従業員は、組織にとって最も重要な資産です。サーバーの容量やオフィスの椅子、そしてパワーポイントのプレゼンテーションよりも何よりも従業員が一番重要なのです。2023年の「優先事項リスト」に他の項目があったとしても、従業員が最重要項目になります。
これまでに、「The Great Resignation(大量離職時代)」や「Quiet Quitting（静かな退職）」といった言葉を耳にしたことがある方もいるのではないでしょうか。これらは新しい考え方ではなく、昔からある問題を今風の新しい言葉で表現したに過ぎません。これらは、自分の成長や発達に対して組織が投資していないと感じる人がおこした現象で「会社が投資してくれないならこちらもそこまでの奉公はいたしません」という典型的なシナリオです。
最近のコーナーストーンの調査では、組織が社員の成長にどの程度投資していると考えているかと、社員が実際にどの程度投資していると感じているかに、大きなスキル信頼度ギャップがあることがわかりました。遅れをとっているのは、このギャップが最も大きい組織です。
組織として、人事責任者や育成責任者は、従業員が自分の強みを伸ばし、スキルを磨くことができるよう支援する必要があります。人材に投資することで、従業員は現在の職務にふさわしい能力を身につけ、組織の軌道に合わせ、社内公募による異動の機会にも備えられるようになります。このような人材への投資は、彼らの仕事にさらなる価値を与え、組織に直接利益をもたらします。
従業員が自分の仕事にやりがいを感じ、成長を促すことができれば（あるいはギグやCRGグループを通じて日常業務以外の能力開発の選択肢が増えれば）、従業員は組織とより密接に関わり、組織とともに自分の将来を描くことができるようになるのです。
上司と部下、そして従業員の仕事との結びつきを強めるには、有意義な1 on 1を行うことと、組織の目標と従業員の目標を一致させることの2つが効果的な方法です。
定期的な1 on 1の重要性
最後に上司や部下と1 on 1を行ったのはいつですか？1 on 1は、従業員の生産性、エンゲージメント、能力開発を促進するために非常に重要です。
1 on 1は、部下や上司にとって次のような効果的な方法です。
- プロジェクトやパフォーマンスに関するフィードバックの受け渡し
- 仕事上の目標や身につけたいスキルを共有する。
- 質問する
- 仕事量の把握
- 学習と能力開発をサポートする
一貫した1 on 1のスケジュールにより、部下と上司の関係を強化し、オープンなコミュニケーションと期待値の透明性を促進し、従業員が自らのキャリア開発を進める機会を提供することが可能になります。
1 on 1を成功させる方法
定期的な1 on 1を計画することは、従業員開発戦略を改善するための第一歩にすぎません。このような会議を確実に生産的なものにするには、共通の準備と有意義なアクションアイテムが必要です。
１on1を成功させるためには2人必要
一人だけが準備した会議は、会議とは言えません。それは講義です。1 on 1を成功させるためには、従業員とその上司が責任を共有し、それなりの準備をする必要があります。
ミーティングの前に、従業員は3つのR - Reflect（振り返り）、Report（報告）、Record（記録）を達成することに集中します。
- 自分の業績を振り返り、前回の1 on 1ミーティング以降に取り組んだプロジェクトについて、その進め方や障害、改善点などを記録します。
- 個人的な目標や仕事上の目標に対する進捗状況や、まだ成長したい点などを報告する。
- 直属の上司への質問やフィードバックがあれば記録する。
上司が1 on 1の準備をする際にも、部下と同じような要件が多くあります。振り返り、報告、記録を行いながら、部下のニーズに応え、次の行動を計画する必要があります。1 on 1のアウトラインを確実にするために、上司は以下のことを行う必要があります。
- 前回のミーティングを簡単に振り返り、現在のプロジェクトについて部下である従業員がどのように感じているかを質問する。
- 部下が興味を持ちそうな新しい機会について話し合う
- 部下のパフォーマンスに関するフィードバックを提供する
- 部下がもっと学びたいことや、サポートできることを尋ねる。
- 次回のミーティングのためのアクションアイテムを設定する
全体として、上司と部下が1対1で定期的に面談することで、より透明で快適な職場環境が生まれ、学習や成長、育成の余地が生まれます。
従業員が求めるスキルと必要なスキルを一致させる
人々が有意義な仕事をしたい、キャリアの機会を増やしたい、自分の影響力を理解したいと望んでいることは周知の事実です。人事担当責任者として、あなたは従業員と組織が学習とキャリアアップを結びつける手助けをします。この結びつきによって、従業員はキャリアアップの新たな機会を得て、自分自身と組織を変革することができます。また、組織は、意欲的な人材が定着することで、より長いリテンションを実現することができるのです。
スキルは成功への羅針盤です。Cornerstone 2022 Global Skills Reportでは、世界中の従業員の74%が、よりカスタマイズされた包括的なキャリアガイダンスを望んでいることが明らかにされています。スキルとキャリアガイダンスを統合することで、従業員は必要なスキルの全体像を把握し、それが組織内の流動性にどう反映されるかを知ることができ、希望のキャリアパスを容易に描けるようになります。この3つの重要なステップを踏むことで、従業員が組織内で適応し、スキルセットを拡大し、成長するためのリソースを提供することができるようになります。
従業員にとって何が重要で、どのようなキャリア目標をもっているかを聞く
従業員のモチベーションと個人的なキャリア目標を理解することで、目標を達成するために必要なスキルを提供し、従業員の仕事がどのように目標に反映されているかを示すことができます。
組織内でキャリアアップの機会をつくる
従業員に個人のキャリア目標に関連するストレッチプロジェクトを提供することで、組織内でよりよく成長し、拡大することができ、結果としてより長く定着させることができます。
AIタレントソリューションを活用し、組織内に既にあるスキルとスキルギャップを特定する
従業員のスキルセットを理解することで、組織内にどのようなスキルギャップが存在するのかを発見することができます。人事担当責任者として、キャリアアップを加速させ、スキルギャップを解消し、組織を盛り上げるためのパーソナライズされた成長計画を作成することができます。
2023年の従業員育成の成功を見出す
従業員の能力開発を組織の2023年の優先事項のトップに据えることは、組織が毎年継続的に成長していくために必要不可欠なアクションです。
1 on 1とスキルの調整は、人を中心とした組織を構築する上で非常に重要です。従業員にとってのメリットは、組織にとってのメリットに匹敵するものでしかありません。従業員の定着率とエンゲージメントの向上、スキルギャップの縮小、生産性の向上は、従業員の能力開発を優先させることが組織の成功につながることを示す、増え続けるメリットのほんの一部に過ぎません。
人材は表計算ソフトの単なる項目ではない。どのような組織においても、人材は必要不可欠な存在なのです。
