Dans un monde où le changement permanent est devenu un style de vie majeur du nouveau siècle, votre entreprise a besoin de résilience dans son organisation et chez chacun de ses collaborateurs. Comment la trouver ? À l’occasion du Learning Technologies Digital Experience 2021, Vincent Belliveau, Directeur Général Europe de Cornerstone OnDemand, a pointé l’importance, pour les DRH, de s’intéresser aux démarches d’Upskilling et de Reskilling. Elles sont les nouvelles clés de voûte des organisations pour s'adapter aux changements permanents. Retrouvez son décryptage et ses conseils en replay, disponible dès maintenant.
2020 : l’avènement du changement permanent
Régulièrement évoqué par de nombreux experts comme un mouvement de fond auquel les entreprises devaient se préparer, le changement permanent est devenu le quotidien des entreprises avec l’arrivée et l’étendue de la pandémie de COVID-19. Si des dirigeants en doutaient encore il y a un an. Aujourd’hui, aucun ne conteste cette réalité, tant elle imprime le quotidien de chaque organisation. Dans ce contexte, votre entreprise a besoin de se réinventer pour faire face à un monde bouleversé. C’est par cette voie qu’elle peut résister, mais surtout continuer à se développer.
Ce défi à relever est là, devant vous. Ces derniers mois, grâce à la réactivité et à l’adaptabilité des collaborateurs, une partie a été réalisée, portée par un mouvement de digitalisation des processus sans commune mesure. Mais de nouvelles étapes restent à franchir. Ce sont celles qui vont permettre à vos équipes d’être résilientes et en capacité à faire face à l’incertitude dans la durée. Car les efforts consentis tout au long de l’année écoulée ont besoin d’être pérennisés et amplifiés.
Dit autrement, aujourd’hui et plus encore demain, la résilience, la capacité à faire face à l’incertitude et l’adaptabilité sont des compétences transversales essentielles pour ne pas subir les changements permanents et en faire des opportunités de croissance d’activités. Alvin Toffler ne dit pas autre chose dans « Le choc du futur » : « Les analphabètes du 21e siècle ne seront pas ceux qui ne savent lire ni écrire, mais ceux qui ne peuvent pas apprendre, désapprendre et réapprendre ».
La formation au cœur des démarches Upskilling et Reskilling
Aussi, nous devons prendre conscience de la place prépondérante qu’occupent les compétences dans la réussite des organisations. À ce titre, et de façon simultanée, la fonction RH doit veiller à la montée en compétence pour les postes existants (Upskilling) et en créer de nouvelles pour des fonctions à initier (Reskilling). Car d’un côté, si un intitulé de poste ne change pas, une partie des tâches deviennent obsolètes avec le temps, et sont remplacées par de nouvelles. Pour rester compétitif, chaque collaborateur a besoin d’apprendre à intégrer ces nouvelles tâches tant dans leur exécution que dans leur compréhension. Et d’un autre côté, l’entreprise a besoin de créer de nouveaux métiers pour répondre à l’évolution de son marché et satisfaire pleinement ses clients. C’est par ce travail simultané que l’entreprise peut espérer rester conquérante et disposer d’un avantage concurrentiel.
Selon le Forum économique mondial, 54 % des postes en entreprise vont nécessiter un important Reskilling ou un Upskilling dans les trois prochaines années. Et 40 % des collaborateurs devront monter en compétence dans les six prochains mois pour être performants dans leur rôle d’aujourd’hui et permettre à l’entreprise de prospérer.
Preuve que le défi auquel nous faisons face est d'une ampleur exceptionnelle, mais pas insurmontable. En effet, cette évolution des postes de travail et la nécessaire formation régulière et répétée des équipes se trouvent au carrefour des attentes des collaborateurs : 77 % des collaborateurs souhaitent acquérir de nouvelles compétences selon une étude publiée en 2019 par PWC. Engager chaque collaborateur dans un processus d’apprentissage régulier renforce même le sentiment d’appartenance à l’entreprise et réduit l’envie de partir pour voir si l’herbe est meilleure ailleurs.
Comment l’intelligence artificielle transfigure-t-elle l’efficacité de la gestion des compétences ?
Toujours selon le Forum économique mondial, le retour sur investissement des démarches Upskilling et Reskilling se mesure au bout de seulement un an après leurs mises en place. Pour y parvenir, nous avons besoin d’aller beaucoup plus loin dans la mise en œuvre et la gestion des formations. Force est de constater qu’aujourd’hui, les collaborateurs ne consacrent pas assez de temps à se former : c’est moins de 1 % de leur temps hebdomadaire ! Cette situation tient en l’idée reçue que se former ce n’est pas travailler, et réciproquement.
Bien au contraire, les deux sont liés et interdépendants pour gagner du temps et parvenir à :
● plus d’efficacité ;
● plus de productivité ;
● plus de qualité.
Si nous regardons de près les pratiques des leaders sur leur segment de marché, leur réussite tient en partie au fait qu’ils ont pensé leur stratégie de formation tout au long des processus RH qui jalonnent la vie d’un collaborateur dans leur entreprise. Et pour cela, l’intelligence artificielle y occupe une place clé pour permettre de suivre les besoins et les acquisitions en compétence pour l’entreprise et pour chaque collaborateur.
Cela suppose de savoir, avec le plus de précision possible, ce que chaque salarié sait faire, doit savoir faire, et devra savoir faire. Puis de mettre en lien ces informations avec les fiches de postes et les projets de développement. Au final, l’entreprise sait quels sont ses besoins en personnel à recruter, les possibilités d’évolution de carrière qu’elle peut proposer à ses employés et les formations à initier pour atteindre ces objectifs. Ainsi l’intelligence artificielle transfigure non seulement l’efficacité de la gestion des compétences mais aussi celle des carrières.
Dans une période où la guerre des talents se poursuit, la science de la donnée (Newskilling) pour étudier dans le détail les compétences nouvelles et développer à bon escient l’Upskilling et le Reskilling s’avère déterminante. La création d'académies ou de centres de formation en interne, le déploiement de formations réglementaires conformes à la stratégie de l'entreprise et l’offre de ressources aux collaborateurs sont des initiatives qui restent pertinentes. Mais il faut aller beaucoup plus loin pour réduire au maximum les écarts de compétences qu'ont aujourd'hui les collaborateurs, et celles qu’ils devaient avoir pour hier et qu'ils devront acquérir très certainement demain.
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