Colmare il gap di fiducia sulle competenze

Dai primi mesi del 2020 molte cose sono cambiate, ma molte altre sono rimaste tali e quali.

Quando, poche settimane dopo che l’OMS ha dichiarato ufficialmente la pandemia globale di COVID-19, Cornerstone conduceva l’indagine 2020 A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution, eravamo certi che avremmo scoperto alcuni dati interessanti. E non siamo stati smentiti.

Uno dei risultati più significativi ci ha portato a coniare il termine “Skills Confidence Gap”. Di cosa si tratta? Di una differenza sorprendente e statisticamente significativa tra il livello di fiducia da parte dei lavoratori e delle imprese sulla capacità dell'organizzazione di supportare lo sviluppo delle competenze.

Circa 18 mesi dopo, eravamo curiosi di vedere se questo gap si fosse allargato o ristretto. Così, nell’autunno del 2021, abbiamo nuovamente collaborato con Starr Conspiracy per condurre una nuova ricerca globale al fine di comprendere in che modo le organizzazioni avessero modificato le proprie pratiche per lo sviluppo del personale in risposta ai cambiamenti nella natura stessa del lavoro nel mondo post 2020.

Di certo non avremmo potuto scrivere questo blog se i risultati della ricerca non si fossero tradotti in statistiche e rivelazioni interessanti. Ecco, dunque, una sintesi di quanto è emerso dall’indagine, di come questo influisce sul lavoro e del perché il tutto è rilevante dal punto di vista delle aziende.

Lo Skills Confidence Gap e la vostra azienda

All'inizio della pandemia eravamo già nel mezzo di una carenza globale di competenze. Le aziende sostenevano di non riuscire a trovare persone con le competenze necessarie per riempire le posizioni aperte. Ma, dal punto di vista dei dipendenti, la ricerca avrebbe potuto fermarsi ancora prima di cominciare perché le aziende, secondo loro, avrebbero potuto disporre già di persone con le competenze necessarie a ricoprire quei ruoli. Il problema? I datori di lavoro non facevano abbastanza per supportare la crescita professionale dei propri dipendenti finalizzata a occupare proprio quelle posizioni aperte.

Lo studio Cornerstone del 2020 evidenziava un gap del 30% tra la percezione dei lavoratori e quella dei datori di lavoro riguardo il reale impegno dell’azienda in favore dello sviluppo delle competenze. Solo il 60% dei lavoratori riferiva di avere fiducia nell’impegno della propria organizzazione nel dare priorità allo sviluppo delle competenze rispetto al 90% dei datori di lavoro.

Sfortunatamente, nel 2022 il divario non si è colmato. Anzi, la fiducia dei lavoratori è diminuita ulteriormente: oggi solo il 55% dei dipendenti afferma di avere fiducia nelle opportunità di sviluppo delle competenze offerte dalla propria azienda.

Quest’anno abbiamo ampliato la portata della ricerca, aggiungendo tre punti relativi a come lavoratori e datori di lavoro vedono la propria organizzazione:

Abbiamo, inoltre, esaminato come le performance dell’organizzazione dipendevano da questi investimenti, ricavando i risultati forse più entusiasmanti della nuova ricerca.

Cosa rende le organizzazioni con le migliori performance così performanti

Per iniziare è importante sottolineare come la nuova ricerca abbia rivelato che sia le organizzazioni sia le loro persone vedono lo sviluppo delle competenze come una componente importante nella costruzione del loro futuro condiviso. Ciò che distingue le Organizzazioni Altamente Performanti dalle altre è il come investono.

La ricerca ha analizzato le organizzazioni ad alte, medie e basse performance. Il livello di performance è stato determinato essenzialmente in base a tre parametri:

Tipicamente, le Organizzazioni Altamente Performanti hanno alta profittabilità rispetto alla concorrenza, basso turnover e alti punteggi NPS relativamente al personale.

Abbiamo, inoltre, confrontato gli approcci delle aziende ad alte, medie e basse performance allo sviluppo delle competenze, alla strategia di gestione dei talenti e alla gestione della pandemia.

Le Organizzazioni Altamente Performanti hanno mostrato uno Skills Confidence Gap molto minore rispetto a quelle a medie e basse performance, con una differenza di appena l’11% tra come lavoratori e imprese percepiscono l’efficacia dei programmi di sviluppo delle competenze attuati dall’organizzazione. La differenza sale al 35% per le aziende con performance nella media e al 42% per quelle con basse performance.

Le differenze tra le Organizzazioni Altamente Performanti e quelle a basse performance si manifestano anche su altri temi:

È chiaro che in un momento di incertezza, le Organizzazioni Altamente Performanti credono nella necessità di investire in maniera significativa nelle persone e nelle loro competenze come leva strategica per crescere, innovare e ottenere risultati. Le Organizzazioni Altamente Performanti hanno successo quando sviluppano le competenze delle persone e riescono ad allinearsi alle loro percezioni e ai loro bisogni e desideri.

Colmare il gap

Non sorprende che la maggiore preoccupazione per le imprese nei prossimi tre anni sia la carenza di competenze e di talenti: per il 48% delle imprese questa è, infatti, una delle tre principali preoccupazioni.

Alcune organizzazioni hanno già affrontato la questione e affermano di avere già iniziato a impostare le attività di sviluppo delle competenze o di averle pianificate per il prossimo anno. I risultati non sono omogenei:

Organizzazioni Altamente Performanti: il 72% lo farà il prossimo anno, il 47% ha già iniziato

Organizzazioni con performance nella media: il 34% afferma di avere pianificato qualche cambiamento per il prossimo anno, il 33% nei prossimi tre anni

Organizzazioni con basse performance: probabilità tripla (rispetto alle Organizzazioni Altamente Performanti) di non prevedere alcun investimento nello sviluppo delle competenze.

Come accrescere le competenze

A parte le “ricerche individuali su Internet”, i lavoratori affermano che per sviluppare nuove competenze e crescere professionalmente fanno riferimento soprattutto alle “piattaforme aziendali di formazione e sviluppo competenze”. Piattaforme formative efficaci aumentano il desiderio delle persone di fare più formazione, il che contribuisce a creare una cultura dell’apprendimento all’interno dell’azienda.

Le Organizzazioni Altamente Performanti dimostrano che investire in programmi di formazione e sviluppo diversificati è fondamentale. Queste investono in una molteplicità di opportunità: dalla formazione sul lavoro ai programmi di mentoring e coaching, dalla formazione formale e universitaria allo sviluppo di contenuti formativi e all’uso di tecnologie per la formazione e lo sviluppo.

Non esiste un unico modo per creare un programma efficace di sviluppo delle competenze. Ciò che può farvi diventare un’azienda altamente performante è ascoltare le persone e fornire loro tutte le opportunità di sviluppo che desiderano. È un investimento che si ripagherà, sia per i lavoratori sia per i datori di lavoro. Quante altre iniziative possono raggiungere lo stesso risultato?

Se siete interessati a conoscere altri cinque punti da cui partire per modernizzare il vostro approccio allo sviluppo delle competenze e colmare il gap, scaricate subito la ricerca.