Redan före Covid-19 och de sociala och ekonomiska störningarna som följde hade ny teknik och nya arbetssätt satt press på talangrekrytering och på att behålla medarbetare. Sedan dess har trycket bara ökat. Roller förändras hela tiden och kompetens bir gammal allt snabbare. Organisationer måste tänka om för att åstadkomma tillväxt och att kunna matcha anställda och nya roller och aktiviteter är helt avgörande.
Den goda nyheten är att enligt PwC skulle 77 % av vuxna lära sig nya kompetenser eller omskola sig helt för att förbättra sin framtida anställningsbarhet. Men tyvärr tycker medarbetare att det är lättare att hitta ett nytt jobb utanför företaget än att hitta ett internt. I denna tid av ”Den stora avskedsansökan“ prioriterar anställda hellre jobbmöjligheter som utlovar karriärtillväxt, kompetensutveckling, möjligheter att lära och flexibilitet.
Genom att omorientera din organisation runt kompetenser kan du erbjuda karriärtillväxt och rörlighet som lockar de bästa personerna och får dem att vilja stanna kvar. Det ger också ett mer agilt sätt att förstå, utveckla och fördela roller för medarbetare som redan finns i din arbetsstyrka och uppfylla organisationens behov på ett dynamiskt sätt.
Detta fokus på kompetens handlar om att förstå och utnyttja potentiella kandidaters hela portfölj av färdigheter samt, ännu viktigare, varje enskild medarbetares färdigheter. Med denna kompetensinformation kan din organisation styra medarbetare längs karriärvägar, koppla ihop olika jobb och tillhandahålla rekommenderade utbildningsmöjligheter.
Att anställa, hantera och utveckla personal utifrån färdigheter och kompetens är föråldrat. För att överleva och utvecklas i dagens affärslandskap måste du fokusera dina talangstrategier på färdigheterochförmågor.
Varför?
Kompetens lägger hela tonvikten på vilka färdigheter anställda redan har för att utföra sina roller.
Ta till exempel färdigheterna för att "göra en cappuccino" och "fatta beslut". Dessa är båda exempel på en färdighet och en kompetens.
Men att förlita sig på kompetenser resulterar i att talangteam skapar statiska listor över vad som krävs för att få enskilda jobb gjorda. Och det som ofta händer är att när du för hand går igenom de färdigheter som behövs för vissa befattningar måste beståndsdelarna i den statiska listan uppdateras.
Denna inställning som placerar kompetens först är inte tillräckligt flexibel för att hjälpa din organisation att snabbt byta kurs som svar på förändrade marknadsförhållanden. Den hjälper inte heller dina anställda att koppla ihop lärande med tillväxtmöjligheter.
Men när du skiftar fokus till färdigheter ochförmågor, vävs mellanmänskliga färdigheter och den anställdes potential in i en helhetssyn på medarbetarprofiler. Tyngdpunkten ligger här på förmågor och egenskaper på hög nivå som dina medarbetare och din organisation behöver för att vara framgångsrika i framtiden, sådant som kommunikation, samarbete och emotionell intelligens.
Arbetsbeskrivningar som fokuserar på kompetenser öppnar inte självklart upp samtal om karriärtillväxt mellan chefer och anställda. För att hjälpa dina medarbetare och din organisation att anpassa sig till "nästa normala" måste du ansluta lärande till fördelarna med karriärtillväxt. Denna koppling handlar om att lyfta fram möjligheter att främja människors karriärer samtidigt som organisationen omvandlas.
Roller, intressen och arbetsflöden blir mer rörliga med denna inställning. Anställda får mer frihet, kreativitet och flexibilitet. Du kan tilldela projekt eller uppgifter baserat på intresse, tillgänglighet och expertis snarare än en "standardroll".
Det låter bra i princip. Men hur kan du som talangledare hjälpa din organisation att göra denna förändring? Visst, du skulle kunna kontakta chefer med personalansvar för att diskuteravilka kompetensluckor de har i sina team, hur vakanser kan fyllas och vilka förmågor som kommer att behövas för framgång i en framtida version av varje roll. Du kan till och med överväga att fråga medarbetarna direkt.
Visst, de diskussionerna kommer att hjälpa. Men det skulle vara svårt även för de mest datadrivna och analytiska tänkarna att få grepp om den komplexa processen för färdighetsmappning och färdighetsanpassning. Men när du låter AI-driven teknik göra grovjobbet kan du gå längre än att spåra färdigheter och möjliggöra åtgärdsorienterade talangmetoder som aldrig förr.
AI-drivna talanglösningar kan hjälpa dig att identifiera personalens befintliga färdigheter så att du kan använda den informationen som bas för att identifiera luckor, stödja omställningar och prioritera aktiviteter i hela företaget.En heltäckande förståelse av personalens färdigheter och förmågor ger insikter, information och klarhet om vad dina medarbetare redan kan göra och var du kan hitta dolda talanger.
Med hjälp av AI kan du identifiera, utveckla och befordra människor till olika jobb, projekt och uppgifter. I grund och botten säkerställer du att du har en rad talanger tillgängliga för vad ditt företag än behöver härnäst.
AI hjälper dig också att skapa en bättre upplevelse för människor (dvs. engagemang och vilja att stanna kvar, genom att möjliggöra karriärtillväxt och intern rörlighet) och stöder utvecklingen av en arbetskraft som är smidig och lätt kan anpassa sig till skiftande marknadsförhållanden.
Genom att ge anställda en mer djupgående inblick i sina färdigheter via kartläggning av kompetenser och närliggande färdigheter får de en tydligare bild av nästa karriärsteg.
Anta att en anställd kan se att de har en kommunikationsförmåga på nivå ett som produktmarknadsförare på ingångsnivå och att en traditionell produktmarknadsförarroll kräver kommunikationsförmåga på nivå tre. I detta fall har de en mycket djupare insikt rörande vilka färdigheter, vilken utveckling och arbetslivserfarenhet som behövs för en befordran.
Och när chefer med personalansvar förstår sina teammedlemmars färdigheter och förmågor, kan de bättre förstå och coacha sina team så att de tar på sig uppdrag som gör att de kan växa in i nya roller. Ett utvecklingssamtal varje kvartal kan nu överväga vad den anställda har åstadkommit, vart de vill komma och vilka kompetenser de ska fortsätta att utveckla under året.
Genom att göra information om kompetenser och kvalifikationer som krävs för olika roller och karriärvägar lättillgänglig och erbjuda inlärningsinnehåll och utvecklingsmöjligheter som hjälper dem att nå dit, gör att anställda proaktivt kan följa en tillväxtplan som skyndar på deras karriärrörlighet.
Gjort på rätt sätt kan det också ge en lång rad fördelar för din organisation – som att förbättra organisatorisk agilitet, öka personalens produktivitet och främja ökad transparens, mångfald, rättvisa och inkludering.
