Management der Talentlieferkette: das neue unternehmerische Gebot für HR

Der Begriff „Human-Capital-Management“ wird häufig für Funktionen oder Abteilungen verwendet, deren Aufgabe es ist, das Personal und die Prozesse eines Unternehmens zu managen. Mir gefällt an diesem Begriff, dass er die Denkweise eines Unternehmens in Bezug auf seine Investitionsgüter (Gebäude und Ausrüstung) einerseits und seine Humanressourcen (Skills und Erfahrungen der Mitarbeitenden) andererseits gleichsetzt. Die meisten Unternehmensleitungen sind mit dem Teil des Lieferkettenmanagements vertraut, bei dem es darum geht, den Fluss von Waren und Dienstleistungen durch ein Unternehmen zu verwalten und zu überwachen. In dieser Disziplin ist ein genaues Inventar aller Sachgüter unerlässlich. Aber genau hier wird es interessant: Die Funktion Human-Capital-Management (auch Personalabteilung genannt) denkt nur selten über das Management der Talentlieferkette nach und sie verfügt definitiv nicht über eine genaue Bestandsaufnahme der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen!

Um die Humanressourcen eines Unternehmens optimal nutzen zu können, muss die HR-Abteilung über ein genaues Inventar aller Kompetenzen und Erfahrungen ihrer Mitarbeitenden verfügen. Dabei geht es nicht nur darum, was sie bei ihrer täglichen Arbeit tun. Es geht auch darum, was sie tun könnten, wenn sie für eine andere Aufgabe gebraucht würden, um die dringendsten Geschäftsprioritäten des Unternehmens zu unterstützen.

Die meisten Mitarbeitenden bringen nur einen Teil ihrer selbst in ihre Arbeit ein. Viele verfügen über Kompetenzen, die sie auch außerhalb der Arbeit nutzen oder in früheren Jobs eingesetzt haben und die für die Zukunft des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein könnten. Unternehmen müssen ein Kompetenzinventar erstellen, das es ihnen ermöglicht, die verborgenen Talente zu nutzen, die bereits im Unternehmen vorhanden sind.

Ihr Talentpool ist wie ein Investitionsportfolio, das Ihr Unternehmen besitzt. Wie ein Finanzportfolio muss es ausgewogen und auf die künftige Wertschöpfung ausgerichtet sein. Wenn wir über ein genaues Kompetenzinventar verfügen, können wir sehen, welche Kompetenzen wir haben, und feststellen, ob sie für das Unternehmen an Bedeutung gewinnen oder verlieren. Wir können auch ermitteln, ob es Kompetenzen gibt, die für das Unternehmen immer wichtiger werden. Wenn diese Kompetenzen nicht im erforderlichen Umfang vorhanden sind, muss die HR-Abteilung Strategien entwickeln, um diese Lücken zu schließen.

Der Einsatz eines Kompetenzinventars erleichtert die dynamische Umverteilung von Talenten innerhalb Ihres Unternehmens, um die Mitarbeitenden auf die strategischen Ziele auszurichten. Die Identifizierung der vorhandenen Kompetenzen von Mitarbeitenden ermöglicht eine schnellere und effektivere Zuteilung von Talenten, um aktuelle und neue Bedürfnisse zu erfüllen. Die heutigen Technologien ermöglichen es Unternehmen, Skills-Ontologien und Talent-Marketplaces zu erstellen, die sie befähigen, die Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zu visualisieren und die Mitarbeitenden mit den zu erledigenden Aufgaben in Einklang zu bringen.

Darüber hinaus ermöglicht die Kenntnis der vorhandenen Kompetenzen eine effiziente und schnelle Skill-Ausweitung. Anhand des Kompetenzinventars können Sie Personen ermitteln, deren Kompetenzen denen nahe kommen, die sie gezielt aufbauen möchten. Die meisten Unternehmen müssen erst auf die leicht zugänglichen Ressourcen aufmerksam gemacht werden, die die Mitarbeiterschulung und Kompetenzentwicklung beschleunigen könnten.

Angenommen, Ihr Unternehmen möchte Kanban, eine Methode zur Steuerung von Arbeitsabläufen, einführen, findet aber niemanden, der über diese Kompetenz verfügt. Die meisten Unternehmen würden diese Aufgabe an Auftragnehmer:innen delegieren. Es ist jedoch besser, wenn das Unternehmen diese Fähigkeit intern aufbaut, und es gibt noch einen anderen Weg. Angenommen, Ihr Unternehmen konzentriert sich auf agile Softwareentwicklungsmethoden und Sie haben einen Scrum-Experten im Unternehmen. In diesem Fall stellt sich heraus, dass ein Upskilling zu Kanban problemlos möglich ist, da die beiden Kompetenzen ähnlich sind. Dies wird allgemein als angrenzende Kompetenz bezeichnet.

Darüber hinaus schätzen die Beschäftigten heutzutage, verschiedene Optionen für ihre beruflichen Ziele zu haben. Ein Blick auf die wachsende Gig-Economy zeigt, dass die Mitarbeitenden Vielfalt und Wahlmöglichkeiten in ihrem Arbeitsleben begrüßen. Ein Kompetenzinventar kann einen flexibleren Einsatz von Talenten fördern, indem es den Mitarbeitenden ermöglicht, zusätzlich zu ihren bestehenden Aufgaben freiwillig Projektarbeit zu übernehmen. Diese Flexibilität und Freiheit fördern das Mitarbeiterengagement, was sich unmittelbar in deutlich besseren Geschäftsergebnissen niederschlägt.

In der Vergangenheit hatten HR-Spezialist:innen Vorbehalte gegenüber Kompetenzdatenbanken, da diese nur eine Momentaufnahme der im Unternehmen vorhandenen Talente darstellten. Da diese Datenbanken nur selten aktualisiert wurden, stagnierten und veralteten sie schnell.

Die heutigen Innovationen für Kompetenzinventare sind flexibel und entwickeln sich weiter. Sie warten nicht einfach auf ihren Einsatz, sondern beziehen Nutzer:innen aktiv mit ein. Moderne Tools, wie Talent-Marketplaces, regen die Nutzer:innen dazu an, ihr Kompetenzinventar zu erweitern, wenn sie neue Aufgaben ausführen, neue Lernmodule absolvieren und ihr Fachwissen erweitern.

Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem die Lieferkettenmanager eines Unternehmens nicht über ein genaues Inventar ihrer Rohstoffe verfügen. Sie wären wahrscheinlich schnell arbeitslos! HR arbeitet jedoch häufig ohne ein Kompetenzinventar oder eine genaue Kenntnis der im Unternehmen vorhandenen Talente und Kompetenzen. Das ist so, als würde man ein Flugzeug ohne Instrumentenbrett fliegen.

Die fortschrittlichen Tools, die heute zur Verfügung stehen, sind viel zu ausgereift und nützlich, um ignoriert zu werden. Unternehmen, die dem Fachkräftemangel entgegenwirken und sich schnell und effektiv an Veränderungen anpassen wollen, müssen wissen, über welche Talente sie verfügen. Dieses Verständnis ermöglicht es ihnen, die Rentabilität ihrer Investitionen in Humanressourcen zu optimieren.

Ermitteln und erfassen Sie Ihre Kompetenzen mithilfe dynamischer, anpassungsfähiger und intelligenter Technologien. Sie optimieren die Geschäftsabläufe, verbessern die Mitarbeitererfahrung und bieten einen Wettbewerbsvorteil.

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Edie Goldberg ist Gründerin und Präsidentin von E. L. Goldberg & Associates sowie eine anerkannte Expertin für Talentmanagement und die neue Arbeitswelt. Ihr Schwerpunkt ist die Erstellung von HR-Prozessen und ‑Programmen zur Gewinnung, Motivierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeiter:innen. Ihre Kunden stammen aus allen Branchen und reichen von Fortune-10-Unternehmen bis zu Start-ups. Bevor sie vor mehr als 20 Jahren ihr eigenes Unternehmen gründete, war Goldberg eine globale Vordenkerin im Bereich Human Capital bei Towers Perrin. Zusätzlich zu ihrer strategischen Arbeit als Beraterin ist sie auch Vorstandsvorsitzende der SHRM Foundation sowie Mitglied im Board of Advisors bei drei HR-Technologie-Unternehmen.