Les discussions de carrière, leviers de mobilité interne des talents

Favoriser la mobilité interne apparaît comme une solution efficace à deux tendances potentiellement perturbatrices en matière de talents.

Tout d’abord, la pénurie de talents aux postes clés paraît loin d'être terminée. Il est donc plus nécessaire que jamais de conserver et d’exploiter le plein potentiel des collaborateurs qui font déjà partie de l’équipe.

Par ailleurs, les attentes des employés concernant leur évolution de carrière et leur développement ne cessent de croître. Elles sont souvent citées comme une raison qui les mènerait à envisager de quitter leur emploi pour un autre.

Tous les employés souhaitent davantage d’opportunités de se développer. Les employeurs doivent leur donner des occasions de s'essayer à de nouvelles tâches. C’est le but des programmes de mobilité interne.

Néanmoins, comme l’ont constaté de nombreuses entreprises, même si la mobilité des talents facilite la découverte, l’exploration et l’exploitation de nouvelles opportunités internes, ce n’est pas la panacée.

Mettre en place un système ne garantit pas que les collaborateurs vont l'utiliser.

Permettre aux collaborateurs d'explorer leurs options et d'accéder plus facilement aux opportunités internes d’évolution de carrière est une étape clé, mais ça ne suffit pas toujours.

Pour rentabiliser vos investissements dans la mobilité interne des talents, assurez-vous de réunir les deux conditions suivantes :

Dans les faits, de nombreux managers ne sont pas incités à encourager les collaborateurs à explorer de nouvelles opportunités de carrière. Pour une mobilité interne réussie, veillez à ce que le manager soit récompensé et encouragé lorsqu’il aide ses collaborateurs à évoluer au-delà de leur équipe.

Même lorsque les managers ont à cœur de favoriser la progression des employés, ils manquent souvent de compétences et d’outils pour les guider dans cette voie. Ceux-ci doivent impérativement être formés pour mener des discussions de carrière avec les collaborateurs.

On serait tentés de croire que, lorsqu’on leur donne la possibilité d’évoluer, les collaborateurs savent comment s’y prendre. Mais savoir que l’on veut progresser dans sa carrière est une chose, et comprendre ce que cela implique en est une autre.

Les entreprises disposent de nombreux moyens technologiques et de programmes pour favoriser le développement et la progression de carrière. Mais ce sont les managers, à travers des entretiens continus et constructifs sur le développement de carrière, qui auront encore plus d'impact.

Afin d’exploiter le potentiel des programmes de mobilité des talents pour retenir et développer vos employés, vous devez donner à vos leaders les moyens de mener des discussions de carrière efficaces.

L’astuce consiste à ne pas leur imposer des demandes trop compliquées. Plus qu'une conversation annuelle sur les objectifs et les plans de développement, il est préférable de mettre en place une conversation en continu avec l'employé.

Pour ce faire, apprenez aux managers comment mener une série d’entretiens réguliers avec le collaborateur pour suivre et planifier sa progression de carrière.

Une discussion de carrière ressemble à toute autre conversation entre un manager et un collaborateur. Ce doit être une conversation simple et légère, permettant de cerner où en est l'employé et comment le soutenir mieux.

Les points réguliers sont autant d'occasions d'aborder les sujets qui comptent pour l'employé. En l'occurrence, sa carrière et son évolution.

Lorsque vous donnez aux responsables les compétences nécessaires pour mener des entretiens réguliers efficaces, vous renforcez l’impact qu’ils ont sur les collaborateurs. C’est l’outil le plus important de la boîte à outils d’un dirigeant. C’est pourquoi la philosophie de gestion que j’enseigne s’appelle « The Check-In Method"™ ».

Un point individuel efficace se déroule en quatre étapes.

Une bonne question mène à une réponse déclenchant une question complémentaire. C’est là que la plupart des points individuels échouent.

Au lieu de poser une bonne question, nous demandons: « Comment ça va ? » ou « Comment ça se passe ? ». Ce qui appelle des réponses telles que « bien », « ça va » ou « très occupé ». Des non-réponses en somme.

Ces réponses laconiques ne requièrent aucune relance. Alors qu’une bonne question appelle une réponse qui ne demande qu’à être suivie.

Ma question préférée est la suivante : « Comment allez-vous, sur une échelle de 1 à 10 ? » Lorsque quelqu’un répond, par exemple, « Je suis probablement à cinq aujourd’hui », il serait étrange de ne pas rebondir avec une question telle que « Voulez-vous m’expliquer à quoi correspond un cinq pour vous ? ».

Il existe de nombreuses autres questions de ce genre. Celle-ci n’est qu’un exemple parmi tant d’autres. Pour les discussions de carrière, voici quelques exemples de questions à poser pour commencer :

Oui, cette étape devrait sembler évidente. Si vous posez une bonne question, vous devez poser la question de suivi, sinon vous passez à côté de l’entretien.

Il s’agit simplement d’être curieux. Lorsque vous posez une bonne question, vous ouvrez la voie à une conversation intéressante. L’importance du résultat dépendra de la curiosité et de l’investissement dont vous ferez preuve en posant des questions complémentaires.

Une fois que vous avez posé la question de suivi, le collaborateur peut entamer avec vous une conversation sérieuse. Peu importe ce qu’il décide de partager, vous devez vraiment l’écouter.

Prêtez attention aussi bien attention à ce qu’il dit, mais aussi à la manière dont il le dit. Semble-t-il motivé, anxieux ou distrait ? Que remarquez-vous à propos de ce qu’il ne dit pas ?

Lors d’un entretien régulier efficace, quel qu’en soit le type, c’est surtout le collaborateur qui doit s’exprimer. Le rôle du responsable est de poser des questions complémentaires et d’écouter attentivement afin d’entendre et de remarquer ce qui est communiqué.

À la fin d’un entretien régulier réussi, vous pouvez apporter votre soutien et vos encouragements. Cette étape varie en fonction de la nature de la conversation.

Dans le cas d’un entretien régulier sur la carrière, il peut s’agir de féliciter la personne pour ses progrès, de l’aider à trouver un mentor ou de lui fournir les outils dont elle a besoin pour découvrir un domaine qui l’intéresse.

Ces quatre étapes simples sont essentielles pour mener à bien des entretiens réguliers. Assurer la périodicité de ces entretiens avec les collaborateurs permet d’atteindre plusieurs objectifs.

Cela démontre un engagement envers leur évolution de carrière et permet au leader des talents de savoir comment soutenir au mieux l’évolution de chaque collaborateur. Cela permet également au collaborateur d’étudier et de définir ses objectifs de carrière et ses aspirations.

Pour exploiter pleinement la puissance de vos programmes de mobilité des talents, formez vos responsables pour qu'ils soient en mesure de mener des entretiens efficaces.