De Mahindra Group is een van de grootste en meest gerespecteerde multinationals ter wereld. In de ruim 70 jaar sinds de oprichting is de groep uitgegroeid tot een organisatie met 260.000 medewerkers verspreid over meer dan 100 landen.
Ze hebben een omzet van 19 miljard dollar, zijn actief in meer dan 20 industrieën en willen wereldwijd verandering mogelijk maken. In India heeft de Mahindra Group een leiderschapspositie in boerderijmachines, bedrijfswagens, informatietechnologie en financiële dienstverlening.
Bovendien is het in volume het grootste tractorbedrijf ter wereld. De groep is ook actief in hernieuwbare energie, landbouw, logistiek, hospitality en onroerend goed. De organisatie wil een positieve, duurzame verandering op internationale markten en gemeenschappen mogelijk maken.
Een visie voor de bouw van een toekomstbestendig ecosysteem
De Mahindra Group wilde hun leer- en ontwikkelingsstrategie flink aanpakken. Ze hebben diverse bedrijfslijnen en een internationaal personeelsbestand, waardoor er verschillende behoeften waren op het gebied van leren en bedrijfsvereisten die moesten worden aangepakt. De groep wil aan deze vereisten voldoen door in een modern Learning Experience Platform (LXP) met geavanceerde technologie te investeren. De specifieke doelstellingen van de groep voor de leeroplossing van de volgende generatie omvatten onder meer:
- Overgang naar digitaal leren: De groep wilde de overstap maken van fysieke klaslokalen naar hybride of volledig digitale leertrajecten. Deze stap was nodig omdat cursisten in de afgelopen paar jaar steeds minder leken te onthouden. Met hybride of volledig digitale leertrajecten wilde de groep een interessante leerervaring bieden die op de veranderende vereisten van hun mensen is afgestemd.
- Een inclusieve leeraanpak: De Mahindra Group wilde ook de focus van L&D verleggen van een klein aantal talenten met veel potentie naar iedereen binnen de bedrijven. Deze verandering moest leiden tot een meer inclusieve aanpak voor leren en ontwikkeling, waarbij de waarde van groeimogelijkheden voor alle medewerkers wordt erkend en niet slechts een select aantal medewerkers.
- Zelfgestuurd leren: De groep ging op zoek naar een flexibelere leeromgeving waarin medewerkers zelf de controle over hun leertraject hebben. De groep wilde medewerkers de kans geven om hun eigen cursussen te regelen, zodat er een cultuur van zelfgestuurd leren ontstaat. Ze zagen in dat medewerkers verschillende leerbehoeften en -voorkeuren hebben, en als de leerervaring wordt aangepast aan die behoeften, dan kan de doeltreffendheid van leer- en ontwikkelingsprogramma's verbeteren.
- Uniforme leerinterface: De complexiteit van een gefragmenteerd leerecosysteem werd gezien als een groot struikelblok voor het opzetten van een medewerkersgerichte leercultuur. De groep wilde dat aanpakken door middel van een uniforme, op ervaring gerichte interface die een gestroomlijnde en gebruiksvriendelijke leerervaring voor medewerkers biedt, met toegang tot leermateriaal en hulpmiddelen van meerdere platformen in een enkel venster.
- Besluitvorming op basis van gegevens: Het belang van besluitvorming op basis van gegevens was essentieel voor het succes van de leer- en ontwikkelingsstrategie van de groep. In plaats van vertrouwen op persoonlijke intuïtie of vooroordelen wilde de groep beslissingen nemen die op gegevensgestuurde analyses en inzichten zijn gebaseerd.
Zeven essentiële vereisten voor het LXP van de groep
Het team L&D bij de Mahindra Group begon het selectieproces voor het LXP door de belangrijkste vereisten op een rijtje te zetten. Het team bepaalde essentiële vereisten, en kritische kenmerken en functies die het LXP moest hebben om aan de unieke vereisten voor leren en ontwikkeling van de diverse groep te voldoen.
1. Autonomie met sturing
De groep wilde dat alle bedrijfsentiteiten hun eigen leerstrategieën afgestemd op de specifieke vereisten van hun lerende medewerkers konden ontwikkelen. Dat betekende wel dat er meerdere contentpartners moesten worden geïntegreerd en dat er verschillende soorten initiatieven voor meer betrokkenheid moesten worden ingevoerd. Ze hebben een sturingskader als basis genomen en de bedrijfsentiteiten kunnen zelf hun beslissingen nemen.
2. schaalbaarheid
Het LXP-platform moest aan de groeiende bedrijfseenheden van de Mahindra Group kunnen worden aangepast. Maar het was ook essentieel dat het ecosysteem in eerste instantie meteen aan de groeiende en diverse leervereisten van de bedrijven kon voldoen.
3. Rendabel met naadloze ondersteuning
De leeroplossing die door Mahindra Group werd ingevoerd, moest niet alleen financieel rendabel zijn, maar ook aan de internationale normen voor klanttevredenheid voldoen. De oplossing moest een balans zijn tussen rendabiliteit en een naadloze, prettige gebruikerservaring voor cursisten.
4. Op elk apparaat, altijd en overal
Het was ook belangrijk dat cursisten eenvoudig met verschillende apparaten, zoals mobiele telefoons, tablets en laptops, op het LXP-platform konden komen voor een soepele, naadloze gebruikerservaring. Dat betekende ook toegang tot alle soorten content, uit diverse databases en van meerdere contentpartners, allemaal in één venster. Het was cruciaal dat medewerkers een gebruiksvriendelijke en toegankelijke ervaring hadden en dat ze het platform altijd en overal, en op elk apparaat konden gebruiken.
5. Duidelijke focus op vaardigheden en functies
Het leerplatform moest op de cursist zijn gericht en iedereen de mogelijkheid bieden om vaardigheden te ontwikkelen die aan hun specifieke vereisten voldoen en niet alleen zijn gericht op nalevingstrainingen die verplicht worden gesteld aan bedrijven. Deze op de cursist gerichte aanpak zet het individu centraal in de leerervaring en zorgt ervoor dat de training die zij krijgen relevant en interessant is, en afgestemd op persoonlijke en professionele doelen.
6. Ultieme personalisering
Het LXP-platform moet zelfgestuurd leren voor alle medewerkers stimuleren en worden afgestemd op zowel professionele vaardigheden als persoonlijke interesses. Deze holistische aanpak op het gebied van ontwikkeling zou kunnen helpen bij het creëren van een personeelsbestand dat beter is uitgerust voor de uitdagingen van de toekomst, door medewerkers de kans te geven om hun leertraject in eigen handen te nemen.
7. Uitgebreid, maar niet ingewikkeld
De naadloze integratie van het platform in alle ERP's en HRMS's van de Mahindra Group was een cruciale factor om werkstromen en bedrijfsprocessen zonder handmatig ingrijpen gemakkelijker te laten lopen. Hiervoor moest het platform zo worden ontwikkeld dat het compatibel is en eenvoudige communicatie mogelijk maakt met alle systemen die bij de groep al in gebruik zijn.
De juiste oplossingen vinden met EdCast by Cornerstone
Als onderdeel van de eerste fase heeft de Mahindra Group met succes het EdCast by Cornerstone LXP voor ruim 23.000 medewerkers ingevoerd, zodat de medewerkers hun professionele vaardigheden verder kunnen ontwikkelen en persoonlijk kunnen groeien. Het op de cursist gerichte platform zet zelfgestuurd leren voorop en vermijdt categorisatie op aanduiding, functie of functieniveau, terwijl groepen cursisten prioriteit krijgen op basis van unieke persoonlijkheden en leervoorkeuren.
Leerecosysteem
Het LXP-platform werd naadloos in de ERP-systemen van de groep geïntegreerd. Deze soepele en geautomatiseerde integratie met systemen als SuccessFactors, Workday, PeopleStrong en SharePoint maakte een efficiënte informatiestroom tussen de verschillende systemen mogelijk. De beschikbaarheid van hulpmiddelen op het gebied van content van diverse toonaangevende contentpartners heeft ervoor gezorgd dat medewerkers toegang tot aangepaste leercontent hebben die is afgestemd op hun unieke vereisten en interesses. Zo ontstond er een meer betrokken, effectieve leerervaring voor de cursisten.
Leren tijdens het werk
Medewerkers van de Mahindra Group kunnen tijdens het werk leren, zodat ze op het juiste moment toegang tot relevante hulpmiddelen hebben, en hun leerdoelen en -behoeften kunnen ondersteunen zonder hun dagelijkse werkstromen te onderbreken. Dankzij deze aanpak konden er contextuele resultaten aan de medewerkers worden geboden, met op het platform gebaseerde aanbevelingen in Google Search, voor een naadloze en efficiënte leerervaring. Leren tijdens het werk kan ook in andere toepassingen, zoals Microsoft Teams
Betrokkenheid van de cursist
Het LXP-platform van de Mahindra Group gaat verder dan leren en zorgt voor betrokkenheid bij de medewerkers. Er werden unieke feed-configuraties gebruikt om medewerkers up-to-date te houden met belangrijke aankondigingen binnen de groep. Daarnaast werden er sessies met leiders georganiseerd, zodat ze er nog meer medewerkers bij konden betrekken. Deze aanpak heeft een effectief communicatiemiddel binnen de organisatie opgeleverd, terwijl het de betrokkenheid en ontwikkeling van cursisten stimuleert.
Gegevensgestuurde analyses
De analyses van EdGraph boden waardevolle en uitgebreide gegevensgestuurde inzichten voor de groep, zodat het bedrijf geïnformeerde en doeltreffende beslissingen met betrekking tot content kon nemen. Door analyse van de gebruikspatronen van gebruikers kon de Mahindra Group met het analyseplatform de meest relevante en bruikbare content voor de medewerkers bepalen, en is giswerk of intuïtie bij aankoopbeslissingen niet meer nodig.
Meetbare resultaten en uitkomsten
De Mahindra Group gebruikte het Learning Experience Platform (LXP) van Cornerstone op een doeltreffende manier om meerdere doelen te halen:
- Content voor specifieke functies en vaardigheden bieden, voor een toekomstbestendig personeelsbestand
- Eigen verantwoordelijkheid van dat personeelsbestand aansturen
- Beslissingen over investeringen op basis van EdGraph-analyses nemen
- Wendbare, schaalbare capaciteiten opbouwen
- Exclusieve en unieke leerervaringen creëren
De statistieken liegen ook niet. Meer resultaten omvatten:
- Adoptiepercentage van 80% in zes maanden
- Meer dan 18.000 gebruikers in vijf sectoren
- Ruim 120.000 cursussen afgerond
- 64% maandelijkse actieve gebruikers
- 66 NPS (Net Promoter Score)
- 71% afronding van cursussen
