Ancora prima della pandemia da COVID-19 e degli stravolgimenti sociali ed economici che ne sono derivati, il reclutamento e la fidelizzazione dei talenti già dovevano fare i conti con tecnologie in evoluzione e l'avanzata inesorabile di nuovi modi di lavorare. Il quadro nel tempo è diventato sempre più complesso. I ruoli mutano di continuo e le competenze diventano obsolete sempre più rapidamente. Le aziende devono reinventarsi per poter crescere, e in quest'ottica è imprescindibile assegnare ai dipendenti nuovi ruoli e attività.
La buona notizia è che, stando a quanto emerso da un'indagine condotta da PwC, il 77% degli adulti sarebbe disposto ad apprendere subito nuove competenze o a riqualificarsi partendo da zero pur di ampliare le prospettive occupazionali future. Rammarica, però, constatare che i dipendenti ritengono più facile trovare un nuovo lavoro in un'altra azienda che all'interno di quella presso cui sono impiegati. In questo periodo segnato da una fuga generalizzata dal lavoro (fenomeno per cui è stato coniato il termine "Great Resignation"), vengono sempre più privilegiati gli sbocchi professionali che promettono opportunità di fare carriera e sviluppare competenze, apprendimento continuo e flessibilità.
Rendi le competenze la priorità aziendale per offrire opportunità di crescita professionale e mobilità in grado di attirare e fidelizzare i talenti migliori. Questo approccio rappresenta anche un modo più efficiente per comprendere, sviluppare e valorizzare le persone già facenti parte del tuo organico in modo da andare incontro alle esigenze della tua organizzazione con la massima flessibilità.
Puntare i riflettori sulle competenze del personale significa comprendere e mettere a frutto, in una prospettiva olistica, il ventaglio di competenze e abilità non solo dei potenziali candidati, ma soprattutto di tutti i dipendenti. A partire da queste informazioni sulle competenze, la tua azienda può orientare i dipendenti nel loro percorso professionale, collegare ruoli diversi e suggerire le opportunità formative più indicate.
L'approccio all'assunzione, gestione e sviluppo dei dipendenti basato su abilità e competenze è ormai superato. Per emergere nel contesto attuale, le strategie di gestione dei talenti devono incentrarsi su abilità e capacità.
Ecco perché.
Le competenze pongono l'accento sulle abilità che il lavoratore già possiede e impiega nel suo ruolo.
Pensiamo per esempio a “saper fare un cappuccino” e “saper prendere decisioni": in entrambi i casi, si tratta al tempo stesso di un'abilità e di una competenza.
Tuttavia, affidandosi alle competenze, i team addetti alla gestione dei talenti finiscono con lo stilare elenchi statici dei requisiti necessari per svolgere determinate mansioni. Spesso capita che, quando si effettuano analisi sul campo delle abilità necessarie per un certo ruolo, ci si rende conto che gli elementi presenti sull'elenco redatto in precedenza vanno aggiornati.
L'approccio incentrato sulle competenze non è abbastanza flessibile e non aiuta le organizzazioni ad adattarsi rapidamente al mutare delle condizioni di mercato. Tra l'altro questo tipo di approccio non consente neanche di collegare l'apprendimento alle opportunità di sviluppo.
Mettendo al centro le abilità e le capacità, invece, le doti interpersonali e il potenziale del singolo lavoratore contribuiscono a tracciare un profilo olistico del dipendente. L'enfasi in questo caso si sposta sulle abilità in senso lato e sulle caratteristiche necessarie ai dipendenti e alle aziende per garantire il successo futuro, quali comunicazione, collaborazione e intelligenza emotiva.
Le descrizioni delle mansioni incentrate sulle competenze non conducono in modo naturale a conversazioni tra manager e dipendenti sulla crescita professionale. Per aiutare il personale e l'azienda ad adattarsi alla "nuova normalità", bisogna far emergere il nesso tra l'apprendimento e i vantaggi in termini di crescita professionale. Si tratta, in altre parole, di evidenziare le opportunità di avanzamento professionale nell'ambito di una trasformazione complessiva dell'organizzazione.
Un approccio del genere rende più fluidi ruoli, interessi e flussi di lavoro. I dipendenti ottengono maggiore libertà, creatività e flessibilità. Per esempio, potrai assegnare progetti o incarichi in base a interessi, disponibilità ed esperienza, a prescindere dal "ruolo" vero e proprio.
In linea teorica sembrerebbe un'ottima strada da percorrere. Ma in concreto cosa deve fare un talent leader per traghettare la propria azienda in questa transizione? Certo, ci si potrebbe interfacciare con i people manager per individuare eventuali lacune nelle competenze dei loro team, le modalità migliori di selezione del personale e quali capacità assicureranno di riuscire nei vari ruoli, tenendo conto di come cambieranno in futuro. Si potrebbe anche pensare di discuterne direttamente con i dipendenti.
Non c'è dubbio: queste discussioni saranno utili. Tuttavia, anche per le persone con maggiori capacità di analisi e più propense a farsi guidare dai dati, cogliere e comprendere il complesso processo di mappatura delle competenze e individuazione delle competenze adiacenti risulta a dir poco ostico. Tutto cambia se si affida il grosso del lavoro alle tecnologie basate sull'intelligenza artificiale: allora ci si può spingere oltre la semplice tracciatura delle competenze, applicando come mai prima pratiche per la gestione dei talenti orientate all'azione.
Le soluzioni per la gestione dei talenti basate sull'intelligenza artificiale semplificano l'individuazione delle competenze già presenti nel personale; tali dati possono fungere da punto di riferimento nell'individuazione delle lacune, agevolare cambiamenti di carriera e indicare le attività da privilegiare nell'azienda. Una comprensione approfondita delle capacità del personale assicura la massima chiarezza e ricchezza di dati sulle attività che i propri dipendenti sanno già svolgere e sui talenti nascosti da sfruttare.
Con l'aiuto dell'intelligenza artificiale puoi individuare i dipendenti più adatti, farli crescere professionalmente e proiettarli verso ruoli diversi, progetti e collaborazioni. In sostanza, ti assicuri di disporre di una pipeline di talenti per qualsiasi esigenza futura dell'azienda.
L'intelligenza artificiale garantisce anche un'esperienza migliore alle persone, aumentandone il coinvolgimento e la fidelizzazione grazie alla crescita professionale e alla mobilità interna. Inoltre, favorisce lo sviluppo di una forza lavoro agile e capace di adattarsi al mutare delle condizioni del mercato.
Prendere in mano il proprio percorso professionale grazie alle competenze
Fornire ai dipendenti un quadro più completo dei propri punti di forza attraverso la mappatura delle abilità e l'individuazione delle competenze adiacenti consente loro di fare scelte di carriera ponderate, anziché procedere a tentoni.
Supponiamo che un dipendente sappia di possedere abilità di comunicazione di primo livello come product marketer associato, mentre tradizionalmente questo ruolo richiede abilità di comunicazione di terzo livello. In tal caso, il dipendente ha una consapevolezza di gran lunga maggiore delle competenze, della formazione e delle esperienze necessarie a ottenere una promozione.
Parallelamente, quando i people manager sono consapevoli dei punti di forza e delle capacità dei propri collaboratori, comprendono meglio i propri team e possono fornire coaching mirato a incarichi che consentano di svilupparsi e fare carriera. Nel corso delle conversazioni trimestrali di sviluppo si potrà fare il punto sui traguardi raggiunti dal dipendente, sulla direzione che intende imprimere alla propria carriera e sulle competenze che deve continuare a sviluppare nel corso dell'anno.
Se rendi pubblici i dati sulle competenze e le informazioni sulle qualifiche per vari ruoli e percorsi di carriera, e proponi contenuti formativi e opportunità di sviluppo che aiutino a raggiungere i propri traguardi, i dipendenti potranno adottare un programma di sviluppo che velocizza la mobilità professionale.
Se applicato correttamente, questo approccio offre tutta una serie di vantaggi anche alle aziende: miglioramenti all'agilità dell'organizzazione e alla produttività del personale, oltre alla promozione di maggiore trasparenza, diversità, equità e inclusione.
