Ontologia delle competenze: le basi

Se prima ci si limitava a chiedere ai dipendenti di selezionare le proprie capacità da una lista infinita di competenze elencate senza un criterio per creare un database rudimentale, oggi questo approccio non è più percorribile. Grazie all'avanzata dell'intelligenza artificiale (AI), ora possiamo generare ontologie delle competenze sofisticate che aiutano le organizzazioni a scegliere i talenti con maggiore consapevolezza. Operazioni che in passato richiedevano migliaia di ore e, alle volte, milioni di dollari possono ora essere eseguite rapidamente e su larga scala.

Alcune persone sono diffidenti all'idea di affidare determinati compiti a soluzioni tecnologiche, ma i sistemi informatici sono in grado di analizzare i dati con maggiore efficacia rispetto al cervello umano e possono quindi aiutarci a prendere decisioni più intelligenti. Ecco alcuni concetti di base relativi alle ontologie delle competenze e ai vantaggi che possono generare per le organizzazioni.

Mi sembra utile partire da quello che un'ontologia delle competenze non è. Svariati sistemi di gestione delle competenze si basano su un semplice database delle competenze, che corrisponde pressappoco a un elenco di termini ed eventualmente delle definizioni corrispondenti. Queste liste sono scarsamente funzionali. Esistono poi le tassonomie delle competenze, che includono anche le relazioni gerarchiche tra le competenze e che ci consentono quindi di comprendere il collegamento fra abilità diverse, sebbene con tutti i limiti di un approccio piuttosto rigido.

Dopodiché abbiamo l'ontologia, ossia un "insieme di concetti e categorie relativi a un'area tematica o a un settore che ne illustra le proprietà e le relazioni reciproche". Quindi, per farla semplice, un'ontologia delle competenze è un insieme di competenze uniche che si collegano in modo specifico con altre competenze o altri elementi, come i ruoli professionali. A differenza dei database delle competenze o delle tassonomie delle competenze, le ontologie delle competenze consentono di generare un database di abilità fluido e dinamico e di creare un contesto entro cui si esprimono le relazioni reciproche tra le diverse competenze, persino trasversalmente ad aree tematiche estremamente distanti. Per esempio, se una tassonomia comprende le relazioni tra molteplici competenze legate alla vendita perché fanno parte della stessa gerarchia, non può capire come tali competenze si relazionano con le competenze di marketing, amministrative o di altri ambiti.

La tecnologia è fondamentale per creare un'ontologia delle competenze accurata. Secondo la società SHRM, i software sfruttano l'AI in modo che "i leader HR possano generare con maggiore facilità e in tempo reale un inventario delle competenze della forza lavoro più preciso". Questi strumenti tecnologici "scompongono i ruoli" nelle rispettive competenze e capacità "identificando, categorizzando e valutando le competenze del dipendente in modo automatico."

Questo aspetto sta assumendo sempre più rilevanza per le aziende: secondo una ricerca condotta da ManpowerGroup, 7 datori di lavoro su 10 faticano a trovare delle persone con le competenze giuste. E non solo: stando a una ricerca di Gallup, il 48% dei lavoratori valuta la possibilità di cambiare lavoro per migliorare le proprie competenze.

Le ontologie delle competenze, e i software basati sull'intelligenza artificiale che le generano, consentono di creare una strategia delle competenze completa con le seguenti conseguenze positive:

Benchmarking e valutazione: creano e generano rapporti su profili di competenze basati sull'intelligenza artificiale, supportati dalle valutazioni personali e dei peer che delineano la padronanza delle competenze, l'interesse e il gradimento.

Lacune colmate: possono offrire formazione in modo programmatico per colmare le lacune di competenze dell'organizzazione e soddisfare le aspettative immediate in termini di prestazioni.

Sviluppo e crescita: offrono un'esperienza di formazione personalizzata, sociale e autogestita a sostegno di percorsi professionali, interessi e obiettivi lavorativi a lungo termine.

Implementazione strategica: consentono ai leader HR e ai manager di sfruttare le competenze giuste tenendo conto di obiettivi, ruoli, progetti, collaborazioni e offrendo opportunità di formazione e sviluppo personalizzate.

Le ontologie delle competenze basate sull'intelligenza artificiale consentono di adattare i programmi relativi all'acquisizione di competenze poiché eliminano quasi completamente l'incombenza amministrativa derivante dalla necessità di creare e gestire dati sulle competenze qualitativamente elevati. Le tassonomie delle competenze rudimentali del passato, create e gestite manualmente dagli amministratori e dai dipendenti, si sono trasformate in ontologie delle competenze configurabili basate sui big data. La tecnologia automatizza il lavoro e attinge rapidamente a dataset globali su larga scala, contestualizzando i dati sulle competenze dell'organizzazione con le informazioni provenienti da tutto il mondo.

Tuttavia un'ontologia delle competenze da sola non è sufficiente: per funzionare deve essere integrata in soluzioni per i talenti come LMS o in un sistema per la gestione delle prestazioni. Mettendo le competenze al primo posto, i manager, i leader e i dipendenti possono interessarsi alle proprie abilità, invece di lasciare che siano i leader di formazione e sviluppo a guidarli nel proprio percorso professionale.

L'applicazione concreta delle informazioni ottenute dalle ontologie delle competenze consente di colmare le lacune sia all'interno delle organizzazioni che sul mercato. Tali dati permettono anche di fornire consigli di formazione e di inglobare le conversazioni sulle competenze nelle valutazioni delle prestazioni. L'utilizzo delle ontologie delle competenze per generare percorsi di formazione e sviluppo può permettere alle aziende di attrarre e fidelizzare i migliori talenti, oltre a consentire la mobilità di questi ultimi all'interno dell'organizzazione per favorire l'innovazione e la crescita aziendali.

Nel settore sanitario, la tecnologia dell'ontologia delle competenze ha permesso di ampliare il raggio d'azione nel processo di reclutamento. I candidati possono essere infermieri di pronto soccorso, dei reparti d'emergenza, di terapia intensiva, solo per citare alcune delle moltissime specializzazioni, ma spesso hanno competenze simili impiegabili in ruoli infermieristici diversi. I titoli sono adiacenti, ma le competenze sono correlate.

I software basati sull'intelligenza artificiale hanno sostituito le risorse che i consulenti creavano in migliaia di ore di lavoro e con investimenti di milioni di dollari. Senza contare che il risultato è migliore, in costante evoluzione e intelligente, dal momento che continua a raccogliere informazioni. Sia le organizzazioni che i dipendenti traggono vantaggio dalle ontologie delle competenze, dato che offrono dati applicabili nel concreto per prendere decisioni in materia di formazione e colmare le lacune nelle competenze. Inoltre le ontologie delle competenze aiutano i responsabili delle assunzioni a individuare dei candidati che forse in passato avrebbero ignorato.

Se desideri approfondire come le ontologie delle competenze sostengono le strategie per l'acquisizione di competenze e potenziano i programmi di formazione, puoi trovare ulteriori informazioni qui.