Reclutadores, ¡la marca online importa!

En mi trabajo me encargo de ayudar a nuestros clientes a que optimicen y usen las herramientas de Cornerstone de forma que se adapten a sus necesidades, sacando el mejor provecho al producto y creando impacto en el negocio. Por lo tanto, estoy constantemente en contacto con profesionales de recursos humanos y reclutamiento. Por ello, he querido hablar con Alicia Roy, compañera de Cornerstone quien hoy forma parte del equipo de contenido dentro del departamento de marketing pero que con anterioridad se encargaba de reclutar talento para CSOD en Europa.

JML: ¿Cómo podemos mejorar nuestra reputación como marca online y en consecuencia atraer el mejor talento?

AR: Esta es una pregunta muy importante hoy en día, José Manuel, nosotros en CSOD también nos la planteamos de forma muy seria. Las redes sociales en el ámbito de adquisición de talento están requiriendo constantemente más relevancia. En Cornerstone animamos a nuestros clientes a que usen la imaginación cuando se enfrentan a esta tarea. Sabemos que no es sencillo cambiar la dinámica dentro de la empresa y saber leer e interpretar la imagen que nuestra marca tiene online. Uno de nuestros consejos es que, como primera fase, se decida de forma estratégica en qué redes sociales se quiere estar presente. Para ello hay que hacer un estudio y entender la diferencia en las audiencias ya que tendremos usuarios muy diferentes en Snapchat o LinkedIn, por poner dos ejemplos. Una vez creado el perfil, para que el engagement sea real, es vital que se supervisen diariamente los comentarios y preguntas que puedan surgir. Es importante que respondamos a todos los comentarios, quedarse callados incrementa la frustración y puede perjudicar nuestra imagen corporativa.

En sitios como Glassdoor o grupos en Facebook o LinkedIn, tendremos que ser más proactivos aún para garantizar que la reputación de la empresa no se dañe. En ocasiones, lo que se dice online es un reflejo real de la cultura y el sentimiento dentro de la empresa, por ello, escuchar lo que se escribe y habla es una herramienta muy valiosa para el departamento de RRHH.

¡El equipo de marketing puede ayudar en esta tarea! Desde Cornerstone recomendamos que se colabore en proyectos puntuales con otros equipos, y esta puede ser una ocasión muy interesante para motivar a alguien del equipo de reclutamiento y asignarle un proyecto paralelo que le interese. Retención de talento es vital para todas las empresas, ofrecer colaboraciones es enriquecedor y permite que nuestra gente evolucione y aprenda.

JML: ¿Cuál es la tendencia que estás viendo en Inglaterra en los equipos de talento y qué puestos nuevos se están creando dentro del departamento de RRHH?

AR: Cada año podemos leer blogs presagiando cuáles serán los nuevos puestos de más tendencia, y la verdad es que la creatividad en alguno de los títulos es bastante sorprendente. En mi experiencia, el departamento de RRHH debe diversificar sus perfiles y una tendencia es acercarse al rol del marketer. Puestos como Brand Ambassador Program Manager o Happiness Officer están cada vez más a la orden del día. La tendencia más clara en mi opinión es la de generar roles que ponen la experiencia del candidato interno y externo en el centro del proceso. Creatividad y conocimiento en el uso de herramientas de marketing es cada vez más necesario. Por ejemplo, escribir descripciones de trabajo de forma creativa y que se adapten a la cultura de la empresa es importante. Por lo tanto, tener a alguien en el equipo que tenga experiencia en PR puede beneficiar muchísimo. Todo lo que publicamos contribuye a la marca de empresa y por ello, mirarlo desde el ángulo de marketing es beneficioso.

JML: En tu opinión, ¿de qué forma puede impactar la reputación de la empresa en la guerra por el mejor talento?

A: Nosotros en CSOD tenemos un programa de recomendaciones muy sólido. El treinta por ciento de nuestros nuevos empleados en el 2017 fueron recomendaciones de otros compañeros o incluso partners. Es esencial que la gente con talento se quede en nuestro ecosistema y para ello, la reputación cuenta y no solo la online sino la offline también. Durante mi etapa como reclutadora para Cornerstone, Glassdoor ha sido siempre una herramienta esencial para posicionar la empresa en las conversaciones con candidatos. Pero debemos ser creativos y abrirnos a otros formatos como blogs, posts, artículos o comentarios que nuestros empleados posteaban online en LinkedIn o Instagram. Todo sirve si refleja la realidad de la empresa.

En muchas ocasiones, compañeros que yo había reclutado me contactaban compartiendo su experiencia positiva durante el onboarding, y alguna que otra ocasión hemos plasmado ese entusiasmo en forma de blog para poder mostrar una voz genuina e informativa que ayude a futuros candidatos. Al final, la reputación es cuestión de confianza, y de sobe todo de transparencia.

JML: Hablemos un poco sobre la tendencia mobile en reclutamiento.

AR: Tener una página de carreras mobile en la cual se puede aplicar en el móvil de forma sencilla es la expectativa hoy en día. El departamento de recursos humanos ha evolucionado en los últimos años a pasos agitados digitalizando sus procesos y agilizando su visión y estrategia. Su papel en el negocio es crucial, esto es sabido por CEOs, VPs y los empleados. Sabemos por el estudio que hicimos en el 2017 con IDC entrevistando a profesionales de RRHH, que la transición hacia un departamento de RRHH innovador, ágil y estratégico es primordial. Que tu reclutador pueda visualizar aplicantes en el móvil mientras viaja, seleccionar candidatos y organizar entrevistas es importante en un mundo digital que se mueve de forma tan veloz. Si tú no lo haces, ten por descontado que tu competencia lo está haciendo.

También se habla mucho del CRM, Candidate Relashionship Management, por fin se pone en el foco la relación con el candidato. La imagen que mostramos en nuestra página web de carreras es algo que el departamento de RRHH debe diseñar, estudiar, y como hemos dicho al comienzo de nuestra conversación entender donde deseamos poner el foco y entender que público queremos atraer. Historias de empleados, videos, contenido que enfatice los valores de la empresa, pero sobre todo que estén accesible en la palma de la mano es esencial.

JML: Para finalizar esta conversación ¿cómo es el nuevo reclutador en tu opinión?

Un reclutador debería de ser un diseñador de experiencias. Una solución digital ágil debería hacer que el trabajo administrativo esté en segundo plano y sea sencillo y móvil para el departamento de talento. Debemos poner al candidato en el centro de nuestras decisiones y crear una experiencia sencilla y positiva que refleje la cultura y los valores de la empresa. Tener la capacidad de pensar de forma estratégica y no táctica es primordial.