Mit Check-in-Gesprächen zur Karriereplanung Talentmobilität fördern

Interne Talentmobilität in Ihrem Unternehmen zu ermöglichen hat sich als wirksame Lösung für zwei potenziell disruptive Trends im Personalbereich erwiesen.

Erstens gibt es einen anhaltenden Talentmangel für Schlüsselpositionen – und ein Ende ist nicht in Sicht. Daher ist es wichtiger denn je, das Potenzial der bereits vorhandenen Teammitglieder zu erhalten und voll auszuschöpfen.

Gleichzeitig steigen die Erwartungen der Mitarbeitenden in Bezug auf Karriere und berufliche Entwicklung. Sie werden häufig als ein Grund genannt, warum Mitarbeitende einen Arbeitsplatzwechsel in Betracht ziehen würden.

Einzelne wünschen sich mehr Entwicklungsmöglichkeiten, und Arbeitgeber müssen ihre derzeitigen Mitarbeitenden halten und sie ermutigen, sich noch stärker einzubringen. All das soll mithilfe von Programmen zur Talentmobilität erreicht werden.

Doch viele Unternehmen haben festgestellt, dass Talentmobilität interne Möglichkeiten zwar einfacher und zugänglicher zu finden, zu erkunden und zu nutzen macht, das Ganze dadurch jedoch bei Weitem nicht zum Zuckerschlecken wird.

Nur weil man eine Möglichkeit schafft, heißt das noch lange nicht, dass sie auch genutzt wird.

Den Mitarbeitenden mehr interne Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Entfaltung zu bieten ist ein wichtiger Schritt, reicht aber oft nicht aus.

Um Ihre Investitionen in die Talentmobilität optimal auszuschöpfen, müssen Sie sicherstellen, dass die folgenden beiden Bedingungen erfüllt sind.

Die Realität für viele Mitarbeitende ist, dass ihre Führungskraft keinen Anreiz hat, sie zur Erkundung anderer Möglichkeiten zu ermutigen. Damit Talentmobilität funktioniert, müssen Sie Führungskräfte belohnen und unterstützen, wenn sie Mitarbeitenden bei der Entwicklung über das eigene Team hinaus helfen.

Selbst wenn Führungskräfte motiviert sind, die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen, fehlen ihnen oft die Kompetenzen und Tools dazu. Es ist unerlässlich, Führungskräfte im Führen konstruktiver Karrieregespräche mit ihren Mitarbeitenden zu schulen.

Man nimmt nur allzu gerne an, dass Mitarbeitende, denen Möglichkeiten zum Karrierewachstum offenstehen, auch wissen, wie sie diese nutzen können. Zu wissen, dass man sich beruflich weiterentwickeln möchte, ist Eines. Etwas anderes ist, zu wissen, was man dazu braucht.

Es gibt viele Möglichkeiten für Unternehmen, die Karriere- und berufliche Entwicklung durch Technologien und Programme zu unterstützen. Aber die größte Wirkung erzielen Führungskräfte, die mit ihren Mitarbeitenden kontinuierliche, unterstützende Gespräche über die Karriereentwicklung führen.

Um das Potenzial von Talentmobilitätsprogrammen für die Bindung und Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu erschließen, müssen Ihre Führungskräfte wirkungsvolle Karrieregespräche führen können.

Der Trick besteht darin, dass Sie das, was Sie von den Führungskräften verlangen, nicht zu sehr komplizieren oder overengineeren. Anstelle eines jährlich stattfindenden, einmaligen Gesprächs über Karriereziele und Entwicklungspläne sollte eher ein kontinuierlicher Dialog mit den Mitarbeitenden stattfinden.

Bringen Sie Führungskräften bei, wie sie mit ihren Mitarbeitenden kontinuierliche Check-in-Gespräche über ihre Karriereentwicklung führen.

Ein Check-in-Gespräch zur Karriereplanung ist ein Gespräch wie jedes andere zwischen einer Führungskraft und einer oder einem Mitarbeitenden. Es sollte ein einfaches, ungezwungenes Gespräch sein, um zu erfahren, was den/die Mitarbeitende(n) wirklich bewegt und wie er oder sie besser unterstützt werden kann.

Check-ins sind das Tool, das Sie für wichtige Gespräche mit Ihren Mitarbeitenden nutzen können. In diesem Fall Gespräche über Karriere und Weiterentwicklung.

Wenn Sie Führungskräften das Führen wirksamer Check-in-Gespräche beibringen, verändern Sie den Einfluss, den diese auf ihre Mitarbeitenden haben. Das ist das wichtigste Tool im Toolkit einer Führungskraft. Deshalb heißt die Managementphilosophie, die ich lehre, "The Check-In Method"™.

Es gibt vier Schritte für ein effektives Check-in-Gespräch.

Eine gute Frage ist eine Frage, deren Beantwortung eine Folgefrage erfordert. Dies ist der Punkt, an dem viele Check-in-Gespräche scheitern.

Anstatt einer guten Frage stellen wir oft Fragen wie „Wie geht es dir?“ oder „Wie läuft's?“. Wahrscheinlich hören Sie darauf Antworten wie „prima“, „gut“ oder „beschäftigt“ – also nichtssagende Antworten.

Diese kurzsilbigen Antworten erfordern in der Regel kein Nachhaken. Eine gute Frage hingegen führt zu einer Antwort, die nach einer Fortsetzung des Gesprächs verlangt.

Meine bevorzugte allgemeine Check-in-Frage ist: „Wie geht es Ihnen anhand einer Skala von 1 bis 10?“ Wenn jemand z. B. antwortet: „Heute bin ich wahrscheinlich bei Fünf“, stellt sich wie selbstverständlich die Folgefrage: „Okay, erzählen Sie mir, wie eine Fünf für Sie aussieht.“

Es gibt eine breite Palette von Fragen, die Sie verwenden können. Dies ist nur ein Beispiel. Hier einige Beispiele für gute Fragen, die Sie für Check-in-Gespräche zur Karriere nutzen können:

Ja, das sollte offensichtlich sein. Wenn Sie eine gute Frage stellen, müssen Sie auch die Folgefrage stellen. Sonst verpassen Sie die Gelegenheit, die das Check-in bietet.

Das ist im Grunde genommen ganz einfach: seien Sie neugierig. Wenn Sie eine gute Frage stellen, öffnen Sie die Tür zu einem konstruktiven Gespräch. Wie konstruktiv es letztendlich ist, hängt davon ab, wie neugierig Sie sind und mit welchem Interesse Sie Folgefragen stellen.

Nachdem Sie nachgefragt haben, haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit Ihnen ein wirklich bedeutungsvolles Gespräch zu führen. Unabhängig davon, wie viel sie mitzuteilen bereit sind – Sie müssen wirklich zuhören.

Achten Sie nicht nur darauf, was gesagt wird, sondern auch darauf, wie. Wirken die Mitarbeitenden angeregt, ängstlich oder abgelenkt? Was fällt Ihnen in Bezug auf das auf, was sie nicht sagen?

Bei einem effektiven Check-in-Gespräch sollten die Mitarbeitenden die meiste Zeit reden. Die Rolle der Führungskraft besteht darin, Folgefragen zu stellen und aufmerksam zuzuhören, um zu erkennen, was mitgeteilt wird.

Am Ende eines erfolgreichen Check-in-Gesprächs gibt es die Möglichkeit zur Unterstützung und Ermutigung. Das sieht je nach Art des Gesprächs unterschiedlich aus.

Bei einem Check-in-Gespräch zur Karriereplanung kann es darum gehen, die Fortschritte der Person zu würdigen, ihr bei der Suche nach einem Mentor behilflich zu sein oder ihr die Tools zu zeigen, die sie zum Erkunden eines Interessengebiets braucht.

Diese vier einfachen Schritte sind der Schlüssel zu effektiven Check-in-Gesprächen. Regelmäßige Check-in-Gespräche zur Karriereplanung mit Mitarbeitenden erfüllen mehrere Ziele.

Sie zeigen, dass Sie sich für die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden einsetzen. Sie geben dem oder der Personalverantwortlichen Einblicke, wie die Entwicklung jeder Person am besten unterstützt werden kann. Und schließlich geben sie auch Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Karriereziele und -wünsche zu erkunden und zu klären.

Um das Potenzial Ihres Talentmobilitätsprogramms voll auszuschöpfen, bringen Sie Ihren Führungskräften bei, effektive Check-in-Gespräche zur Karriereplanung zu führen.