Weltfrauentag: Wie Unternehmen mehr Gleichberechtigung schaffen können

Die Zeiten, in denen Frauen für das Wahlrecht, das Recht zu Arbeiten oder selbst das Recht auf ein eigenes Bankkonto kämpfen mussten, sind in Deutschland zwar vorbei, 100-prozentige Gleichberechtigung der Geschlechter wurde bis heute noch nicht erreicht. Ein Grund mehr, auf den jährlichen Weltfrauentag am 8. März aufmerksam zu machen. Oft werden Frauen in Deutschland trotz gleicher Qualifikation nicht die gleichen Chancen eingeräumt, wie ihren männlichen Kollegen. Hierbei hängen wir noch sehr hinterher. Wie können Unternehmen die – zum Teil ungewollte – Ungleichbehandlung verhindern und echte Chancengleichheit erreichen?

Rund 51% der deutschen Bevölkerung ist weiblich. In vielen Bereichen merkt man das jedoch nicht. Von Gender Pay Gap zu Gender Care Gap: Die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen lässt sich schnell und einfach beziffern. Der bereinigte Gender Pay Gap zum Beispiel, der den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien errechnet, liegt in Deutschland bei 6%. Frauen verdienen also deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen. Ähnlich mau sieht es bei Frauen in Führungspositionen aus: Die Gender CEO Gap zeigt, dass in Deutschland gerade einmal 30% der Führungspositionen von Frauen ausgefüllt werden. Das liegt 4% unter dem bereits niedrigen EU-Durchschnittswert. Ein Problem, welches wir nicht nur in Führungsetagen, sondern auch im Bundestag sehen. Auch hier sind lediglich 31% der Abgeordneten weiblich. Damit belegt Deutschland weltweit gerade einmal den 48. Platz. Dazu kommt, dass Frauen häufiger unbezahlte Sorgearbeit leisten als Männer. Sie kümmern sich zum Beispiel um ihre Kinder oder um pflegebedürftige Angehörige. Im Schnitt leisten Frauen rund 52,4% mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer. Daraus ergeben sich häufig finanzielle Nachteile: Frauen können weniger arbeiten, erhalten ein niedrigeres Einkommen, und haben dadurch oft nicht die Möglichkeit in ihre Altersvorsorge zu investieren.

Viele dieser Probleme scheinen Ihren Ursprung in unserer Gesellschaft zu haben. Doch oft werden diese mit an den Arbeitsplatz gebracht. Wie können Unternehmen es schaffen, Ungleichheiten in der Bezahlung und im Arbeitsverhältnis zu überwinden?

So hört man häufig als Argument dafür, dass Frauen weniger verdienen als Männer, Frauen arbeiteten eben öfter in schlecht bezahlten Berufen und / oder in Teilzeit. Das mag ein Teil des Problems sein, zeigt allerdings nicht das ganze Bild. So zeigt der bereinigte Gender Pay Gap, der genau diese Unterschiede herausfiltert und die Gehaltsdifferenz in ähnlichen Beschäftigungsverhältnissen vergleicht, dass Frauen selbst im gleichen Berufszweig immer noch 6% weniger verdienen als Männer. In vielen Fällen ein Ergebnis von Gehaltsverhandlungen – und nicht das Ergebnis einer für alle einsehbaren transparenten Regelung, die sich an Qualifikation und Berufserfahrung orientiert.

Doch das bringt noch nicht mehr Frauen in die Führungsetagen der deutschen Unternehmen. Jedem ist klar, dass das gesamte Führungspersonal nicht von heute auf morgen weiblicher gemacht werden kann. Jedoch ist es auf lange Sicht wünschenswert, mehr Frauen in den Führungsteams deutscher Unternehmen einzusetzen. Warum? Zum einen bilden rein männliche Teams nicht nur nicht unsere Gesellschaft ab: Es ist auch nachgewiesen, dass die Anzahl von Frauen innerhalb eines Teams konvergent mit der kollektiven Intelligenz eines Teams verläuft. So zeigte die „What Makes a Team Smarter? More Women“-Studie der Harvard Universität bereits 2011, dass sich die kollektive Intelligenz eines mit der Anzahl der Frauen erhöht. Hochqualifizierte Frauen in die Führungsetagen unserer Unternehmen zu lassen wirkt sich damit nicht nur auf die Außenwirkung des Unternehmens, sondern auch auf den Unternehmenserfolg aus.

Ein Blick auf die demografischen Daten zeigt es: Unsere Gesellschaft ist nicht homogen, sondern divers. Unternehmen sollten diesen Fakt nicht ignorieren und alles dafür tun, um das auch in ihrer Belegschaft abzubilden. Ein Unternehmen, das sich der Diversity verpflichtet hat, muss an einigen Stellschrauben drehen, um eben diese Diversity auch zu erreichen. Hierbei gibt es auch Vorbilder: Der Düsseldorfer Cloud-Telefonie-Anbieter Sipgate ist nicht nur der deutsche Vorreiter für agile Arbeitsmethoden, sondern impliziert schon heute Lösungen, um die Arbeit für jede*n Einzelne*n angenehmer und fairer zu gestalten. So nutzt Sipgate eine solche transparente Gehaltsstruktur, wie sie oben kurz beschrieben wurde. Gehaltsverhandlungen existieren nicht und alle Angestellten haben durchgehend Einblick in die Logik hinter der Gehaltsstaffelung.

Dazu kommt, dass die Pandemie bei vielen deutschen Unternehmen ein Treiber für flexible Arbeitsmodelle war. Auch eher konservative Unternehmen, die ihren Angestellten bisher noch keinerlei Möglichkeiten zum Home-Office ermöglichten, mussten ihre Konzepte kurzerhand modifizieren. Nach der Pandemie kann es sich ein solches Unternehmen nicht erlauben die Arbeit wieder wie vor Corona aufzunehmen. Die Angestellten werden sich an die neugewonnen Freiheiten und Möglichkeiten im Home-Office gewöhnt haben und diese nicht wieder aufgeben wollen. Eine Entwicklung die gerade in Deutschland die Digitalisierung und auch die Chancengleichheit nach vorne gebracht hat.

Auch bei Cornerstone OnDemand haben Diversity und Inklusion einen hohen Stellenwert. Um den Gender Pay Gap zu beseitigen, wurden alle Rollen neugedacht und in Level eingeteilt. Angestellte, die in derselben Position sind, erhalten das gleiche Gehalt und die gleiche Anzahl an Unternehmensanteilen. Nur beim Bonus gibt es Unterschiede, aber auch hier wird nicht nach dem Geschlecht entschieden, sondern nach der Leistung. Darüber hinaus werden Führungskräfte bei ihrer Leistungsbeurteilung daran gemessen, wie sie ihre Teams aufstellen. Diversity und Inklusion stellen hierbei einen wichtigen Faktor dar. Da Cornerstone viel daran liegt, möglichst diverse Teams zusammenzustellen, kann die Entscheidung bei gleich qualifizierten männlichen und weiblichen Bewerber*innen schwerfallen – daher ist eine extrem genaue Abwägung nötig. Keine Person soll auf Grund ihres Geschlechtes benachteiligt werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit zum Home-Office sind für Cornerstone gelebte Realität. Wir haben uns komplett von starren Arbeitszeitmodellen verabschiedet. Angestellte bei Cornerstone haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit um die Termine ihrer Kinder herumzulegen. So können Eltern in Vollzeit arbeiten und sich trotzdem um ihre Kinder kümmern. Ein Konzept, das alle drei Monate bei der „Future of Work“-Umfrage – die Cornerstone unter seinen Angestellten durchführt – sehr gut ankommt. Mit Hilfe dieser Umfrage können wir in regelmäßigen Abständen ermessen, was sich unsere Angestellten von uns wünschen und wie wir uns nachhaltig verbessern können.

Gleichberechtigung macht nicht nur das Leben von Frauen besser. Nein, auch Männer erhalten durch die längst überfällige Gleichbehandlung viele Vorteile: diverse Teams können effizienter zusammenarbeiten, flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen mehr Arbeit in Vollzeit und durch transparente Gehaltsmodelle erhalten Alle eine faire Bezahlung. Kurzum Diversity ist längst nicht mehr ein „Nice to have“, sondern ein absolutes „Must-Have“ für alle Unternehmen.

Wenn Sie mehr zum Thema Diversity erfahren wollen empfehle ich Ihnen den Blog „Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie“. Auch mein Kollege Geoffroy De Lestrange befasste sich bereits mit diesem Thema. Lesen Sie in seinem Blog „Digitalisierung und Diversity: Wie verändert sie die Geschlechterrollen?“ wie sich die Digitalisierung auf Geschlechterrollen auswirkt.