Spesso la gestione del capitale umano entra in gioco nei funzioni o nei reparti che si occupano del personale e dei processi aziendali. Questo termine mi piace perché racchiude la visione di un'impresa rispetto ai suoi beni capitali (gli edifici e le attrezzature) ed alle risorse umane (le competenze e le esperienze dei dipendenti). La maggior parte dei dirigenti aziendali sa cosa s'intende per gestione della catena di fornitura, che amministra e sorveglia il flusso dei beni e degli servizi dell'organizzazione. In questo ambito, è essenziale possedere un inventario accurato di tutte le risorse fisiche. Ed è qui che la cosa si fa interessante. È raro che chi si occupa della gestione del capitale umano (ossia le HR) pensi alla gestione della catena di fornitura dei talenti e, sicuramente, non ha una visione precisa delle competenze presenti all'interno dell'azienda!
Per ottimizzare l'impiego delle risorse umane di un'impresa, le HR devono possedere un inventario accurato di tutte le competenze dei dipendenti e delle loro esperienze. Non si tratta solo di ciò che fanno ogni giorno al lavoro, ma anche di quello che potrebbero fare se dovessero occuparsi di altri compiti a sostegno delle priorità aziendali più pressanti.
La maggioranza dei dipendenti mostra solo una parte di ciò che sia a lavoro. In molti possiedono competenze che utilizzano al di fuori dell'azienda, o che provengono da lavori precedenti, e che potrebbero risultare vitali per il futuro dell'organizzazione. Le imprese devono creare un inventario delle competenze per riuscire ad attingere ai talenti nascosti già presenti in azienda.
Per la tua organizzazione, i talenti sono come un portafoglio di investimenti che deve essere equilibrato e orientato a produrre valore in futuro. Un inventario delle competenze accurato ci consente di vedere le abilità già disponibili e di stabilire se stanno diventando più o meno importanti per l'azienda. Possiamo anche stabilire se sono presenti competenze che stanno diventando sempre più essenziali per l'organizzazione. Se queste competenze non raggiungono la quantità necessaria, le risorse umane devono elaborare delle strategie per colmare la lacuna.
Utilizzare un inventario delle competenze agevola una ridistribuzione dinamica dei talenti in seno all'azienda così da allineare i dipendenti con gli obiettivi strategici. Riconoscere le competenze esistenti dei lavoratori consente di assegnare i talenti in modo più semplice e veloce e di rispondere così ai bisogni immediati o nuovi. Le tecnologie odierne permettono alle organizzazioni di creare delle ontologie delle competenze e dei marketplace dei talenti che permetteranno di visualizzare le abilità presenti nell'azienda e di abbinare i dipendenti ai compiti da svolgere.
Inoltre, comprendere le competenze attuali permette di migliorarle in modo efficace e veloce. Tramite l'inventario delle competenze, è possibile individuare le persone che mostrano attitudini strettamente correlate con quelle che desideri coltivare. È necessario consapevolizzare una buona parte delle aziende circa le risorse immediatamente disponibili che potrebbero accelerare la formazione dei dipendenti e lo sviluppo delle competenze.
Per esempio, poniamo che la nostra organizzazione desideri adottare Kanban, un metodo di gestione dei flussi di lavoro, ma non riesce a trovare nessuno con le competenze necessarie. La maggioranza delle aziende assumerebbe un libero professionista per raggiungere l'obiettivo, ma l'azienda dovrebbe creare le capacità richieste internamente. Tuttavia esiste un'altra strada. Immaginiamo che la vostra azienda si occupi di metodi agili per lo sviluppo software e che uno dei tuoi dipendenti sia un esperto di Scrum. In questo caso, puoi facilmente ampliare le competenze di questa persona facendogli imparare Kaban, dato che le due metodologie richiedono competenze simili. In questo caso parliamo di competenze contigue.
La forza lavoro odierna apprezza inoltre il fatto di avere varie opzioni nel proprio percorso professionale. Considerata l'espansione della gig economy, è evidente che le persone amano la diversità e la possibilità di scelta sul lavoro. Un inventario delle competenze può promuovere un dislocamento dei talenti più malleabile, permettendo ai dipendenti di partecipare ad un progetto su base volontaria in parallelo con i compiti di cui si occupano quotidianamente. La flessibilità e la libertà potenziano il coinvolgimento dei dipendenti che è direttamente collegato ai risultati aziendali notevolmente migliorati.
Tradizionalmente, i professionisti delle risorse umane avevano un'opinione negativa dei database delle competenze perché fotografano i talenti presenti in un'azienda solo in un dato momento. A causa dei rari aggiornamenti, questi database diventavano rapidamente stagnanti ed obsoleti.
Le innovazioni odierne che riguardano gli inventari delle competenze sono agili ed in evoluzione continua. Non sono soluzioni statiche che aspettano di essere usate, ma coinvolgono attivamente l'utente. Gli strumenti moderni, come i marketplace dei talenti, spronano chi li utilizza ad aggiungere le proprie competenze all'inventario man mano che i dipendenti svolgono nuovi incarichi, partecipano a nuovi moduli di formazione ed ampliano le proprie capacità.
Immagina un'azienda in cui responsabili della catena di fornitura non abbiano un inventario preciso delle materie prime. Probabilmente si troverebbero presto senza lavoro! Eppure spesso le risorse umane non dispongono di un inventario delle competenze né di un'idea precisa dei talenti e delle abilità presenti all'interno dell'azienda. È come pilotare un aereo senza un pannello di controllo.
Le soluzioni avanzate di cui oggi disponiamo sono troppo sofisticate e vantaggiose per venire ignorate. Le imprese che desiderano risolvere il problema dell'insufficienza di talenti e adattarsi rapidamente e in modo efficace ai cambiamenti devono capire quali talenti possiedono. Così facendo, potranno ottimizzare il ritorno sull'investimento in termini di capitale umano.
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Edie Goldberg è fondatrice e presidente di E. L. Goldberg & Associates. È un'esperta riconosciuta a livello nazionale nella gestione dei talenti e nel futuro del lavoro. La sua attività è focalizzata sulla progettazione di processi e programmi per le risorse umane, per attirare, coinvolgere, far crescere e fidelizzare i dipendenti. I suoi clienti operano in tutti i settori e comprendono aziende di ogni tipo, dalle società Fortune 10 alle startup. Prima di mettersi in proprio oltre 20 anni fa, Edie ha lavorato come dirigente nella divisione Human Capital Practice di Towers Perrin. Oltre a lavorare come consulente strategica, è anche presidente del consiglio direttivo della SHRM Foundation e consigliere direttivo di tre aziende di tecnologie HR.
