Il mondo del lavoro sta cambiando a ritmi senza precedenti e i talenti hanno più opzioni che mai grazie a svariati fattori, tra cui un persistente divario di fiducia nelle competenze, smart working, opportunità di crescita flessibili, come incarichi a progetto, e molto altro. Per attirare e fidelizzare i talenti nell'attuale contesto dinamico, i datori di lavoro devono offrire qualcosa in più dei loro concorrenti.
Secondo il recente Workplace Learning Report di LinkedIn, i lavoratori nella fascia d'età fra i 18 e i 34 anni vogliono, più di ogni altra cosa, opportunità di formazione e di crescita stimolanti. Ma da dove devono iniziare le aziende a migliorare i loro programmi di sviluppo dei talenti?
Cornerstone People Research Lab ha realizzato il Talent Health Index per definire i componenti essenziali di un programma completo per i talenti e per aiutare le aziende a superare le sfide più pressanti in questo ambito. Il Talent Health Index definisce le sette dimensioni chiave che garantiscono il successo di un programma di gestione dei talenti. Nel loro insieme, queste sette dimensioni della salute dei talenti possono costituire la base di un approccio olistico alla gestione e alla coltivazione dei talenti all'interno delle organizzazioni.
In questa dimensione, il responsabile delle risorse umane viene coinvolto nei processi di pianificazione strategica dell'organizzazione. Siede nel consiglio direttivo e porta avanti l'agenda del personale. Uno degli obiettivi è definire le priorità per la formazione e lo sviluppo e presentarle come elemento differenziante strategico rispetto alla concorrenza sui talenti. Le imprese mature considerano le competenze dei loro dipendenti come lo strumento per vincere le sfide organizzative presenti e future, e aiutano il loro personale ad acquisire tali competenze tanto apprezzate. Questo avviene, in parte, attraverso l'uso di tecnologie avanzate per le risorse umane e i talenti, fra cui strumenti per lo smart working, tecnologie per le comunicazioni interne, piattaforme di formazione e software di collaborazione. Per essere adottate in modo efficace, queste tecnologie devono essere in linea con i valori dell'organizzazione e contribuire a migliorare le attività di gestione dei talenti a breve e lungo termine.
In questa dimensione, una strategia delle competenze ben definita svolge un ruolo centrale per superare le sfide e promuovere l'innovazione. Le aziende mature capiscono che affrontare le lacune di competenze in modo proattivo è fondamentale per la salute dei talenti. Individuano le lacune di competenze nella forza lavoro e mettono in atto programmi mirati di formazione e sviluppo per colmarle. Queste aziende si sono trasformate in mercati di competenze per il loro personale (mettendo in cima alle priorità la pianificazione della forza lavoro) e consentono ai lavoratori di farsi carico della propria formazione. L'attenzione è focalizzata sulle competenze necessarie per svolgere mansioni future, invece che su titoli di studio o esperienze precedenti.
In questa dimensione, la formazione continua alimenta l'organizzazione, sia per l'evoluzione dell'azienda, sia per la crescita del personale. Le aziende mature capiscono che le esigenze vanno oltre programmi di formazione formalizzati e LMS. Queste aziende hanno un senso di responsabilità verso i loro dipendenti. Valorizzano i percorsi di crescita individuali e incoraggiano i dipendenti a cogliere opportunità di crescita attraverso la riqualificazione (reskilling) o il miglioramento delle competenze (upskilling). In primo luogo deve essere disponibile un'infrastruttura, con un mercato delle competenze proattivo basato su una strategia delle competenze ben definita. In questo modo si favorisce la fidelizzazione dei dipendenti e si promuove sul mercato un'immagine positiva del brand come datore di lavoro. Inoltre si migliora l'agilità della forza lavoro dell'azienda, vitale in un mercato in continua evoluzione.
In questa dimensione, la disponibilità di contenuti regolarmente aggiornati e associati al superamento delle sfide dell'azienda costituisce una parte essenziale del piano di formazione e sviluppo. Le aziende mature investono preventivamente tempo e impegno nella costruzione di una strategia dei contenuti sofisticata e ben congegnata, invece di reagire semplicemente alle richieste del business o del mercato. Contenuti periodici e curati da esperti possono promuovere la formazione sulla conformità, il coinvolgimento, la produttività e la fidelizzazione. Un'organizzazione che valorizza una solida strategia dei contenuti trasforma i dipendenti in curatori della loro stessa area di competenza. A sua volta, questo favorisce un senso di appartenenza che spinge le persone a condividere le loro conoscenze con il resto dell'azienda.
In questa dimensione, i leader sostengono le prestazioni dei singoli e del team nell’ambito di un processo strategico per raggiungere i risultati aziendali. Il team HR analizza continuamente i dati sulle performance e individua tendenze e bias, condividendo le modalità di miglioramento. Il miglioramento continuo è integrato nell'attività aziendale e le persone abbracciano le aspettative di crescita individuale. Un'organizzazione matura offre a tutta la forza lavoro visibilità su obiettivi, metriche e risultati delle prestazioni, in modo che le persone possano vedere chiaramente l'impatto del loro lavoro sull'azienda.
Il reclutamento interno è proattivo in questa dimensione e i dipendenti hanno accesso a informazioni dettagliate su posizioni aperte, progetti e altre opportunità. Di fatto, le persone vengono incoraggiate ad assumere nuovi ruoli nell'organizzazione seguendo piani di crescita personalizzati. Le organizzazioni mature hanno già implementato pratiche di pianificazione della successione guidate dalla dirigenza e il loro contributo sul campo è fondamentale per individuare i requisiti e le competenze necessari per far progredire l'azienda. I dipendenti che hanno l'opportunità di spostarsi lateralmente o di essere promossi acquisiscono un'esperienza trasversale alle funzioni e sviluppano competenze a tutto tondo; inoltre, riferiscono di essere più coinvolti e fidelizzati. Una tipica situazione win-win per i talenti e per l'azienda.
In questa dimensione, le imprese capiscono in che modo le informazioni ricavate dai dati aiutano a individuare trend, sfide e opportunità. Le organizzazioni mature hanno spesso un team dedicato all'analisi delle risorse umane che sfrutta report centralizzati e dashboard grafici per facilitare l'interpretazione dei dati. Queste aziende si focalizzano su decisioni basate sui dati per ottimizzare le strategie di gestione dei talenti e sfruttano l'analisi predittiva per anticipare le esigenze future. Queste realtà condividono attivamente i dati con le persone in tutta l'azienda, offrendo ai responsabili l'accesso a report self-service a supporto delle loro decisioni quotidiane.
Per garantire il successo a lungo termine di un'organizzazione, è importante adottare un approccio olistico alla gestione dei talenti. Le richieste di candidati e dipendenti non diminuiscono, anzi, possono solo aumentare. Il Talent Health Index aiuta a individuare gli aspetti della tua strategia di sviluppo dei talenti che richiedono qualche ritocco.
Queste sette dimensioni fanno la differenza nella salute dei talenti e, al tempo stesso, contribuiscono a creare un'organizzazione prospera e una cultura aziendale vivace. Esamina ogni dimensione con attenzione e valuta le strategie per migliorarla. Spesso, per capire da dove cominciare è sufficiente chiedere a dipendenti e candidati che cosa stanno cercando. In questo modo potrai capire come cominciare a muovere i primi passi oggi stesso.
