Personalentwicklung neu gedacht: Interne Mobilität durch Talent Marketplace vorantreiben

Eine wirksame Personalentwicklung ist nicht nur ein entscheidender Faktor für die Anpassung der Unternehmen an die immer schnelleren Marktveränderungen, sondern auch entscheidend für die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Talenten. Im Vergleich zu traditionellen Talentprogrammen, die häufig nicht auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen, ist die selbstgesteuerte Entwicklung ein vielversprechenderer Ansatz. Talent-Marketplace-Lösungen bieten personalisierte Karrierevorschläge und schaffen so Transparenz über verfügbare Entwicklungsmöglichkeiten und Lernangebote.

Dringender Bedarf für Personalentwicklung

Das Tempo des Wandels in der Geschäftswelt hat sich drastisch erhöht. Trends wie die digitale Transformation, Nachhaltigkeit und demografische Entwicklungen zwingen die Unternehmen, sich immer schneller anzupassen. Mit dieser Anpassung geht ein enormer Bedarf an Schulungen und Kompetenzentwicklung für Mitarbeitende einher. Laut einer aktuellen Studie des Weltwirtschaftsforums benötigen 61% aller Arbeitnehmenden bis 2027 erhebliche Um- und Weiterbildung, aber nur etwa die Hälfte der Betroffenen hat offenbar

Zugang zu angemessenen Schulungsangeboten. Führungskräfte im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) stehen vor der Herausforderung, diese Qualifikationslücke zu schließen und den Einzelnen dabei zu unterstützen, die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben, um den Wandel zu bewältigen und neue Geschäftsanforderungen zu meistern.

Die Personalentwicklung trägt entscheidend dazu bei, Talente zu gewinnen, zu binden und zu halten. Die Entwicklung der Mitarbeitenden und das Angebot vielfältiger Karrieremöglichkeiten sind ausschlaggebend für ein neues Wertversprechen (Employee Value Proposition) an die Mitarbeitenden, das Work-Life-Balance, Stabilität, Respekt und - am wichtigsten - Wachstum umfasst.

Das klassische Modell der Karriereleiter ist heutzutage überholt. Flache Hierarchien sorgen für ein geringeres Angebot an Führungspositionen und der ständige Wandel führt zu dynamischen Organisationen und schnellen Veränderungen der Anforderungen. Das erschwert eine stabile Karriereplanung und macht neue Ansätze erforderlich.

Abbildung 1: Von der Karriereleiter zum Karrieremarktplatz

Gleichzeitig haben vor allem jüngere Mitarbeitende deutlich höhere Erwartungen an das Unternehmen in Bezug auf die Entwicklungsmöglichkeiten. Einer der Schlüsselfaktoren für eine moderne Personalentwicklung ist daher die Verknüpfung von Entwicklungsmöglichkeiten, die die kontinuierliche Weiterentwicklung der Beschäftigen unterstützen. Und diese Entwicklungsmöglichkeiten finden überall im Unternehmen statt, nicht nur in formalen Lernprogrammen.

Für Unternehmen beginnt eine neue Phase, in der sie sich mit neuen Ansätzen, Werkzeugen und Plattformen auseinandersetzen müssen, die den Wissensaustausch und die Interaktion zwischen den Mitarbeitenden in einem praktisch grenzenlosen Umfang ermöglichen.

Warum die traditionelle Talententwicklung zu kurz greift

Die meisten Unternehmen haben sich von einem simplen "Hire & Pay"-Ansatz entfernt, der sich auf die natürliche Tendenz von Talenten verlässt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse im Laufe der Zeit ohne Unterstützung weiterzuentwickeln.

Heutzutage haben die meisten großen Unternehmen einen unternehmensgesteuerten Ansatz eingeführt: Die Entwicklung der Mitarbeitenden liegt in der Verantwortung der Personalabteilung und des Managements, wobei der Schwerpunkt auf der Ermittlung und Entwicklung der Top Talente liegt.

Obwohl dieser Ansatz eine stärkere Institutionalisierung der Personalentwicklung bietet, erweist er sich aber nicht als besonders effektiv. Denn Lernen und Entwicklung erfordern eine hohe intrinsische Motivation des Einzelnen, Zeit und Anstrengung in die zusätzlichen Aufgaben zu investieren, die mit Lernen und Entwicklung einhergehen.

"Cornerstone ist ein KI-basiertes Tool, das die Art und Weise, wie wir unsere zukünftige Welt betrachten, wirklich verändert hat. Mit einem einfachen Klick können wir zum Beispiel herausfinden, welcher Karriereschritt als Nächstes für einen Luftfrachtmitarbeiter oder Lagerverwalter infrage kommt und welche Kompetenzen auf andere Teile des Geschäfts übertragbar sind oder der Mitarbeiter entwickeln möchte, um sich für einen anderen Geschäftsbereich oder ein anderes Land zu qualifizieren. Die Möglichkeiten sind schier endlos."

Meredith Wellard, VP Group Talent Acquisition, Learning and Growth bei Deutsche Post DHL. Jetzt den Kundenbericht lesen.

Unternehmensgesteuerte Programme bleiben oft zu generisch und passen nicht zu den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden. So laut einer aktuellen Lighthouse Studie sind zwar mehr als 70 % der Arbeitnehmenden an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten interessiert,aber nur ein kleinerer Teil nimmt die Angebote des eigenen Unternehmens tatsächlich wahr.

Ein effektiverer Ansatz für kontinuierliche Weiterbildung und persönliche Entwicklung besteht darin, die Mitarbeitenden zu bestärken, ihr eigenes Fortkommen selbst in die Hand zu nehmen. Dieser personenzentrierte Ansatz erfordert eine Unterstützung und Befähigung der Mitarbeitenden bei der Verfolgung ihrer Entwicklungsziele.

Das Problem dabei: Lernen und Entwicklung finden heute zu sehr unterschiedlichen Zeitpunkten und Orten statt, was es schwierig macht, individuelle Bedürfnisse zu erkennen und zu unterstützen. Zudem verläuft die Karriereentwicklung heutzutage oft nicht linear. Daher fällt es der Personalentwicklung schwer, die persönliche und berufliche Entwicklung und Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden langfristig zu fördern.

Um dieser Herausforderung zu begegnen und die bestmögliche Lernerfahrung zu bieten, müssen Lern- und Entwicklungsexperten Verbindungen zwischen dem "Was" (der Art der Unterstützung, sei es emotional oder intellektuell) und dem "Wie" (der Art und Weise, wie sie diese Unterstützung bieten) herstellen und den individuellen Lernfortschritt jedes Mitarbeitenden verstehen.

Abbildung 2: Intrinsische Motivation für Lernen und Entwicklung (eigene Darstellung nach Prof. Dr. Armin Trost

Um dem Einzelnen optimal auf künftige Aufgaben, offene Stellen und Projekte vorzubereiten und ihnen relevante Lerninhalte anzubieten, ist es wichtig, die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen jedes Mitarbeitenden zu kennen.

Herkömmliche Ansätze beim Kompetenzmanagement haben dieses Problem jedoch nicht gelöst. Kompetenzmodelle waren zu allgemein gehalten oder unvollständig und für Unternehmen schwer zu operationalisieren. Es ist zudem schwierig, die Beschäftigten dazu zu bewegen, ihr Kompetenzprofil auf dem neuesten Stand zu halten.

Als Lösungsalternative bilden sich Skillmodelle an. Wie in der folgenden Abbildung dargestellt unterscheiden sich Skills nach Josh Bersin von den übergeordneten Business Capabilities, also der Fähigkeit, in der täglichen Arbeit bestimmte geschäftliche Ziele zu erreichen.

Abbildung 3: Zusammenhang zwischen Job, Role, Capabilities und Skills (eigene Darstellung nach Josh Bersin

Moderne HR-Lösungen enthalten hingegen sehr umfangreiche Skill Frameworks. Die sogenannten Ontologien können sowohl allgemeine als auch branchen- oder unternehmensspezifische Fähigkeiten abbilden. Künstliche Intelligenz kann genutzt werden, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitenden ohne manuellen Aufwand zu bestimmen. Dabei muss auch das Konfidenznineau für die Skill-Bewertung berücksichtigt werden: Oftmals über- oder unterschätzen Mitarbeitende ihre Fähigkeiten bei einer einfachen Selbsteinschätzung, verlässlicher sind Bewertungen durch die Führungskraft oder Experten. Die zuverlässlichste Bewertung von Skills wird durch formelle Qualifikationen, Zertifizierungen und durch den nachweislichen Arbeitserfolg ermöglicht.

Skills werden jedoch nicht nur den Mitarbeiutenden zugeordnet. Die Systeme sind darüber hinaus in der Lage, die für offene Stellen und Projekte erforderlichen Fähigkeiten zu ermitteln und die Skills zu bestimmen, die durch Lerninhalte vermittelt werden.

Arbeitnehmende suchen naturgemäß zuerst in ihrem eigenen Unternehmen nach neuen beruflichen Möglichkeiten. Traditionell beginnt dies mit einem Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Aber oft haben beide keinen Überblick über die Karrieremöglichkeiten, und manche Führungskräfte sind förderlicher als andere.

Ein so genannter Talent Marketplace hilft, die Transparenz für Mitarbeitende und Führungskräfte zu verbessern. Die Lösung hilft den Arbeitnehmenden, die richtigen Stellen, Projekte, Aufgaben oder Mentoren zu finden und die neuen Fähigkeiten zu entwickeln, die sie dafür zukünftig benötigen. Sie hilft Unternehmen auch dabei, die Kultur des Hortens von Talenten zu überwinden, d. h. die Tendenz von Führungskräften, die besten Talente im eigenen Team zu halten. Dies ist einer der Gründe, warum viele Mitarbeitende bei der Erkundung interner Karrieremöglichkeiten eine digitale Lösung einem Gespräch mit einem Manager vorziehen.

Talent-Marktplätze sind darauf ausgerichtet, die Wünsche von Arbeitnehmendem und die Bedürfnisse von Arbeitgebern miteinander zu verbinden, und tragen dazu bei, fehlende Kompetenzen zu entwickeln, die interne Mobilität zu fördern und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Sie sind internen Stellenbörsen, die lediglich offene Stellen auflisten, weit überlegen, da sie individuell relevante Angebote ausweisen. Sie gehen auch über herkömmliche Lernmanagementsysteme hinaus, die auf Compliance-Anforderungen und verpflichtende Lerninhalte ausgerichtet sind.

Gelegentliche Ängste der Unternehmen, insbesondere der Personalabteilungen, den Mitarbeitenden nicht genügend Entwicklungsmöglichkeiten machen zu könnenm sind dabei in der Regel unbegründet. Ein Talent Marketplace bietet nicht nur vertikale Entwicklungschancen, sondern zeigt auch horizontale Wege auf und erhöht die Angebotsvielfalt durch Mentoring oder Entwicklungschancen in Projekten.

Moderne Lösungen nutzen Skills, um die Anforderungen einer Stelle oder eines Projekts mit den Fähigkeiten der Mitarbeitenden abzugleichen und die Lerninhalte zu finden, die notwendig sind, um die für die nächste Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln.

Es ist dieses hohe Maß an Individualität, das die selbstbestimmte Personalentwicklung ermöglich und damit das Talentmanagement revolutioniert. Mitarbeitende werden motiviert, neue Fähigkeiten, Fertigkeiten und Beziehungen zu entwickeln und können ihre vorhandenen Stärken so einsetzen, dass der Arbeitgeber davon profitiert.

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