La formation dans le flux du travail

La formation professionnelle continue est aujourd’hui une composante du travail, mais s’y intègre-t-elle toujours sans heurts ? Une chose est en tout cas certaine : le renforcement du lien entre formation et métier est essentiel pour assurer le bon fonctionnement du triptyque formation / compétences / performance.

L’intégration de la formation dans le flux du travail : ces moments où l’on apprend

Peut-on dire que travailler, c’est apprendre, et qu’apprendre c’est travailler ? Travailler, c’est a priori apprendre… sous réserve que le contenu du poste s’y prête, et que celui qui l’occupe soit motivé. Que peut apprendre, par exemple, un surdiplômé occupant un poste sans contenu ?

A contrario, des projets ou missions au contenu très riche représentent la meilleure façon d’apprendre. Projets et missions viennent d’ailleurs en tête des moyens de développer ses compétences selon les Directions Formation et les DRH, car il est prouvé que de nombreux apprentissages sont plus rapides et plus ancrés par la pratique.

Quel que soit le poste occupé, on peut apprendre des techniques en menant à bien certaines tâches (ce qui conduit parfois à désapprendre des savoirs ou savoir-faire acquis antérieurement), plus difficilement des comportements ou des savoir-être. On peut aussi apprendre à déterminer ses attentes, l’évolution visée dans l’entreprise…

Pour favoriser l’apprentissage en situation de travail, l’organisation doit veiller à ce que tout collaborateur puisse facilement accéder à ce dont il a besoin, au moment où il le recherche ; mais attention à ne pas l’inonder d’éléments d’apprentissage non cadrés.

Apprendre, c’est évidemment travailler, mais cette réalité n’est malheureusement pas encore bien intégrée par tous. La formation reste souvent perçue comme une récompense, voire un moment de repos… De nombreux managers, n’y voyant pas une valeur ajoutée à court terme pour le business, font montre de réticence. Les formations qui ont leur faveur sont les micro-apprentissages personnels, qui sont invisibles dans les plannings de travail et les budgets formation !

Intégration dans l’entreprise : renforcer le lien entre formation et métiers

Comment améliorer la perception que les métiers ont de la formation, afin de renforcer son rôle dans les opérations ?

La formation doit cesser d’être « orientée formation ». Il est nécessaire que la formation parle le langage des métiers. Il lui faut se dégager de ses pesanteurs (notamment administratives) pour apporter une réponse pertinente aux besoins.

Au-delà des contenus et programmes, elle doit s’engager sur une contribution à la résolution d’une demande métier, et sur les indicateurs qui vont avec : rapidité de la mise en œuvre, possibilité d’une mise en pratique immédiate, etc. C’est ce que le digital learning devrait être en mesure d’apporter désormais.

Le continuum formation / compétence / performance

Quelle distinction peut-on faire entre compétence et performance ? Les RH préfèrent utiliser le terme de compétences plutôt que celui de performance, qui est plus porteur de consensus et de paix sociale dans l’entreprise.

En effet, le niveau de performance est facile à observer, de même que les écarts de performance entre ce qui est prévu et ce qui est réalisé. La performance est atteinte ou ne l’est pas, surtout dans des activités fondées sur les chiffres (objectifs).

La compétence se « discute » davantage : on est compétent en partie, et pour le reste, on peut échanger sur la meilleure façon de progresser.

Compétences et performance sont, bien entendu, étroitement liées. Sur un plan méthodologique, il est sans doute plus intéressant pour l’entreprise de se concentrer sur la performance, puis de lui attacher les compétences nécessaires pour l’atteindre. Si la performance est atteinte, il est inutile de descendre jusqu’aux compétences ; si elle ne l’est pas, on analyse quelles compétences sont en cause.

La formation doit-elle servir les compétences ou la performance ? Si on considère que la performance est la compétence en action, et que la performance est une meilleure garantie d’objectivité, alors la formation doit se concentrer sur le service de la performance. Cette approche n’empêche pas la formation de réfléchir aux compétences à développer, l’ingénierie pédagogique traitant alors des objectifs intermédiaires, et l’ingénierie de formation visant le niveau de performance le plus élevé que l’apprenant doit atteindre.

Il est impératif que l’entreprise s’assure d’un continuum entre formation, compétences et performance.

De même qu’il faut partir de la performance pour objectiver la compétence, c’est à partir de la performance (ingénierie de formation) et de la compétence (ingénierie pédagogique) que devraient être choisis les dispositifs et offres de formation. Cette analyse descendante, ou rétro analyse, peut aussi être pratiquée en utilisant le modèle de Kirkpatrick, le ROE représentant alors le niveau de performance visé.

Le volume et la variété des données requises pour assurer le continuum suppose l’utilisation d’une plateforme unifiée formation-talent, ou d’un interfaçage entre diverses plateformes permettant de gérer les talents, la formation et son impact sur les opérations mesurables dans les SI métiers.

La clé du succès pour maintenir le continuum réside dans les éléments suivants : une stratégie bien élaborée en amont, une estimation des coûts réaliste, une bonne communication entre DRH et DSI, un accompagnement de qualité pour l’implémentation… ainsi qu’une bonne maîtrise du planning.

Pour savoir plus sur le sujet brûlant du développement des compétences et de la gestion des talents suivez le podcast #AUTOURDESTALENTS avec le point de vue de Cornerstone OnDemand, Sopra HR Software et Féfaur