Suite à la Grande démission, de nombreuses équipes se retrouvent en effectifs réduits. Alors que certaines entreprises peinent à pourvoir leurs postes vacants, d'autres s'abstiennent d'embaucher par crainte d'une récession.
Pour les collaborateurs qui restent, les temps sont durs. D'après une enquête SHRM de 2021, ces employés se sentent surmenés, seuls et déconsidérés par leur employeur. 30 % d'entre eux ont du mal à gérer la charge de travail accrue et ils sont tout aussi nombreux à se sentir moins fidèles à leur employeur. En outre, plus de la moitié d'entre eux se demandent s'ils sont suffisamment payés.
En d'autres termes, les collaborateurs qui sont restés malgré cette vague de départs massifs sont très exposés au risque de burnout.
Que peuvent faire les entreprises pour soutenir leurs employés les plus fidèles ? Quels sont les avantages les plus appréciés des salariés ? Que faire pour créer un environnement de travail plus résilient ou anti-burnout ?
Voici sept mesures que les entreprises peuvent prendre pour prévenir l'épuisement professionnel chez les collaborateurs :
1. Créer un sentiment de sécurité psychologique
Pour favoriser le bien-être psychologique de vos employés, la première étape est de leur permettre de parler ouvertement de santé mentale au travail. Si les managers, leaders et professionnels des RH priorisent les discussions franches sur la santé mentale, les employés sont plus enclins à demander de l'aide lorsqu'ils en ont besoin, réduisant ainsi leur risque de burnout. Exemples d'initiatives :
- Publier régulièrement une newsletter présentant les avantages liés au bien-être proposés aux collaborateurs
- Organiser des ateliers en petits groupes sur les signes annonciateurs du burnout et les manières de réduire le stress au travail
- Habituer les managers à commencer chaque réunion en demandant à chacun comment il se sent sur le plan professionnel, mais aussi émotionnel
2. Inciter les managers à faire preuve d'empathie
Une étude menée par le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) montre que le « style de management fait partie des causes de stress les plus répandues au travail ». Selon Jennifer Moss, auteur de « The Burnout Epidemic », les employés exposés au risque de burnout bénéficient le plus de l'empathie des managers.
Pour se montrer empathiques envers leurs subordonnés directs, les managers peuvent :
- Demander aux collaborateurs comment ils vont personnellement, pas seulement comment se déroulent leurs projets et tâches
- Écouter avec compassion, même quand le feedback des employés n'est pas agréable
- Prendre des mesures répondant au feedback pour éviter de paraître uniquement focalisé sur la performance.
Jennifer Moss donne plusieurs exemples d'empathie. Premier exemple : un manager décide d'exiger moins de livrables de son équipe. Ainsi, les membres de l'équipe ne se sentent plus obligés de travailler le week-end. Autre exemple : un manager organise un forum sur la parentalité pour identifier ce dont les collaborateurs qui ont des enfants ont besoin pour s'épanouir au travail. L'empathie permet aux collaborateurs d'apprécier leur vie professionnelle, et donc d'éviter le burnout.
3. Proposer des ressources de gestion du stress, de pleine conscience, de méditation et de coaching
Les ressources pédagogiques peuvent aider les employés à gérer leur stress de manière proactive et à éviter le burnout. Exemples de ressources utiles :
- Une description concrète du burnout au travail
- Techniques de gestion du stress
- Conseils pour devenir plus résilient au travail
- Renforcement des compétences en gestion du temps et gestion de projets
- Conseils pour communiquer avec assurance
Les managers peuvent soutenir ce processus en incitant les employés à consulter et à utiliser ces ressources au quotidien.
4. Former les managers sur l'encadrement et le soutien à fournir aux employés
Le rapport CIPD révèle que seulement 38 % des entreprises ont formé leurs managers à aborder les sujets sensibles que sont la santé mentale et le bien-être avec leurs subordonnés directs. En conséquence, moins de 30 % des managers s'estiment capables de savoir repérer les signes annonciateurs du burnout. Pour y remédier :
- Proposez à vos managers des formations pour leur apprendre à aborder les sujets sensibles avec les employés.
- Vérifiez que les consignes données aux managers sur la manière d'effectuer leur bilan hebdomadaire comprennent aussi des informations sur les signes annonciateurs de burnout et des conseils pour répondre à une situation de stress ou de surmenage chez un collaborateur.
- Proposez à vos managers des formations de coaching et de mentorat pour qu'ils aident leurs subordonnés directs à identifier et à éliminer les causes profondes du stress.
- Encouragez les managers à « enfiler leur masque à oxygène en premier » et à montrer l'exemple en préservant leur propre santé mentale. Ils peuvent, par exemple, prendre quelques jours de congés, poser des arrêts maladie en cas de besoin, ou encore éviter de négliger leur temps libre.
5. Faire très attention à l'expérience des collaborateurs
Le surmenage n'est pas la seule cause de burnout. D'après Ceci Mansilla, consultante en L&D, le burnout est souvent causé par un manque d'autonomie, de reconnaissance et de récompenses, par la solitude et l'isolement, mais aussi par des différences de valeurs entre l'employeur et l'employé.
Pour éliminer ces causes potentielles de burnout chez vos collaborateurs, vous devrez examiner de plus près l'ensemble du parcours des employés, en vous posant les questions suivantes :
- Avez-vous révisé votre système de gestion des performances pour prendre en compte la nouvelle structure d'équipe réduite ?
- Avez-vous élaboré des méthodes pour favoriser le sentiment de communauté parmi les télétravailleurs et les travailleurs hybrides ?
- Vos employés comprennent-ils clairement en quoi leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise ?
- Avez-vous communiqué efficacement sur la mission et les valeurs de votre entreprise ?
- Avez-vous mis en place un système de feedback bidirectionnel continu ?
6. Évaluer et optimiser la répartition de la charge de travail
Un des moyens les plus efficaces pour éviter le burnout consiste à vérifier que les employés ont une charge de travail raisonnable. Voici des exemples de mesures pour agir en ce sens :
- Déterminer à qui les tâches et les projets laissés en suspens par les employés sortants ont été attribués
- Surveiller les équipes ayant fortement diminué et identifier les cas où un employé doit désormais gérer la charge de travail de deux postes ou plus
- Inciter les managers à demander à leurs collaborateurs des feedbacks sur leur charge de travail et les délais à tenir
- Essayer d'optimiser la répartition du travail en attribuant les tâches aux employés en fonction de leurs points forts et de leur expérience
- Expliquer aux employés, avec honnêteté et transparence, pendant combien de temps ils devront peut-être gérer une charge de travail plus lourde. Mieux vaut donner de mauvaises nouvelles que pas de nouvelles du tout.
7. Cibler les avantages sur la santé mentale et le bien-être
Les études montrent que peu d'entreprises proposent aux collaborateurs ce qu'ils attendent. De nos jours, nombreux sont les employés qui aimeraient bénéficier d'avantages destinés à favoriser leur santé mentale. Plus précisément :
- plus de deux tiers (69 %) des employés veulent un programme de bien-être sur leur lieu de travail, mais seuls 29 % des employeurs en proposent un.
- Les programmes axés sur le bien-être financier sont essentiels pour 73 % des employés, mais ils sont proposés par seulement 28 % des employeurs.
- Les programmes d'assistance aux employés sont appréciés par 71 % des employés, mais seuls 30 % des employeurs en proposent.
En d'autres termes, les collaborateurs réclament du soutien à leurs employeurs, mais rares sont ceux qui satisfont à cette demande. Pour éviter cette erreur, essayez de réorganiser le budget alloué à ce secteur pour vous concentrer sur le bien-être des employés. Vous pouvez réduire le risque de burnout en privilégiant les avantages qui ont un impact immédiat sur les employés à risque, par exemple :
- Programmes de coaching et de mentorat
- Un jour de congé payé supplémentaire
- Des heures de travail flexibles ou la possibilité de télétravailler
Vous pouvez aussi choisir des avantages qui aideront les collaborateurs à gérer les facteurs de stress externes, comme :
- Une aide financière pour la garde des enfants
- Prise en charge des frais de déplacement
- Assistance en cas de divorce
- Ressources et conseils de planification financière
- Prise en charge d'une partie des frais liés à l'installation d'un bureau à domicile pour les télétravailleurs et les travailleurs hybrides
- Accès à des thérapeutes et à des coachs de méditation en ligne
Soutenez vos employés les plus fidèles
Les collaborateurs qui sont restés quand leurs collègues sont partis sont ceux que vous devez absolument garder. Il est donc essentiel de les récompenser pour leur fidélité en investissant dans leur bien-être et en prenant des mesures proactives pour réduire le risque de burnout. Vous réduirez ainsi votre taux de renouvellement du personnel et vous créerez un environnement de travail plus résilient et plus positif, où vos collaborateurs pourront s'épanouir même dans les moments difficiles.
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