Come aumentare il livello di benessere dei lavoratori?
Può sembrare banale, una domanda scontata che ci si pone ogni giorno senza prestarvi particolare attenzione, ma oggi più che mai è importante chiedersi: come stiamo? Come stanno le persone? Il mondo del lavoro sta attraversando una fase di profondo cambiamento, che si riflette irrimediabilmente anche sulla salute psicofisica dei lavoratori. Non a caso, infatti, i fenomeni di cui si discute pressoché quotidianamente con grande interesse (e anche preoccupazione) nel mondo delle risorse umane (e non solo) riguardano i nuovi malesseri e i comportamenti che le persone assumono sul luogo di lavoro per sfuggire al burnout e all’insoddisfazione.
Si parla, ad esempio, di quiet quitting, la tendenza a fare il minimo indispensabile che pervade gli uffici di tutto il mondo, e di Great Resignation, l’ondata di dimissioni volontarie innescata dalla pandemia da Covid-19. Nel frattempo, tuttavia, ai timori legati alla salute, si sono aggiunte ulteriori fonti di precarietà, che hanno contribuito a generare un crescente senso di ansia:
- la trasformazione digitale e la mancanza di competenze (skills gap/mismatch);
- la crisi energetica;
- l’inflazione;
- le nuove modalità di lavoro;
- l’instabilità geopolitica.
Questo tempo caratterizzato da grandi incertezze ha spinto molte persone a riconsiderare le proprie priorità e a rimettere al centro il benessere individuale, spesso accantonato per rincorrere obiettivi, scadenze e ritmi insostenibili. Secondo i dati dell’Osservatorio HR innovation practice del Politecnico di Milano, ad esempio, solo il 9% dei lavoratori italiani afferma di “stare bene” su tutte e tre le dimensioni di benessere (psicologico, fisico, relazionale), un disagio condiviso soprattutto dai più giovani, che si somma a una generale perdita di identità, di senso di appartenenza e di engagement rispetto all’organizzazione. Tutto questo, unito alla volontà di migliorare la propria condizione economica e di inseguire le proprie passioni, può portare in molti casi alla decisione di abbandonare il proprio posto di lavoro: l’indagine, infatti, rivela come il 45% dei lavoratori in Italia abbia cambiato lavoro di recente o abbia intenzione di farlo nei prossimi mesi.
Dunque, per creare un ambiente di lavoro stimolante e incentivare i collaboratori non solo a rimanere in azienda, ma anche a sentirsi parte di un’organizzazione che ha a cuore il loro sviluppo personale e professionale, è importante adottare dei comportamenti che valorizzino gli sforzi, i traguardi e i successi di ciascun lavoratore. In altre parole, dimostrare il proprio apprezzamento e riconoscere il contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi comuni è un ottimo modo per aumentare la motivazione dei dipendenti e migliorare l’esperienza lavorativa.
Secondo uno studio Deloitte, il riconoscimento del lavoro dei dipendenti si riflette anche sulla produttività aziendale, che, grazie a questo approccio, aumenta del 14%. Lo stesso studio ha rilevato, inoltre, che un miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti può aumentare i margini di profitto del 2%. Il giusto riconoscimento, dunque, può avere un impatto tangibile e misurabile sull’andamento complessivo dell’organizzazione. Non a caso, anche altre ricerche condotte da Deloitte nell'ambito dell'indagine globale Talent 2020 dimostrano che il sostegno e il riconoscimento da parte della leadership sono tra i primi tre fattori non finanziari più efficaci per la talent retention.
Esistono molti modi di dimostrare l’apprezzamento del lavoro dei propri colleghi e collaboratori e quindi di aumentare il benessere sul posto di lavoro, a partire da un semplice "grazie" fino ad arrivare a premi e programmi di riconoscimento. Si possono utilizzare anche biglietti di ringraziamento, app per premiare il lavoro in tempo reale o ancora prevedere speciali opportunità di sviluppo.
Al giorno d'oggi, le organizzazioni stanno trasformando il modo in cui i programmi di riconoscimento vengono integrati nelle loro attività e le più lungimiranti stanno adottando un approccio olistico e appositamente studiato in modo che sia coerente con la propria filosofia aziendale. Infatti, tali programmi non hanno una "taglia unica" ed è importante offrire ai dipendenti una certa scelta e flessibilità nelle modalità di riconoscimento.
Per creare un un programma che premi le best practice in modo efficace si deve inizialmente sviluppare una strategia chiara, affinché tali programmi non siano solo una serie di eventi non correlati e non misurabili, con un impatto poco duraturo. Altrettanto importante è valutare bene chi sono i destinatari e definire quali attività di riconoscimento saranno indirizzate ai rispettivi segmenti della forza lavoro, per poi proseguire con la definizione del programma, altro elemento di cruciale importanza. Infine, prima di lanciare l’iniziativa, non bisogna dimenticare di stabilire dei parametri di misurazione per valutarne il successo.
Un altro comportamento fondamentale per migliorare la salute psicofisica dei collaboratori (sempre meno disposti a scendere a compromessi su questi temi) sta nel promuovere una cultura attenta alle persone e al benessere di ognuno sul posto di lavoro. A questo proposito, ecco alcune azioni suggerite da Liggy Webb nel webinar What is wellbeing anyway? che possono contribuire a creare un ambiente di lavoro sano:
- comprendere il valore della creazione di una cultura del benessere;
- formare una leadership empatica e rispettosa per alimentare la fiducia;
- sostenere i collaboratori nei momenti di instabilità, crisi e incertezza;
- aiutare le persone a trovare un senso e uno scopo in ciò che fanno;
- promuovere la positività ed eliminare le influenze nocive.
Ulteriori iniziative utili in questo senso prevedono: incentivare i lavoratori a ritagliarsi momenti di cura personale, favorire l’inclusione e la diversità e garantire maggiore flessibilità nelle modalità e negli orari di lavoro, che deve essere sempre più organizzato per obiettivi e competenze. Da un punto di vista pratico è possibile, ad esempio, offrire un supporto psicologico ai lavoratori o consulenze con un posturologo e attrezzature ergonomiche; proporre facilitazioni per l’accesso a strutture e attività sportive e ricreative, ma anche semplicemente suddividere in modo equo il carico di lavoro in base alle caratteristiche specifiche e alle abilità dei componenti del team, limitando le ore extra e rispettando il loro tempo libero, evitando intrusioni con comunicazioni, e-mail e notifiche. Infine (ma non meno importante), non bisogna mai dimenticarsi di praticare l’ascolto attivo e non giudicante, per permettere ai lavoratori di esprimersi liberamente e di fornire feedback preziosi non solo sul loro stato, ma anche su quello dell’organizzazione.
