ルノーグループ：スキル開発における抜本的な改革を実行

変化がスキル開発方針に及ぼした影響

スキルトランスフォーメーション のモニタリングにおける3つの指標

• 「従業員を既存の業務からこれまでに存在しなかった新たな業務にシフトできる」能力。これはつまり、リスキリングのことです。パトリック・ベナマー氏はフランスのフランにある工場「Refactory（リファクトリー）」を例に挙げて説明します。「ここではかつて、ルノーのZOEと日産のMICRAを生産していましたが、今では循環型経済に100%特化した工場へと変換を遂げました」。このプロジェクトの一環として、中古車のリマニュファクチャリングを行う施設「Factory VO（ファクトリーVO）」を新たに設立しましたが、その際、「これまで自動車の生産に携わってきた従業員が修理・整備業務に対応できるよう」、最大450時間の研修プログラムを行いました。

• 新たな課題について大勢の従業員が学ぶ研修を受けました。ルノーでは、「循環型経済、IT、EV化、ソフトウェア、AI、データ関連技術などをテーマとした学習プログラムを従業員に提供し、当社のLMS［コーナーストーン］ で進捗状況のモニタリングを行っています」。これにより、グループ全体におけるスキルの習得状況を毎年、正確に把握することができます。これには、意識向上からスキルアップ、さらには専門的な上級コースまで、あらゆるレベルの研修が対象となります。しかし、こうしたさまざまな研修受講の記録が蓄積される一方で、現場での実習や個人指導についてはデジタル化が進んでおらず、オンラインプラットフォーム上に記録を残すことができません。パトリック・ベナマー氏は、従業員教育に関するデータを「すべて網羅する」システムの整備を行うことで、より効果的なトレーニング手法を確立し、よりよい形で従業員に提供したいと考えています。

• 社内の研修コンテンツを社外の研修用デバイスで共有。こうすることで、ルノーグループは業界全体でのスキルアップに貢献することができます。「当社では、CNAM（フランス国立工芸院）やCFAエンジニア2000工学学校などの教育機関と連携したトレーニングプログラムを設けています」。こうした形で学生をサポートすることで、卒業後ルノーに入社し、電気自動車の開発などのプロジェクトを率いるエンジニアとなり、ルノーグループにメリットをもたらすことが期待されます。

ラーニングテクノロジーがもたらす3つのメリット

• 研修コースのカスタマイゼーション。「かつては、この種のリスキリングを実行するには、大規模な研修コースを展開することが必要でした。また、そのコースも1種類のみで、皆が同じ内容の研修を受けるしかありませんでした。しかし今では、従業員の経歴、それぞれに応じた研修を提供することが可能となりました」。従業員のスキルや能力はそれぞれに異なります：「生産ラインで働く従業員の中には、電気や機械技術などの資格を有している者もいますが、こうした従業員が車両ボディワーク部門に異動となった際、初心者と同じ計450時間の研修コースを受講するのではなく、従業員のスキルを査定し (https://www.cornerstoneondemand.com/fr/resources/article/evaluer-les-competences-la-puissance-du-digital/)、それぞれの技術や知識に応じてカスタマイズされた研修を提供することができます。デジタル技術を駆使することで、多数の従業員に対して、適切にカスタマイズされた研修コースを提供することができるようになったのです」。

• VRやARを用いた没入型研修。「当社では現在、塗装技術を習得するのにVRを用いています。この方法だと、現場に専用ブースを設置しなくとも、塗装の訓練ができます」。これによりコスト削減などの経済的メリットが得られるだけでなく、技術向上にも役立っています。VRならセットアップも簡単で、清掃用具の準備などの物理的負担もありません。「当社の全施設で、塗装工の実技研修にVRを利用しており」、従業員も大いに満足しています。これまでは、「7時間の研修のうち4時間を受講、3時間を清掃に費やしていました」。また、テクノロジーの活用により、研修を「ワークフローに容易に組み込むことができるようになりました。特定の技術の習得が必要になれば研修ルームに移動し、15分間訓練を行った後、すぐに自分の持ち場に戻ることができます。研修のために、生産ラインを止める必要はありません」。

• 現場のニーズに応じたコンテンツの構築。「最近では、コンテンツ の作成や更新も容易となり」、専用ツールを使って素早く、新たな情報を追加することが可能となりました。職場でも、「かなりの頻度で変更が行われますが、直ちにこれを反映した研修プログラムを実施することができます」。すみやかに研修を受講することで、最新のやり方で作業を行うことができ、スキルトランスフォーメーションを加速させることができます。

L＆D責任者の役割における3つの変化

• スキル革命。つい最近まで「人員が必要になると、人材会社に人員の調達を任せていました」。ところが、パトリック・ベナマー氏によると、近年、企業幹部の考え方に大きな変化が起こり、『組織の発展にはどういったスキルが必要か』を自ら分析し、こうしたスキルを維持・向上するために何をすべきか、具体的な対策を講じるようになりました。
• データ改革。LMS デジタル トレーニング プラットフォームをはじめとするデジタルツールの導入により、研修にまつわるさまざまな課題を解消することができるようになりました。「大規模な研修コースを展開するだけでなく、進捗状況のモニタリングを行い、報告書を作成するなど、かつては不可能だったこと、または極めて困難だったことが今では容易に実行可能となりました。数年前は、受講データの統合に最大3か月を要しました」が、今では直ちに状況をチェックできるようになりました。データを迅速かつ正確に管理することで、L＆D責任者は「経営幹部からの信頼を得る」ことができると同時に、データアナリストのサービスを通してデータ分析の知識を身に付けることもできます。
• 経営幹部の意識向上。パトリック・ベナマー氏は、「これまでとは異なるビジョンを持った経営幹部が増えている」と言います。彼らは人材育成や能力開発の重要性を認識し、短期的なダメージが生じるのを避けつつ、長期的なスキルアップに向けた投資に積極的な姿勢を示します。こうした傾向は、浮き沈みの激しい自動車産業で特に顕著に見られます。研修プログラムへの投資 は、こうした変動を「最小限に抑え」、能力開発に向けた計画を進めるにおいて欠かせない原動力となります。