1900-talets industrimodell byggde på i stort sett stabila kunskaper och färdigheter som behövde läras ut till befintlig och ny personal i stor skala. Maskiner och verktyg skulle hålla länge och medarbetarnas kompetens föråldrades relativt långsamt. Utbildning gavs, företagen var produktiva. Idag förändras teknik, arbetssätt och förväntningar så snabbt att den tidigare modellen inte längre är hållbar. Företagen behöver ständigt erbjuda lärande på alla nivåer. Cornerstone har mött två medarbetare i två mycket olika branscher i ett samtal om den här förändringen: Jean-Charles Noirot från Sopra Steria, ett tjänsteföretag och Sirikit Beri från Axens, ett tillverkande företag.
Priset för att inte utbilda
Att det finns en tydlig koppling mellan kompetens och prestation är de flesta företag medvetna om. Men hur implementeras det på golvet? Vilka verktyg använder företagen i utbildningen av sina medarbetare och med vilka resultat? Jean-Charles Noirot, Deputy Director för Sopra Steria Academy och Sirikit Beri, L&D Manager för Axens Group samtalade med Nadine Buis-Lecomte, Client Management Director på Cornerstone i samband med Learning Technologies Conference in Paris in February 2023.
Slutsats nr 1: avkastningen på investeringar i utbildning är mycket svårare att mäta än kostnaden för bristande kompetens. Nadine Buis-Lecomte tog också upp det tydliga resultatet i en undersökning gjord av PwC: chefers bristande digitala kompetens kostar företagen 44 minuters ineffektivitet per dag och chef. I siffror betyder det att i ett företag med 2 500 medarbetare skulle chefer få 10 minuters förbättrad effektivitet varje dag och därmed spara 2,9 miljoner euro. Läget har också förvärrats på grund av pandemin: chefer förväntas nu ha bättre digital kompetens och kunskap om digitala verktyg.
Men hur påverkar de här utmaningarna företagens verksamhet i praktiken?
Att bli ett "lärande företag"
"Sopra Steria är ett tjänsteföretag", förklarar Jean-Charles Noirot. I tjänstesektorn är ”företagens framgång direkt kopplad till medarbetarnas kompetens. Detta gäller ännu mer inom digitala tjänster där kompetensen föråldras snabbare”. Marknaden för digitala tjänster utvecklas rekordsnabbt och tjänsteföretagen måste vara ständigt uppmärksamma för att säkerställa att de uppfyller kundernas förväntningar och förutspår den tekniska utvecklingen.
För att kunna möta de här utmaningarna "valde Sopra Steria att utvecklas till ett verkligt lärande företag". Det betyder att vi uppmuntrar "utvecklingen av medarbetarnas kompetens varje dag men också att "utveckla en vilja att dela kunskap med varandra". Sopra Steria har på det viset fått 1 500 interna utbildare: kunskapsdelning har blivit en del av koncernens kultur.
Men lärande utgör också en länk som gör det möjligt för oss att följa förändringar i vår omvärld, säger Sirikit Beri. Axens är en stor aktör inom olje- och gasindustrin och en del av vår kärnverksamhet består av att utveckla tekniker för förädling och produktion av petrokemiska intermediärer. Axens utmanas från två håll: kärnverksamheten förändras till produktion av biobränslen och de nya affärsområdena, som är ett resultat av energiomställningen, kräver nya tjänster och skapar nya jobb. Inom alla områden säkerställer branschteknisk utbildning att företaget är fortsatt konkurrenskraftigt och till och med kan förutspå framtida utveckling. "Vi använder utbildning som ett sätt att interagera med både vår arbetsmiljö och marknaden", konstaterar Sirikit Beri.
Digitala verktyg som stöd för lärande
För att rulla ut och hantera utbildning använder båda företagen en LMS-plattform ‒ i det här fallet Cornerstone. Lärplattformar är komplexa modulverktyg och vilken effekt de har på företagens utbildningsplaner beror till stor del på hur de används.
En LMS fungerar på olika sätt under utvecklingen av en lärandekultur. Helt klart används den för att "rulla ut utbildning i stor skala som en del av vår kompetensutveckling i Frankrike", förklarar Sirikit Beri och inom Axens olika verksamheter enligt strukturen i varje enskilt företag. Men den är också ett sätt att öppna upp lärandet: företaget lanserade sin utbildningsakademi för tre år sedan och "vi använder Cornerstone som ett innehållsbibliotek som alltid är 'meröppet'".
På samma sätt som hos Sopra Steria uppmuntrar Axens sina medarbetare att utveckla innehåll. "Vi är ett mycket teknikfokuserat företag och vi sätter väldigt stort värde på våra interna utbildare." Våra ingenjörer använder verktyget för att "dela kunskap som sedan kan utvecklas till moduler för e-lärande eller hybridutbildningar ...". Att förädla expertkunskap till kursinnehåll är en särskild kompetens: individen måste kunna identifiera "vad som verkligen är viktigt och vad användarna behöver lära sig" för att kunna strukturera utbildningsinnehållet. De ansvariga ingenjörerna får ytterligare en sträng på sin lyra samtidigt som det stimulerar tänkandet.
Utveckla efterfrågan på utbildning
Ordspråket säger att du kan leda en häst till vatten men inte förmå den att dricka. Det räcker inte att enbart erbjuda ett brett utbud av utbildningsinnehåll – företagen måste skapa en vilja att utbilda sig och göra den till en viktig del i medarbetarnas arbetsliv. Nadine Buis-Lecomte från Cornerstone påpekar att utbildningskatalogen bör ses som en resurs som är öppen för alla medarbetare när de känner att de inte kommer någon vart ‒ utan att de behöver be om lov.
”På vårt franska kontor behövde vi ofta vänta på att få klartecken från chefer och ledare för olika utbildningar. Nu använder vi oss av det faktum att allt innehåll är ständigt tillgängligt för att uppmuntra våra medarbetare till att utveckla egna utbildningsvägar. Vi har verkligen utvecklat en lärande företagskultur där våra medarbetare betraktas och ska fungera som "första länken i företagets förändringskedja".
En nyckel till ökat engagemang för utbildning och en förbättrad upplevelse av lärandet är att skräddarsy utbildningsvägen för varje individ. "En del medarbetare kan ta mer självständigt ansvar för sitt lärande", förklarar Jean-Charles Noirot, "andra mindre. En del satsar helt på digital utbildning, andra behöver delta i grupp, antingen i virtuella klassrum eller utbildning på plats”. Att kunna erbjuda flera olika utbildningsmetoder är en klar fördel när det gäller att stimulera medarbetarna att engagera sig i utbildning.
Oavsett om teknikutvecklingen har åstadkommit det här, eller om det bara är en respons på redan befintliga förväntningar, så har helt klart medarbetarnas inställning till utbildning förändrats i grunden. Jean-Charles Noirot har noterat "en förändring under de senaste tjugo åren i tjänstevärlden, särskilt inom digitala tjänster. För tjugo år sedan var det i allmänhet chefens ansvar att se till att medarbetarna utvecklades. Medarbetarna var inte alls lika medvetna om alla fördelar med en ökad anställningsbarhet. Idag är de mycket mer motiverade och behöver inga incitament – bara tillgång till rätt verktyg som de kan använda på sätt som de själva förväntar sig”. Tillgången till "mycket mer modulär, mycket mer riktad träning", i mindre delar som stämmer med arbetstiderna har varit mycket positivt för den här förändringen.
"Hemsnickrat" innehåll skapat av interna experter hjälper också till att driva på engagemanget, enligt Sirikit Beri. De mest tekniska ämnena lockar medarbetare som inte nödvändigtvis arbetar inom dessa områden för att de vill få mer kunskap om företagets verksamhet, särskilt inför utmaningarna med energiomställningen. Det är en nyckelfunktion i ett lärande företag: medarbetare som har en djupare kunskap och förståelse för varandras roller tack vare en kultur med delad dokumentation.
Den eviga frågan är dock hur vi mäter lärandets inverkan på prestationsförmågan
Bör vi mäta ROI av utbildning? "Det är en knepig fråga", medger Jean-Charles Noirot. "Tack vare LXP-verktyg, kan vi idag mäta hur mycket innehåll som skapas och i vilken utsträckning det genererar mer aktivitet och samtal mellan medarbetare, vilket innehåll som används mest, och vilket som skapar mest engagemang." Det ger en uppfattning om nivån av kunskapskapitalisering som ett resultat av utbildningspolicyn.
Det är svårare att exakt mäta påverkan på prestation. "Kompetensutveckling ingår som en del av ett paket med olika insatser som bidrar till en verksamhet." Sopra Steria har en samarbetspartner för att få fram en tydligare bild av hur det här bidraget ser ut, förklarar Jean-Charles Noirot. "Det är svårt att sätta fingret på den exakta avkastningen på investeringar i utbildning," instämmer Sirikit Beri. "Men jag kan berätta att de nya program vi har lanserat (t.ex. gemensam kompetensutveckling och coachning på distans) tas upp regelbundet i årliga utvärderingar och enkäter om utbildningsbehov. Medarbetare som har haft nytta av de här utbildningarna berättar om dem för sina kollegor. Detta är kanske inte ett formellt mått på prestationsförbättring men det är i alla fall en tydlig effekt."
Förutom att mäta ROI får vi inte glömma, betonar Nadine Buis-Lecomte, att en lärande företagskultur är en faktor och fungerar som en hävstångseffekt för att behålla lojala medarbetare och talang inom ett företag. Både vad gäller den utbildning som erbjuds och möjligheten för medarbetarna att dela kunskap genom innehållsskapande. Det här är en särskilt viktig fördel just nu när vi ser rekryteringsproblem och missnöjesyttringar bland medarbetare.
Ett lärande företag ska inte nöja sig med att bara presentera en uppdaterad utbildningsplan varje år. Även om det är viktigt ur planeringssynpunkt begränsar det företagets förmåga att vara lyhörd i flera situationer. Det ska vara möjligt att ta fram, rulla ut och delta i utbildning när som helst, i vilken befattning som helst inom företaget för att fylla ett specifikt behov eller en kompetensbrist. Utbildning är ett verktyg för medbestämmande, utveckling och prestation. Idag är allt detta möjligt tack vare digitala verktyg, men det måste gå hand i hand med en väl förankrad lärande företagskultur där chefer och ledare uppmuntrar till utbildning och föregår med gott exempel.
