Het personeelsbestand van vandaag de dag maakt een snelle transformatie door. Zo hebben in korte tijd de traditionele vijf dagen op kantoor plaatsgemaakt voor al dan niet gedeeltelijk thuis of remote werken, heeft de grote opzeggingsgolf( ook wel Great Resignation genoemd) geleid tot een flinke arbeidsmobiliteit en moeten bedrijven inmiddels strijden om talent in een markt waarin de vraag naar sollicitanten veel groter is dan het aanbod ervan.
En dat is nog niet alles; door het vliegwieleffect van de pandemie gaan veel babyboomers eerder met pensioen, omdat deze hun prioriteiten heeft veranderd. Volgens het Office for National Statistics, de Engelse tegenhanger van ons CBS, was de groep 50-plussers de enige economische groep die zijn economische inactiviteit vanaf het begin van de pandemie vergrootte. Tussen april en september 2021 konden landelijk gezien 87.000 meer mensen uit het personeelsbestand geschrapt worden dan in dezelfde periode in 2019.
Als deze trend zich voortzet, kunnen organisaties geconfronteerd worden met een behoorlijk groot gebrek aan ervaring en expertise. Er is dan ook een toenemende druk om deze ervaren werknemers te vervangen. Maar dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Waar moeten organisaties beginnen, en hoe kan technologie helpen hun strategie op dit gebied te stroomlijnen?
Naar verwachting zullen millennials in 2025 de meerderheid van de beroepsbevolking uitmaken, dus zij zullen een cruciale rol spelen bij het vervullen van de functies die de krimpende pool van babyboomers achterlaat. Millennials zijn echter ook een zeer actieve generatie als het gaat om arbeidsmobiliteit. Uit recent onderzoek van PwC bleek dat 23% van de werkende millennials zeer waarschijnlijk in de komende 12 maanden een nieuwe werkgever zal vinden. Dit kan problemen opleveren voor organisaties die de vaardigheden van hun werknemers willen bijschaven en hen binnen het bedrijf willen houden om toekomstige hiaten op te vullen. Het behouden van die vaardigheden wordt als een grote uitdaging gezien voor organisaties die de demografische veranderingen golf het hoofd willen bieden.
De ontwikkeling van vaardigheden moet een belangrijk aandachtspunt worden. Momenteel blijkt dit echter nog een uitdaging te zijn, met een verschil van 30 procent in het vertrouwen van werknemers en werkgevers in de prioriteit die hun organisatie geeft aan skills development. Er moet duidelijk meer worden gedaan om organisaties klaar te stomen voor de wisseling van de wacht tussen deze generaties. Meer dan de helft (56%) van de bedrijven heeft de ontwikkeling van vaardigheden al tot prioriteit gemaakt of zal dit het komende jaar doen, wat een stap in de goede richting is. Maar die stap is lang niet groot genoeg.
Een belangrijk onderdeel van het doorgeven van het stokje van de ene naar de andere generatie is kennisbeheer. Hoe kunnen bedrijven de opgebouwde kennis van de oudere generatie het best overdragen op de nieuwe? Daarvoor moeten bedrijven bepalen wie goed in een bepaalde rol zou passen, welke vaardigheden deze personen hebben, welke vaardigheden ze nodig hebben en hoe ze die het beste kunnen ontwikkelen. Met dat proces gaat een groot aantal data gepaard, en het analyseren, evalueren en implementeren ervan lijkt een onmogelijke opgave, ongeacht wie zich ermee bezighoudt. Tenzij die persoon gebruikmaakt van AI.
Bij bedrijven heeft elke werknemer doorgaans meerdere leerdoelen en loopbaanambities, en verrassend vaak is het zo dat deze informatie niet volledig begrepen wordt door of zelfs bekend is bij de werknemer zelf. Door gegevens over werknemers vast te leggen en vervolgens de kracht van AI te benutten, kunnen organisaties uitgebreide vaardigheidsprofielen opstellen voor hun hele personeelsbestand. AI kan vervolgens individuen koppelen aan groeimogelijkheden en daarmee duidelijke loopbaantrajecten schetsen. Op deze manier worden millennials gestimuleerd om bij hun huidige bedrijf te blijven, wat de demografische verandering helpt tegen te gaan.
Dit gebruik van AI kan bovendien nog worden gecombineerd met een investering in content. Door een bibliotheek met lesmateriaal aan te leggen, kunnen organisaties elk individu het juiste leertraject bieden. AI kan ook zorgen voor een gepersonaliseerd aanbod, waarbij per individu de meest relevante content wordt geselecteerd op basis van zijn of haar persoonlijke vaardigheden en doelen. Dit helpt bij het ontwikkelen van een cultuur van zelfgestuurd leren, waardoor medewerkers hun eigen ontwikkeling en vooruitgang kunnen managen. Deze aanpak kan ook worden gebruikt om eventuele lacunes in vaardigheden binnen een organisatie aan te pakken, en daarmee om de millennials op te leiden tot het niveau waarop ze dezelfde kennis en expertise hebben als hun voorgangers.
In het proces waarin organisaties het hoofd proberen te bieden aan de enorme veranderingen op de arbeidsmarkt en hun best doen om de juiste mensen met de juiste vaardigheden niet alleen te werven, maar ook te behouden en op te leiden, gaat AI een steeds belangrijkere rol spelen. Het vermogen om gegevens te verzamelen, te analyseren en te interpreteren en om maatwerkoplossingen te bieden, zal cruciaal zijn in de toekomst. Het vermogen van AI om te leren en zichzelf voortdurend te ontwikkelen, stelt ons in staat om mee te evolueren en eventuele lacunes in vaardigheden aan te pakken.
Het gebruik van AI kan inzicht geven in de kerncompetenties en de gespecialiseerde vaardigheden van een organisatie, en ook in de hiaten. Met die inzichten kunnen organisaties doelgerichter investeren in de ontwikkeling van vaardigheden en middelen om hun mensen en hun bedrijf effectiever te laten groeien.
Bij Cornerstone is het altijd ons doel geweest iedereen de kans te geven om buitengewone dingen te bereiken.
