Alla organisationer vill bli bättre på förändring. Samtidigt sitter många organisationer fast i gamla hjulspår och har svårt att förändras. Kan 2023 bli året då det tar fart på riktigt? Det tror Pia-Maria Thorén på Agile People, och nämner att en viktig trend är att många ekonomiavdelningar nu börjar sluta göra årliga budgetar och istället siktar på kontinuerliga prognoser. Och det kommer även att leda till stora förändringar för HR och ledare.
I sitt arbete med Agile People träffar Pia-Maria Thorén dagligen verksamheter som vill bli bättre på förändring. De vill lära sig bli mer snabbrörliga och flexibla för att kunna ta tillvara förändringar som sker på marknaden. Och efter pandemin har intresset tagit fart rejält.
- Pandemin fick företag att inse att det inte går att leda på samma sätt som tidigare. Trots en splittrad bild är hybridarbete här för att stanna, och chefer kan inte längre stå som hökar och se över axeln på sina medarbetare, för de är helt enkelt inte där, säger hon.
Att veta vad man som organisation måste göra och att få det att hända, är inte samma sak, men nu sker stora förändringar också på andra ställen i verksamheten.
- Ekonomiavdelningar fick sig också en tankeställare under pandemin, berättar Pia-Maria. Att ta fram en årlig budget tar jättemycket tid, det vet alla som varit med om budgetarbete. När vi kom till mars 2020 insåg många att den budget de lagt fast hösten 2019 inte gällde längre och att de skulle bli tvungna att slänga den och börja från början. Nu när de senaste årens händelser börjat sjunka in, är det många som har börjat fundera på andra sätt att budgetera som fungerar bättre i förändring, fortsätter hon.
Funderingarna har lett till att flera nu satsar på löpande prognoser och forecasts istället, vilket också överensstämmer med ett agilt arbetssätt och fungerar som en blåslampa i organisationen.
Stora förändringar för HR
För att verksamheter ska bli agila krävs ett mer coachande och inkluderande ledarskap, och Pia-Maria menar att HR måste fokusera mer på att stödja chefer och medarbetare (de som hon refererar till som HRs kunder) istället för att som idag arbeta med att kontrollera och följa upp processer.
- Förändringarna för HR kommer att bli jättestora, förklarar hon. Istället för att själva tro att man vet vad verksamheten behöver och utveckla det, måste man involvera medarbetarna i designarbetet. De kommer att jobba med mycket små projekt som först testas i en liten grupp medarbetare för att se vilket värde som skapas. Sedan används den kunskapen vid nästa steg och nästa steg och så vidare.
- HR kommer även att behöva visualisera mycket mer, jobba mer i team och med värdeflöden istället för processer. Deras yttersta mål kommer att vara att stötta medarbetare och chefer så att de kan prestera och må bra. Det handlar om att helt vända på kakan och vara coach istället för polis.
För att kunna göra det krävs tekniska verktyg och stödsystem och att exempelvis stora talent management-lösningar konfigureras på sätt som kan hantera konstant förändring, och som ger flexibilitet och kan uppdateras löpande. De måste också vara integrerade med en hel värld av digitala applikationer för samarbete och kommunikation, allt från Zoom och Teams till små nischade verktyg.
- Eftersom vi kommer att fortsätta arbeta i hybridlösningar med virtuell kommunikation kommer dessa online-verktyg att bli enormt viktiga för medarbetare att lära sig och HR måste vara drivande i det arbetet.
Och möjligheterna finns där redan. Den tekniska utvecklingen inom HR-området går snabbt och moderna lärplattformar som Cornerstones Talent Experience Platform (TXP) ger idag helt andra upplevelser och möjligheter än det vi traditionellt är vana vid från en talent managementplattform. Förutom att plattformen väver samman karriärutveckling och lärande kan den, tack vare sin öppna arkitektur, integrera med ett stort ekosystem av externa lösningar, verktyg och applikationer.
Med hjälp av AI-teknologi visualiseras vilken kompetens som finns i verksamheten och hur den bäst kan utvecklas för att möta framtida utmaningar och gör att verksamhet och kompetens kan förändras i takt med nya marknadskrav.
Öppenhet, transparens och självdrivet lärande med attraktivt kursinnehåll innebär dessutom att medarbetarna får en positiv upplevelse av lärande. Och det faktum att de själva kan styra sin utveckling och karriär ligger helt i linje med den valfrihet som framtidens arbetskraft vill ha.
Träna bort gammalt
Lärande löper som en röd tråd genom förändringen. Pia-Maria pratar om att lärande måste vara ständigt närvarande. Hon citerar futuristen Alvin Toffler:
Hon poängterar hur viktigt (och svårt) det är att sluta göra på ett visst sätt som man är van vid. Därför är förändringen en större utmaning för äldre generationer, som trots att de har stor erfarenhet nu måste släppa mycket av det de kan och vet och börja göra på nya sätt. Och det är inte enkelt.
Signaler på att företag börjat dra ner på kompetensutvecklingen i och med den stundande lågkonjunkturen har börjat dyka upp. Det är oroväckande och dumt, tycker Pia-Maria.
- Det är just under en lågkonjunktur som du verkligen ska satsa på kompetensutveckling, säger hon. Genom att preppa medarbetarna i väntan på att marknaden ska ta fart igen, får du ett enormt försprång. Det behöver inte vara så dyrt, ofta finns kompetens internt och det finns massor med bra kursinnehåll på nätet. Det kan vara så enkelt som att läsa en bok, ha en dialog om hur man kan göra saker annorlunda, testa, experimentera i det lilla, det är det som är agilt. När sedan vinden vänder är alla redo att dra på.
Osäkerhet skapar ohälsa
- Förändringarna skapar stor osäkerhet, bland annat upplever många att de måste göra mer än tidigare. Men det handlar inte om att göra mer, utan om att göra rätt, förklarar Pia-Maria. Problemet är att det inte räcker med att jag som individ ändrar på hur jag jobbar, utan andra måste också göra det för att det ska fungera. Om inte alla förändras haltar verksamheten och när organisationer lämnar människor att hantera det här haltandet själva, leder det till psykisk ohälsa och utbrändhet.
- Vi måste ha klart för oss att vi är på väg in i ett oerhört krävande arbetsliv. Det är därför det är så viktigt att HR och ledare stöttar medarbetarna och gör det så enkelt som möjligt för dem.
På frågan vad hon allra helst vill se nästa år svara Pia-Maria:
- Nya ledarskapsutbildningar! Allt börjar med ledarna, de måste veta vad, hur och varför. De måste lära sig nya sätt att leda som inte bygger på kontroll, utan sätt som ger psykologisk trygghet. Alla håller med om att innovation och ständigt lärande kommer att bli extremt viktigt för företag i framtiden. Men människor måste känna sig trygga för att våga experimentera och misslyckas.
De nya generationerna, som ofta beskrivs som bortskämda och krävande, är de som visar vägen. De arbetssätt och krav de för med sig in i organisationer är framtiden och “baby boomers” och generation X, som ofta sitter som stoppklossar på chefspositioner, måste helt enkelt tänka nytt.
- Allt handlar om valfrihet, att låta människor själva välja var, när och hur de ska jobba och vad som motiverar dem bäst. Och det är inte längre en fråga om ifall den här utvecklingen kommer att ske, utan bara en fråga om när det sker på bred front, avslutar Pia-Maria.Pia-Maria Thorén-Inspirational Director and founder of Agile People also an author of Agile People
Pia-Maria Thorén-Inspirational Director and founder of Agile People also an author of Agile People
