reposent permettent d’élaborer une stratégie complète de développement des compétences, avec les effets suivants :
Comparer et évaluer : ils créent des profils de compétences basés sur l’IA, et des rapports les concernant. Ces profils sont étayés par des auto-évaluations et des évaluations par les pairs, mesurant le niveau de maîtrise des compétences, l’intérêt et le plaisir qui découle de leur exercice.
Combler les déficits de compétences : ils peuvent offrir un apprentissage (ou une formation) programmé pour combler les déficits de compétences organisationnelles et répondre aux attentes immédiates en matière de performance.
Favoriser le développement et l'épanouissement : ils offrent une expérience d’apprentissage personnalisée, sociale et autonome pour soutenir les parcours professionnels, les intérêts et les objectifs à long terme.
Permettre un déploiement stratégique : ils permettent aux responsables RH et aux managers d'utiliser les compétences adéquates, en tenant compte des objectifs, des fonctions, des projets et des missions, et en fournissant des opportunités d'apprentissage et de développement personnalisées.
Expansion des stratégies de développement des compétences et autres avantages
Les ontologies des compétences alimentées par l’IA contribuent à l'expansion des programmes de développement des compétences, car elles suppriment une grande partie de la charge administrative liée à la création et au maintien de données de haute qualité sur les compétences. Les taxonomies des compétences – rudimentaires et construites manuellement par l’administration et les collaborateurs – dont on disposait hier sont devenues des ontologies des compétences configurables basées sur le big data. La technologie automatise le processus et permet de récupérer rapidement des ensembles de données à l'échelle globale, plaçant ainsi les données sur les compétences organisationnelles dans le contexte de l'information mondiale.
Mais une ontologie des compétences seule n’est d’aucune utilité. C’est en l’intégrant à des solutions de gestion des talents comme un LMS ou un système de gestion de la performance qu’elle prend tout son sens. Le fait de prioriser les compétences permet aux managers, aux dirigeants et aux individus de s’intéresser à leurs propres compétences, au lieu de compter sur les responsables de la formation et du développement pour guider leur progression de carrière.
La mise en pratique des insights issus de ces ontologies des compétences permet de combler les déficits de compétences, au sein des entreprises et sur le marché. Ces informations peuvent alimenter des recommandations en matière d'apprentissage et introduire le sujet des compétences au sein des évaluations de performance. Utiliser les ontologies des compétences pour guider l'apprentissage et le développement peut aider les organisations à attirer et retenir de meilleurs talents. Cela permet aussi de faciliter la mobilité interne pour stimuler l’innovation et la croissance de l’entreprise.
Exemple concret de l’impact des ontologies des compétences sur le recrutement
Dans le secteur de la santé, l’ontologie des compétences a contribué à élargir la portée des organisations qui cherchent à attirer des talents. Les candidats peuvent être des infirmiers urgentistes, des infirmiers spécialisés dans les soins intensifs ou à une quarantaine d’autres postes, mais ils ont souvent des compétences similaires, transférables à différents postes d’infirmiers. Les intitulés sont différents, mais les compétences sont liées.
Les logiciels alimentés par l’IA ont remplacé ce qui nécessitait auparavant des millions de dollars et des milliers d'heures de travail pour les consultants. Et le résultat est encore meilleur, évolutif et toujours plus perfectionné à mesure que la collecte d'informations se poursuit. Les entreprises et les collaborateurs bénéficient des ontologies de compétences, car elles fournissent des données exploitables qui guident les décisions en matière d’apprentissage et comblent les déficits de compétences. De plus, les ontologies des compétences aident les responsables du recrutement à identifier de nouveaux candidats qu’ils avaient pu négliger auparavant.
Pour en savoir plus sur la façon dont les ontologies des compétences alimentent les stratégies de développement des compétences et boostent les programmes d'apprentissage, c'est ici.
