Het gebruik van AI voor het stroomlijnen van HR is niets nieuws. De technologie is al vaak gebruikt om inzicht in de prestaties van medewerkers te bieden, bijvoorbeeld door trends te identificeren om managers en leiders te helpen bij het nemen van beslissingen over voortgang. Bij Cornerstone hebben we onze eigen rijke AI-erfenis en dat is de sturende kracht achter een aantal van onze paradepaardjes – zoals Skills Graph and Opportunity Marketplace. Met AI helpen we organisaties om hun medewerkers te koppelen aan relevante leercontent, voortgangstrajecten, gigs, projecten en nog veel meer.
Maar met de opkomst van Generatieve AI veranderen de perspectieven rondom de technologie. AI versnelt in een ongekend tempo en organisaties staan onder druk om het in elke hoek van het bedrijf nog verder te implementeren – en dit geldt ook voor de HR-afdeling.Met deze snelheid nemen ook de zorgen toe, zelfs bij HR-gebruikers die de technologie al lang toepassen en de voordelen ervan kennen.
Laten we eens kijken naar de vijf grootste zorgen waar HR-leiders mee worstelen.
Elke dag lezen we in sensationele koppen dat AI banen overbodig maakt en daarom is het niet gek dat veel medewerkers zich zorgen maken. Het is belangrijk dat HR-leiders bij de invoering van AI naar balans streven. Mensen blijven essentieel op de werkplek en dus moet AI worden geïntroduceerd als een aanvulling op menselijke vaardigheden, geen vervanging.
Het is ook belangrijk dat er vertrouwen is en dat mensen leren hoe de technologie hen kan helpen. De manier waarop HR-leiders met hun personeel over AI communiceren is ook zeer belangrijk en gesprekken over de invoering ervan moeten gericht zijn op verbetering in plaats van vervanging. Dit proces van vertrouwen krijgen in AI en werken met AI zal niet voor alle medewerkers van de ene op de andere dag gebeuren en daarom moeten HR-leiders een strategie gebruiken om de technologie geleidelijk en op een begripvolle manier te introduceren. Als medewerkers steeds meer inzien dat ze zich dankzij AI op meer strategische en creatieve aspecten van hun werk kunnen richten, zullen ze de technologie eerder accepteren.
Zowel HR-personeel als medewerkers maken zich zorgen dat AI-algoritmes en -modellen vooroordelen overnemen van de data waarop ze zijn gebaseerd. De angst is dat dit kan leiden tot een oneerlijke behandeling en discriminatie op verschillende gebieden – bijvoorbeeld bij werving, prestatiebeoordelingen en de besluitvorming van andere medewerkers.
Vanwege deze zorgen is het essentieel om te erkennen dat AI, net als mensen, gevoelig is voor vooroordelen en fouten. Dat betekent dat de kans op fouten zo veel mogelijk moet worden geminimaliseerd. HR-medewerkers moeten daarom altijd samen met de technologie blijven werken, continu de resultaten ervan evalueren en bedacht zijn op eventuele fouten en vooroordelen. Een andere stap die HR-medewerkers kunnen nemen is samenwerken met een HR-technologieprovider die veel ervaring met AI en sterke datasets heeft, zodat ethische zorgen zoals vooroordelen worden geminimaliseerd.
Over het algemeen gelooft 69% van de managers dat hun organisatie een tekort aan vaardigheden heeft. Vooral digitale vaardigheden zijn een bron van zorgen – en dus is het geen wonder dat sommige HR-leiders bang zijn dat de snelle invoering van AI alles nog erger maakt.
Maar ondanks de uitdagingen zijn er vooral ook veel mogelijkheden. Het gebruik van de kracht van AI zal uiteindelijk duidelijk kunnen maken welke vaardigheden er al aanwezig zijn onder het personeel van een organisatie. AI kan worden gebruikt om te achterhalen welke vaardigheidstekorten er zijn en welke medewerkers zich kunnen laten bijscholen om vaardigheidstekorten op te lossen. Er is al veel interesse in interne mobiliteit en uit onderzoek uit 2023 van Cornerstone naar trends in talentmobiliteit blijkt dat 73% van de medewerkers wil weten welke carrièremogelijkheden er binnen hun organisatie zijn; organisaties kunnen hier hun voordeel mee doen om vaardigheidstekorten op te lossen.
Sommige HR-leiders zijn bang dat de introductie van meer AI ervoor zorgt dat mensen meer afhankelijk van de technologie worden. Zo heerst de angst dat bepaalde medewerkers de technologie niet zullen gebruiken om creatiever en efficiënter te worden, maar dat het voor hen een kans is om minder vaardigheden te ontwikkelen, minder kritisch te denken en minder werk te doen.
Daarbij spelen diverse overwegingen. De eerste is, zoals we al zeiden, dat AI nog steeds niet perfect is – de technologie is niet onfeilbaar. Mensen zijn nog steeds onmisbaar voor veel taken en daarom kunnen de meeste medewerkers er niet zo maar voor kiezen om alles aan AI over te laten. Daarnaast kan AI als hulpmiddel worden gebruikt om medewerkers aan voortgangstrajecten en relevante leercontent te koppelen, zodat ze zich continu blijven ontwikkelen. Waar nodig kunnen HR-mensen ingrijpen en medewerkers stimuleren om de kracht van AI te gebruiken voor het bepalen van leermogelijkheden die bij hen en hun persoonlijke interesses passen.
Sommige HR-medewerkers en andere medewerkers kunnen bang zijn dat verdere invoering van AI in een organisatie betekent dat mensen minder contact hebben. Als het werk sneller en beter wordt gedaan, kunnen medewerkers dan het idee krijgen dat ze minder contact met collega's hoeven te hebben om hun werk te doen? Deze angst is begrijpelijk, maar ook hier zijn er voldoende mogelijkheden voor AI om juist het tegenovergestelde te doen.
Laten we de Cornerstone’s Opportunity Marketplace als voorbeeld nemen. Dit geeft medewerkers de kans om zelf op zoek te gaan naar leertrajecten en zelfstandig te leren, en dat is precies wat ze willen. Het is immers 80% waarschijnlijker dat medewerkers de voorkeur geven aan een selfservicetechnologie als het aankomt op het ontdekken van opties voor interne mobiliteit. Dankzij deze ondersteuning kunnen managers echter een meer coachende rol gaan vervullen. Met een groot deel van de interne banenjacht overgedragen aan de medewerker zelf, kunnen managers check-ins doen met medewerkers gericht op hun doelen, hoe ze zich voelen, enzovoort. Dit is slechts één voorbeeld van hoe AI een betekenisvollere menselijke verbinding kan ondersteunen.
Zowel HR-leiders als medewerkers zijn misschien angstig over AI, maar het is belangrijk dat de talloze mogelijkheden van deze technologie duidelijk worden gemaakt. Een uitgebalanceerde aanpak bij de invoering van AI kan worden gebruikt als een ondersteuningsmiddel dat zowel menselijke expertise als ethische overwegingen waardeert. HR-managers moeten het potentieel van AI juist omarmen en tegelijkertijd proactief de uitdagingen aangaan, voor de medewerkers en voor het algehele succes van de organisatie.
Lees hier meer over hoe de invoering van AI HR kan verbeteren.
