Veel teams zijn flink afgeslankt na de 'Great Resignation'. Sommige bedrijven hebben moeite om vacatures in te vullen, terwijl andere bedrijven juist geen nieuwe mensen aannemen uit angst voor een recessie.
De medewerkers die achterblijven, hebben het zwaar. Uit een enquête uit 2021 van de SHRM bleek dat de overgebleven medewerkers vaak moeten overwerken, eenzaam zijn en zich niet gewaardeerd voelen door hun werkgever. Dertig procent krijgt het werk niet af en ongeveer hetzelfde percentage voelt zich minder loyaal tegenover de werkgever. Bovendien vraagt ruim de helft zich af of ze wel genoeg betaald krijgen.
Met andere woorden, de medewerkers die zijn gebleven toen de rest is vertrokken, lopen een groot risico op een burn-out.
Hoe kunnen bedrijven deze trouwe medewerkers ondersteunen? Welke secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voor hen echt interessant? En hoe kan een bedrijf zijn personeelsbestand meer veerkracht geven en burn-outs voorkomen?
Hier volgen zeven stappen waarmee bedrijven een burn-out bij de overgebleven medewerkers kunnen voorkomen:
Als u de geestelijke gezondheid van uw werknemers wilt ondersteunen, is de eerste stap openlijk praten over geestelijke gezondheid op het werk. Als managers, leiders en HR-professionals prioriteit geven aan het openlijk bespreken van de geestelijke gezondheid, is de kans groter dat werknemers hulp zoeken als dat nodig is - wat op zijn beurt het risico op een burn-out verlaagt. Dit zou eruit kunnen zien als:
- Stuur medewerkers regelmatig een nieuwsbrief met daarin de secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van welzijn
- Zet workshops voor kleine groepen op over hoe je een burn-out kunt herkennen en stress op de werkplek kunt verminderen
- Zorg ervoor dat managers tijdens elke vergadering eerst vragen hoe het met iedereen gaat, zowel emotioneel als professioneel
Uit onderzoek van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) bleek dat 'de managementstijl nog steeds de meest voorkomende oorzaak van stress op het werk is'. Volgens Jennifer Moss, schrijver van 'The Burnout Epidemic' ('De burn-out-epidemie'), hebben medewerkers die tegen een burn-out aanlopen het meeste aan managers die empathie laten zien.
Managers kunnen het volgende doen om empathie te tonen op een manier die hun mensen ook echt voelen:
- Vraag medewerkers hoe het met hen gaat — vraag niet alleen naar werkprojecten en taken
- Luister met compassie, ook als de feedback van medewerkers op dat moment niet goed uitkomt
- Onderneem actie naar aanleiding van feedback om het beeld te voorkomen dat een manager alleen voor de bühne luistert
Als voorbeeld van empathie in de praktijk haalde Moss een manager aan die de quota voor zijn team besloot te verlagen. Hierdoor voelden ze zich minder gedwongen om in het weekend te werken. Ook benoemde ze een andere manager, die besloot om een ouderforum op te zetten om erachter te komen wat teamleden met kinderen nodig hebben om hun werk goed te doen. Empathie zorgt ervoor dat medewerkers hun werk leuk vinden en voorkomt burn-outs.
Leerhulpmiddelen kunnen medewerkers helpen om proactief stappen te ondernemen om zelf hun stress onder controle te houden en een burn-out te voorkomen. Goede hulpmiddelen daarbij zijn bijvoorbeeld:
- Een concrete beschrijving van een burn-out op de werkplek
- Technieken rondom stressmanagement
- Tips om veerkrachtiger te worden op de werkplek
- Vaardighedenontwikkeling op het gebied van tijd- en projectmanagement
- Tips om met zelfvertrouwen te communiceren
Managers kunnen dit proces ondersteunen door medewerkers te stimuleren om deze hulpmiddelen dagelijks te gebruiken.
Uit het CIPD-rapport bleek dat slechts 38 procent van de organisaties hun managers heeft opgeleid in hoe ze met hun mensen gevoelige gesprekken kunnen voeren over mentale gezondheid en welzijn. Hierdoor heeft minder dan dertig procent van de managers er vertrouwen in dat ze de signalen van een burn-out op tijd herkennen. Wat kunt u hiertegen doen?
- Leid managers op in het bespreken van gevoelige onderwerpen met medewerkers.
- Zorg ervoor dat de richtlijnen die u uw managers geeft over hoe ze wekelijkse check-ins doen ook omschrijven hoe ze een mogelijke burn-out kunnen herkennen en wat ze moeten doen als een van hun mensen lijkt te worstelen met stress of overwerkt oogt.
- Bied managers opleidingen in coaching en mentoring zodat ze hun mensen kunnen helpen bij het achterhalen en aanpakken van de onderliggende oorzaken van stress.
- Stimuleer managers om het goede voorbeeld op het gebied van mentale gezondheid te geven, bijvoorbeeld door vakantiedagen op te nemen, thuis te blijven als ze ziek zijn en niet te werken in hun vrije tijd.
Overwerkt raken is niet de enige oorzaak van burn-outs. Volgens L&D-adviseur Ceci Mansilla ontstaat een burn-out ook vaak door te weinig zelfstandigheid, onvoldoende erkenning en beloning, eenzaamheid en isolatie of als de waarden van werkgever en werknemer niet overeenkomen.
Als u deze mogelijke oorzaken van een burn-out voor de overgebleven medewerkers weg wilt nemen, moet u goed kijken naar het volledige traject van een medewerker. Stel uzelf de volgende vragen:
- Heeft u uw prestatiemanagementsysteem aangepast aan de nieuwe en strakkere teamstructuur?
- Heeft u methoden ontwikkeld om een gevoel van gemeenschap onder mensen die op afstand of hybride werken te creëren?
- Begrijpen uw medewerkers goed hoe hun werk bijdraagt aan de algemene doelstellingen van het bedrijf?
- Heeft u de missie en waarden van uw bedrijf duidelijk gecommuniceerd?
- Is er binnen uw bedrijf een systeem van continue tweerichtingsfeedback geïmplementeerd?
Een van de meest doeltreffende manieren om een burn-out te voorkomen, is ervoor zorgen dat medewerkers een realistisch takenpakket hebben. Dat krijgt u als volgt voor elkaar:
- Kijk waar de taken en projecten van vertrokken medewerkers zijn beland
- Let goed op teams die flink zijn gekrompen en kijk of er medewerkers zijn die nu het werk van twee of meer functies doen
- Stimuleer managers om feedback van medewerkers te vragen over de hoeveelheid werk en deadlines
- Optimaliseer de werkverdeling door taken aan medewerkers te geven die over relevante sterke punten of ervaring beschikken
- Wees eerlijk en transparant tegenover medewerkers over hoe lang de zwaardere werklast nog kan duren — slecht nieuws is beter dan geen nieuws
Onderzoeken hebben aangetoond dat veel bedrijven niet bieden wat medewerkers nodig hebben; veel medewerkers willen meer secundaire arbeidsvoorwaarden die hun mentale gezondheid ondersteunen. In het bijzonder:
- Meer dan tweederde (69 procent) van de medewerkers wil een welzijnsprogramma op het werk, maar slechts 29 procent van alle werkgevers biedt dat aan.
- Programma's voor financieel welzijn zijn essentieel voor 73 procent van de medewerkers, terwijl slechts 28 procent van de werkgevers dit soort programma's heeft.
- Ondersteuningsprogramma's voor medewerkers worden door 71 procent van de medewerkers gewaardeerd, maar die zijn bij slechts dertig procent van de werkgevers beschikbaar.
In andere woorden: medewerkers verwachten ondersteuning van hun werkgever, maar de meeste werkgevers laten het afweten. Voorkom deze fout en zoek naar manieren om het budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden van medewerkers te gebruiken voor welzijnsinitiatieven. U kunt het risico op een burn-out verlagen door secundaire arbeidsvoorwaarden die een directe impact op risicovolle medewerkers hebben voorrang te geven, zoals:
- Programma's voor coaching en mentoring
- Een extra betaalde vakantiedag
- Flexibele werktijden of de mogelijkheid om vanuit huis te werken
U kunt ook secundaire arbeidsvoorwaarden overwegen die medewerkers kunnen helpen met stressfactoren van buitenaf. Denk bijvoorbeeld aan:
- Vergoedingen voor kinderopvang
- Reiskostenvergoedingen
- Ondersteuning bij scheidingen
- Hulpmiddelen en advies voor financiële planning
- Een thuiskantoorbudget voor medewerkers die op afstand of hybride werken
- Toegang tot zorgverleners op het gebied van mentale gezondheid en meditatiedocenten
De medewerkers die zijn gebleven toen hun collega's vertrokken, zijn de mensen die u het liefst wilt houden. Daarom is het belangrijk dat u hun loyaliteit beloont door in hun welzijn te investeren en proactieve stappen te nemen om hun kans op een burn-out te verkleinen. Als u dat doet, neemt niet alleen het verloop af, maar ontstaat er een veerkrachtigere, ondersteunende werkplek waar uw mensen kunnen groeien — ook in zware tijden.
