Storie dei clienti
Come il Gruppo Mahindra ha reinventato la formazione
260,000
Dipendenti
Automobilistico
Settore
2022
Cliente dal
Il gruppo Mahindra è una delle federazioni multinazionali di aziende più grandi e autorevoli al mondo. Con una storia lunga oltre 70 anni, il gruppo si è espanso fino a comprendere 260.000 dipendenti in più di 100 paesi.
L'azienda ha ottenuto ricavi consolidati pari a 19 miliardi di dollari e opera in oltre 20 settori con l'obiettivo di promuovere il cambiamento a livello globale. In India, il gruppo Mahindra è leader nella fabbricazione di macchine agricole e di veicoli fuoristrada e commerciali e detiene una posizione di punta negli ambiti IT e dei servizi finanziari.
Inoltre, è l'azienda che produce il maggior numero di trattori al mondo. Il gruppo è anche particolarmente presente nei settori delle energie rinnovabili, agricolo, della logistica, dell'ospitalità e immobiliare. La federazione di aziende si propone di favorire un cambiamento positivo e sostenibile nei mercati e nelle comunità globali.
Una visione per la creazione di un ecosistema a prova di futuro
Il gruppo Mahindra ha intrapreso un percorso per rivoluzionare la propria strategia di formazione e sviluppo. Date le molteplici linee di attività e una forza lavoro globale, era necessario rispondere a esigenze di apprendimento e imperativi aziendali molto diversi tra loro. Per soddisfare queste necessità, il gruppo ha deciso di investire in una Learning Experience Platform (LXP) moderna e basata su tecnologie all'avanguardia. In particolare, gli obiettivi del gruppo nella ricerca di una soluzione innovativa per la formazione includevano:
- Passaggio alla formazione digitale: il gruppo desiderava passare dalle aule fisiche a percorsi di apprendimento ibridi o totalmente digitali per rispondere al calo dell'attenzione da parte degli utenti registrato negli ultimi anni. Attraverso percorsi di formazione ibridi o completamente digitali, il gruppo puntava a fornire un'esperienza di apprendimento coinvolgente che soddisfacesse le esigenze dei fruitori.
- Approcci inclusivi alla formazione: il gruppo Mahindra voleva anche passare da un approccio all'L&D rivolto a un piccolo gruppo di talenti dal potenziale elevato a uno che abbracciasse in modo inclusivo tutti i dipendenti, riconoscendo quindi l'importanza di offrire opportunità di crescita a tutto il personale e non solo a un gruppo ristretto.
- Formazione autogestita: il gruppo puntava a creare un ambiente di apprendimento più flessibile, che consentisse ai dipendenti di prendere in mano le redini del proprio percorso di formazione. In questo modo, l'azienda voleva promuovere una cultura basata sulla formazione autogestita, riconoscendo le diverse esigenze e preferenze di apprendimento dei dipendenti. Adattare le esperienze di formazione alle specifiche necessità avrebbe comportato, inoltre, una maggiore efficacia dei programmi di formazione e sviluppo.
- Interfaccia di formazione unificata: la complessità di un ecosistema di formazione frammentario è stata percepita come uno degli elementi che ostacolavano maggiormente la creazione di una cultura della formazione incentrata sui dipendenti. Per risolvere questo problema, il gruppo ha cercato un'interfaccia unificata basata sulle esperienze che fornisse ai lavoratori un'esperienza di formazione snella e intuitiva, con la possibilità di accedere da un'unica schermata a materiali e risorse provenienti da fonti diverse.
- Processi decisionali basati sui dati: l'importanza dei processi decisionali basati sui dati è stata ritenuta essenziale per il successo della strategia di formazione e sviluppo del gruppo. Invece di affidarsi a intuizioni personali o a pregiudizi inconsci, il gruppo ha deciso di compiere scelte sulla base di analisi e informazioni supportate dai dati.
Sette elementi imprescindibili per l'LXP del gruppo
Il team L&D del gruppo Mahindra ha iniziato il processo di selezione dell'LXP delineando i requisiti essenziali. Il team ha stabilito gli elementi imprescindibili sulla base delle caratteristiche e delle funzionalità chiave che una LXP deve possedere per soddisfare le esigenze specifiche in materia di formazione e sviluppo di un gruppo così eterogeneo.
1. Autonomia gestita
Il gruppo desiderava che ogni entità aziendale avesse gli strumenti necessari per sviluppare le proprie strategie di apprendimento in linea con le richieste di ciascun utente. Questo approccio ha portato all'integrazione di vari fornitori di contenuti e alla realizzazione di iniziative di vario tipo per il coinvolgimento degli utenti. Per raggiungere questi obiettivi, era necessaria una struttura di gestione centrale che preservasse però l'autonomia decisionale delle entità aziendali.
2. Scalabilità
La piattaforma LXP doveva essere adattabile alle unità aziendali in espansione del gruppo Mahindra. La configurazione iniziale dell'ecosistema doveva necessariamente riuscire a soddisfare in modo tempestivo le crescenti e diversificate esigenze di formazione dei vari rami di attività.
3. Convenienza e supporto continuo
La soluzione per la formazione introdotta dal gruppo Mahindra doveva essere sostenibile dal punto di vista finanziario e, al contempo, soddisfare gli standard globali in termini di esperienza utente. La soluzione doveva quindi trovare un equilibrio tra il contenimento dei costi e un'esperienza di fruizione ininterrotta e soddisfacente per gli utenti.
4. Qualsiasi dispositivo, in qualsiasi momento, ovunque
Era fondamentale che gli utenti potessero accedere alla piattaforma LXP da dispositivi diversi come smartphone, tablet e computer portatili, per garantire un'esperienza utente fluida e senza interruzioni. Questo significava fornire accesso a tutte le tipologie di contenuti provenienti da vari archivi e partner, il tutto da un'unica schermata. Era essenziale offrire agli utenti un'esperienza intuitiva e accessibile, che permettesse loro di interagire con la piattaforma in qualsiasi momento, ovunque e da qualsiasi dispositivo.
5. Centralità di competenze e ruoli
La piattaforma di formazione doveva essere incentrata sugli utenti e fornire a ciascun individuo la possibilità di sviluppare competenze specifiche invece di concentrarsi esclusivamente sulla formazione obbligatoria dettata dall'azienda. Questo approccio incentrato su chi impara mette l'individuo al centro dell'esperienza di apprendimento, facendo sì che la formazione sia rilevante, coinvolgente e in linea con gli obiettivi personali e professionali.
6. Iper-personalizzazione
La piattaforma LXP doveva promuovere la formazione autogestita per tutti i dipendenti, indirizzandola sia allo sviluppo delle competenze professionali sia alla soddisfazione degli interessi personali. Questo approccio di sviluppo olistico può contribuire a far sì che la forza lavoro sia maggiormente preparata ad affrontare le sfide future, poiché consente ai dipendenti di diventare artefici dei propri percorsi di formazione.
7. Completezza e semplicità
L'integrazione fluida della piattaforma con tutti i sistemi ERP e HRMS del gruppo Mahindra ha costituito un fattore cruciale per agevolare l'interazione con i flussi di lavoro e i processi aziendali senza alcun intervento manuale. Per farlo, la piattaforma doveva essere compatibile e comunicare senza problemi con tutti i sistemi già implementati all'interno del gruppo.
Alla ricerca delle soluzioni giuste con EdCast by Cornerstone
Durante la prima fase, il gruppo Mahindra ha introdotto l'LXP EdCast by Cornerstone per oltre 23.000 dipendenti al fine di favorire un'evoluzione olistica della forza lavoro tramite opportunità di sviluppo delle competenze professionali e di crescita personale. Questa piattaforma incentrata sull'utente ha dato la priorità alla formazione autogestita, evitando di suddividere i contenuti per qualifica, funzione o inquadramento professionale e favorendo invece il raggruppamento degli utenti in base ai singoli profili e alle preferenze di apprendimento.
Ecosistema di formazione
La piattaforma LXP è stata integrata senza problemi con i sistemi ERP del gruppo. Questa integrazione fluida e automatizzata con sistemi come SuccessFactors, Workday, PeopleStrong e SharePoint ha fatto sì che le informazioni fossero distribuite efficacemente tra i vari sistemi. La disponibilità di risorse fornite da diversi partner specializzati ha permesso ai dipendenti di accedere a contenuti formativi personalizzati che soddisfacessero le loro esigenze e i loro interessi specifici, promuovendo un'esperienza di formazione più coinvolgente ed efficace.
Formazione nel flusso di lavoro
Introducendo la formazione nel flusso di lavoro, i dipendenti del gruppo Mahindra hanno avuto accesso alle risorse rilevanti nel momento giusto, potendo così soddisfare gli obiettivi e le esigenze di formazione senza interrompere i normali flussi di lavoro. Questo approccio ha portato a risultati contestuali per i lavoratori, con suggerimenti basati sulla piattaforma e visualizzati in Google Search, offrendo così un'esperienza di formazione fluida ed efficace. La formazione nel flusso di lavoro è stata introdotta anche in altre applicazioni come Microsoft Teams.
Coinvolgimento degli utenti
Il gruppo Mahindra ha impiegato efficacemente la propria piattaforma LXP anche per altri obiettivi oltre alla formazione e al coinvolgimento dei dipendenti. Sono state introdotte delle configurazioni dei feed specifiche affinché il personale ricevesse aggiornamenti relativi ad annunci importanti interni al gruppo. Inoltre, sono state organizzate delle serie di interventi da parte dei responsabili per raggiungere una fetta più ampia della forza lavoro. Così facendo l'organizzazione ha introdotto dei mezzi di comunicazione efficaci, supportando il coinvolgimento e la crescita dei dipendenti.
Analisi basate sui dati
Le analisi di EdGraph hanno fornito al gruppo informazioni approfondite basate sui dati, permettendo all'azienda di prendere decisioni ponderate ed efficaci in merito ai contenuti. Analizzando i modelli di utilizzo degli utenti, la piattaforma di analisi ha consentito al gruppo Mahindra di individuare i contenuti più rilevanti e utili per il personale, eliminando la necessità di affidarsi a ipotesi e intuizioni nelle decisioni di acquisto dei contenuti.
Risultati ed esiti misurabili
Il gruppo Mahindra ha utilizzato efficacemente la Learning Experience Platform (LXP) di Cornerstone per raggiungere molteplici obiettivi:
- Fornire contenuti in linea con il ruolo e le competenze per creare una forza lavoro a prova di futuro
- Favorire l'autogestione del proprio sviluppo da parte dei dipendenti
- Usare EdGraph per effettuare scelte d'investimento nei contenuti basate sui dati
- Generare agilità e scalabilità rapida
- Creare esperienze di formazione esclusive e uniche
Anche le statistiche non mentono. Ecco alcuni risultati:
- Percentuale di adozione dell'80% in sei mesi
- Oltre 18.000 utenti iscritti in cinque settori
- 120.000 corsi completati
- 64% di utenti attivi mensili
- 66 di NPS (Net Promoter Score)
- 71% di tasso di completamento dei corsi
Risorse correlate
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Scheda tecnica
Servizi di selezione dei contenuti di Cornerstone
I servizi di selezione dei contenuti di Cornerstone aiutano le organizzazioni a individuare i contenuti Cornerstone giusti per agevolare e accelerare lo sviluppo dei talenti e migliorare le prestazioni. I servizi di selezione dei contenuti danno accesso alle competenze di ex professionisti e proget- tisti della formazione per fornire suggerimenti sui contenuti ottimali e in linea con le esigenze dell’azienda.
Whitepaper
Osservatorio HR Innovation Practice:
Oggi, una delle principali sfide che le organizzazioni stanno affrontando è la difficoltà a trovare persone con le competenze adatte al profilo ricercato. È l’effetto del cosiddetto Skill o Talent Shortage, ovvero la carenza di personale in possesso di specifiche qualifiche e conoscenze. In Italia il fenomeno è diffuso: ben il 94% delle organizzazioni ha difficoltà ad attrarre nuovi candidati. In questo contesto il tema delle competenze diventa chiave.
Storie dei clienti
Riflettori su Cognita Schools e Symphony RetailAI
Nelle aziende multinazionali, l'idea dello smart working non è certo una novità. Coordinare dipendenti sparsi fra diversi Paesi e fusi orari è da sempre parte integrante del lavoro degli uffici HR delle grandi organizzazioni. Tuttavia, gestire questo livello di complessità non è mai facile e il successo dipende dalla scelta della strategia giusta: è meglio avere diversi approcci locali decentralizzati oppure un unico approccio globale? Al di là della dimensione multinazionale, Symphony RetailAI e Cognita Schools hanno ben poco in comune. Eppure, entrambe hanno avuto successo nella gestione dei loro team globali adottando approcci simili che sfruttano una piattaforma basata sull'intelligenza artificiale.