Gestión de la cadena de suministro de talento: el nuevo imperativo empresarial para los RR. HH.

Por lo general, el término "gestión del capital humano" se usa para referirse a funciones o departamentos que gestionan a las personas y los procesos de una empresa. Lo que me gusta de este término es que pone en un mismo nivel la percepción que tiene la empresa de los activos de su capital (edificios y equipos) y los activos de su personal (habilidades y experiencias de los empleados). La mayoría de los líderes empresariales entienden la gestión de la cadena de suministro, que se encarga de gestionar y supervisar el flujo de bienes y servicios en una empresa. En esta disciplina, es fundamental conocer el inventario exacto de todos los activos físicos. Pero aquí es donde este tema se pone interesante. Son pocas las veces que la función de gestión del capital humano (es decir, RR. HH.) piensa en la gestión de la cadena de suministro de talento, por lo que carece de una estimación precisa de las habilidades existentes dentro de la empresa.

Para optimizar el uso de los recursos humanos de una empresa, el departamento de RR. HH. debe contar con un inventario de todas las habilidades y experiencias de sus empleados. No solo lo que hacen en su trabajo a diario, sino también lo que podrían hacer si fuera necesario realizar otras tareas para atender las prioridades empresariales más urgentes de la empresa.

La mayoría de los empleados solo aplican una parte de sí mismos en el trabajo. La mayoría dispone de habilidades que usan fuera del trabajo o han usado en puestos anteriores, y que podrían ser fundamentales para el futuro del negocio. Las empresas deben crear un inventario de habilidades que les permita aprovechar el talento oculto que ya tienen dentro de la empresa.

El talento es como la cartera de inversiones que posee la empresa. Al igual que una cartera financiera, el talento debe encontrar un buen equilibrio y estar orientado a ofrecer valor en el futuro. Cuando contamos con un inventario preciso de habilidades, podemos ver qué habilidades poseemos y si son más o menos importantes para el negocio. También podemos determinar si hay habilidades que estén ganando relevancia en la empresa. Si carecemos de un suministro de estas habilidades en las cantidades que necesitamos, entonces RR. HH. debe desarrollar estrategias para cubrir esas brechas.

Cuando se usa un inventario de habilidades, se facilita la reubicación dinámica del talento dentro de la empresa para alinear los empleados con los objetivos estratégicos. Es necesario reconocer las habilidades actuales de los empleados para ubicar el talento de una forma más rápida y eficaz y así cubrir necesidades nuevas e inmediatas. En este sentido, las tecnologías actuales permiten a las empresas crear ontologías de habilidades y mercados de talento con los que pueden visualizar las habilidades dentro de la empresa y asignar los empleados al trabajo que se deba realizar.

Además, solo si se entienden las habilidades actuales, se puede conseguir una mejora eficiente y rápida de las habilidades. Con un inventario de habilidades, se pueden identificar las personas con las aptitudes que más se acercan a las que se quieren fomentar. La mayoría de empresas deben averiguar los recursos disponibles que pueden acelerar el desarrollo de habilidades y la formación de los empleados.

Pongamos por ejemplo que su empresa quiere implantar el sistema Kanban, un método de gestión del flujo de trabajo, pero no encuentra a nadie con este conjunto de habilidades. La mayoría de las empresas contrataría a un trabajador externo que le ayude con su implantación. Pero la empresa debería desarrollar esta capacidad a nivel interno, y hay otra forma de conseguirlo. Supongamos que su empresa se centra en métodos ágiles de desarrollo de software y tiene un empleado que es experto en Scrum. En ese caso, se pueden reciclar fácilmente las habilidades de ese empleado para que aprenda Kanban, porque las destrezas necesarias son similares. Esto es lo que se denomina conjunto de habilidades adyacentes.

Asimismo, el personal actual valora tener diferentes opciones en su trabajo profesional. Si observamos el crecimiento de la economía de trabajo esporádico y por encargo, podemos comprobar que el personal disfruta con la diversidad y las posibilidades en su vida profesional. Un inventario de habilidades puede conllevar un desarrollo más flexible del talento, de modo que los empleados pueden acometer el trabajo de un proyecto además de sus obligaciones actuales. Esta capacidad de adaptación y libertad aumenta el compromiso de los empleados, lo que guarda una relación directa con una mejora significativa de los resultados del negocio.

Tradicionalmente, los profesionales de RR. HH. han visto con malos ojos las bases de datos de habilidades por ser un reflejo momentáneo del talento existente de la empresa. Al no actualizarse con frecuencia, esas bases de datos quedaban enseguida estancadas y obsoletas.

Las innovaciones que se han introducido actualmente en los inventarios de habilidades están evolucionando y sucediéndose rápidamente. Ahora, esos inventarios ya no se quedan estancados a la espera de que se les dé uso, sino que implican de forma activa al usuario. Hay herramientas modernas, como los mercados de talento, que animan a los usuarios a introducir nuevas habilidades en el inventario cuando los empleados realizan nuevas tareas, participan en nuevos módulos formativos y amplían su experiencia.

Imagine una situación en la que los responsables de la cadena de suministro de una empresa carecen de un inventario preciso de sus materias primas. ¡Es probable que los fulminen de sus puestos! Sin embargo, los RR. HH. suelen funcionar sin inventario de habilidades o sin saber con precisión que talento o habilidades que hay en su organización. No es muy diferente a pilotar un avión sin panel de instrumentos.

Las avanzadas herramientas disponibles actualmente son demasiado sofisticadas y beneficiosas para no prestarles atención. Las empresas que deseen poner solución a la falta de talento y quieran adaptarse a los cambios de forma rápida y efectiva deben conocer los talentos que poseen. Cuando tienen este conocimiento, pueden optimizar el retorno de la inversión en su capital humano.

Determine y registre sus habilidades con tecnologías inteligentes, dinámicas y flexibles. Mejorará las operaciones empresariales y la experiencia del empleado, además de que logrará una ventaja competitiva.

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