Ontologie van vaardigheden 101

Je kunt medewerkers tegenwoordig niet meer vragen om hun capaciteiten te selecteren uit een lijst met duizenden vaardigheden door elkaar, en om op basis daarvan een rudimentaire database te creëren. Kunstmatige intelligentie (AI) kan ons helpen om geavanceerde ontologieën van vaardigheden samen te stellen, waarmee organisaties beter geïnformeerd zijn om talentbeslissingen te nemen. Iets wat voorheen duizenden arbeidsuren en soms miljoenenbedragen kostte, kan nu veel sneller en op grote schaal worden gedaan.

Soms aarzelen mensen om taken aan technologie over te laten. Maar technologie kan gegevens veel efficiënter verwerken dan wij, zodat wij slimmere beslissingen kunnen nemen. We geven hier een aantal basisbeginselen voor ontologieën en wat ze voor organisaties kunnen doen.

Ik leg dat meestal uit door te vertellen wat een ontologie van vaardigheden niet is. Veel vaardigheidssystemen vertrouwen op een eenvoudige database met vaardigheden, wat eigenlijk een lijst met begrippen en hun mogelijke definities is. Daar kun je niet veel mee. Er zijn ook taxonomieën voor vaardigheden, die hiërarchische verbanden tussen vaardigheden aangeven. Dit laat de verbanden tussen de verschillende vaardigheden al beter zien, maar dan alleen binnen vastomlijnde vaardigheidsconcepten.

Daarna komt de ontologie, een “reeks concepten en categorieën over een bepaald onderwerp of gebied met hun kenmerken en de verbanden ertussen". Op het eenvoudigste niveau is een ontologie een reeks unieke vaardigheden met gedefinieerde relaties — of verbanden — met andere vaardigheden of entiteiten zoals functies. In tegenstelling tot databases met vaardigheden of taxonomieën, bieden ontologieën een vloeiende, dynamische database van vaardigheden, die de context creëert van hoe die vaardigheden verband houden met elkaar, zelfs voor totaal verschillende onderwerpen. Hoewel een taxonomie het onderlinge verband tussen diverse verkoopvaardigheden laat zien omdat ze binnen dezelfde hiërarchie van verkoopvaardigheden bestaan, laat ze niet zien hoe deze verkoopvaardigheden zich verhouden tot marketingvaardigheden, administratieve vaardigheden of vaardigheden op andere gebieden.

Technologie is een essentiële component voor het opbouwen van een nauwkeurige ontologie van vaardigheden. Software maakt gebruik van AI om "HR-managers te helpen een nauwkeurig, realtime overzicht van de vaardigheden van het personeel te creëren", aldus SHRM. Deze technologieën "verdelen banen onder" in specifieke vaardigheden en capaciteiten door "automatisch de vaardigheden van medewerkers bij een bedrijf te identificeren, te categoriseren en te beoordelen."

Dit wordt steeds belangrijker voor organisaties. Uit onderzoek door ManpowerGroup bleek dat 7 op de 10 werkgevers moeite hebben om medewerkers met de juiste vaardigheden te vinden. Voor medewerkers is het net zo belangrijk. Uit onderzoek van Gallup bleek dat 48% van de medewerkers overweegt een andere baan te zoeken om nieuwe vaardigheden te leren.

Ontologieën van vaardigheden — en de AI-gestuurde software die ze mogelijk maakt — helpen bij het ontwikkelen van een complete strategie voor vaardigheden, met de volgende impact:

Benchmarken en beoordelen: ze creëren en rapporteren over AI-gestuurde vaardigheidsprofielen, ondersteund door zelfbeoordelingen en beoordelingen van collega's waarin bekwaamheid, interesses en werkplezier worden vastgelegd.

Het gebrek aan vaardigheden aanvullen: ze kunnen programmatisch leer- (of trainings)mogelijkheden bieden om ontbrekende vaardigheden in organisaties aan te pakken en direct aan prestatieverwachtingen te voldoen.

Kansen voor ontwikkeling en groei bieden: ze bieden een gepersonaliseerde, sociale en zelfgestuurde leerervaring om loopbaantrajecten, interesses en doelen op langere termijn te ondersteunen.

Strategische ontwikkeling faciliteren: ze geven HR-leiders en managers de kans de juiste vaardigheden in te zetten door rekening te houden met doelen, functies, projecten en opdrachten, en door gepersonaliseerde leer- en ontwikkelmogelijkheden te bieden.

Door AI aangestuurde ontologieën van vaardigheden helpen om bij- en omscholingsprogramma's op te schalen, omdat ze de administratieve last van het verzamelen en onderhouden van kwalitatieve gegevens over vaardigheden grotendeels overnemen. Waar rudimentaire taxonomieën van vaardigheden vroeger werden opgebouwd en bijgehouden door administratief personeel en handmatige invoer, zijn ze nu veranderd in configureerbare ontologieën van vaardigheden op basis van Big Data. Technologie kan het werk automatiseren en algemene datasets snel en op grote schaal benutten. Informatie over vaardigheden binnen de organisatie wordt in een bredere context geplaatst met informatie uit de rest van de wereld.

Met een ontologie op zich kom je niet ver — maar als zo'n ontologie aan talentoplossingen wordt gekoppeld, zoals een LMS of een prestatiebeheersysteem, bewijst een ontologie pas echt zijn nut. Door vaardigheden centraal te zetten, kunnen managers, leidinggevenden en medewerkers hun vaardigheden in eigen hand nemen in plaats van dat ze op leer- en ontwikkelingsmanagers moeten vertrouwen om hun carrière vooruit te helpen.

Actie nemen op basis van inzichten die uit deze ontologieën worden ontdekt, kunnen ontbrekende vaardigheden aanvullen — in organisaties en op de markt. Uit deze informatie kunnen aanbevelingen voor leerprogramma's worden afgeleid en worden gesprekken over vaardigheden onderdeel van functioneringsgesprekken. Het gebruik van ontologieën om richting te geven aan leer- en ontwikkelingsprogramma's kan organisaties helpen om beter talent aan te trekken en te behouden. Ook maakt het talentmobiliteit binnen een organisatie mogelijk, wat innovatie en groei stimuleert.

In de gezondheidszorg heeft ontologietechnologie het bereik van een organisatie verbreed bij het aantrekken van talent. Kandidaten kunnen functies in spoedeisende hulp of intensieve zorg en zo'n 40 andere functies hebben, maar ze hebben vaak vergelijkbare vaardigheden die op verschillende afdelingen kunnen worden ingezet. De functies bestaan naast elkaar, maar de vaardigheden zijn gerelateerd.

AI-gestuurde software doet nu wat voorheen duizenden arbeidsuren en miljoenenbedragen kostte. En het resultaat is beter, continu in ontwikkeling en slimmer, omdat voortdurend nieuwe informatie wordt verzameld. Organisaties en medewerkers hebben allebei voordeel van ontologieën. Ze leveren bruikbare gegevens op, die beslissingen over leren ondersteunen en ontbrekende vaardigheden aanvullen. Bovendien helpen ontologieën wervende managers bij het vinden van nieuwe kandidaten die ze in het verleden over het hoofd zouden hebben gezien.

Als u meer wilt weten over ontologieën en hoe ze vaardigheidsstrategieën, aansturen en leerprogramma's versnellen, kijkt u hier voor meer informatie.