Hur kan resultatutvärderingar användas för att driva karriärutveckling

Är era resultatutvärderingar och utvecklingsinitiativ utspridda? Det är dags att integrera processerna för att åtgärda kompetensluckor, driva medarbetarutveckling och säkerställa en framtidsanpassad arbetsstyrka.

Om en medarbetare är relativt ny på företaget eller i rollen kan en resultatutvärdering vara rätt tillfälle för att fortstätta att stödja deras framgång eller ta itu med problem. Om medarbetare har svårt att se värdet med fortbildning för att förbättra deras nuvarande roll kan de vara mer skeptiska. Samtal om sätt för fortbildning under en resultatutvärdering kan klargöra vad det går ut på.

Etablering av en lärandekultur inom företaget, med resultatutvärderingar som utgångspunkt, gör att medarbetare känner sig omhändertagna och engagerade. Och även om det inte är garanterat känner sig en person som bemästrar sin nuvarande roll oftast förberedd när en annan möjlighet öppnas upp.

Enligt SHRM har intern rörlighet ökat med 20 procent på grund av COVID-19.

Det betyder inte att de som har potential att gå vidare till en ny roll är förberedda på rätt sätt. Men resultatutvärderingar är det absolut bästa tillfället att samtala om vad en medarbetare behöver göra för att bli befordrad.

En resultatutvärdering är ett utmärkt tillfälle att gå igenom en medarbetares möjligheter för nästa karriärsteg. Se till att ni diskuterar tillväxtmöjligheter för medarbetare inom deras nuvarande avdelning eller team och inom andra avdelningar.

Medarbetare uppskattar möjligheter för intern rörlighet och internrekrytering och har också en positiv inverkan på anställningstid. Enligt LinkedIn är medarbetares anställningstid 41 % längre på företag med högre internrekrytering än på de med låg internrekrytering.

Intern rörlighet är förstås inte alltid möjlig. För vissa roller måste man kanske rekrytera utifrån. När ni letar efter kandidater hittar ni kanske inte någon som uppfyller alla önskemål. Det vore förstås fantastiskt att hitta den personen. Men i en värld där det råder ständig talangbrist måste de som arbetar på HR ta med en medarbetares långsiktiga tillväxtpotential i beräkningen.

Använd intervjuer som en möjlighet att mäta kandidaters fortbildningsintresse, så att de har tillväxtmöjligheter redan från början. Detta får också kandidater att se att ni värdesätter deras karriärutveckling.

Om ni snabbt vill bygga upp den allmänna lärandenivån på er arbetsplats, ska ni överväga att implementera ett system som klarar att ge 360 graders återkoppling. 360 graders återkoppling leder till ökad prestanda genom robustare engagemang, förbättrad arbetsplatskultur och bättre analys. Dessutom behöver ni inte vänta till ett särskilt datum för att tillgå kompetenser och åtgärda bristområden.