Asahi Kasei empezó en el sector de los productos químicos sintéticos y las fibras, y se ha adaptado a las necesidades actuales a través de la transformación proactiva de su cartera de negocios. La empresa, que celebró su centenario en 2022, está poniendo en marcha una plataforma de formación en toda la empresa para favorecer el desarrollo de sus empleados y, al mismo tiempo, realizar un seguimiento de esa formación en función de las tareas y aspiraciones de cada individuo.
Asahi Kasei creó dicha plataforma, llamada CLAP (Co-Learning Adventure Place), en colaboración con Cornerstone Learning. Al integrar de forma flexible contenidos de formación externos y funciones de recomendaciones de usuarios, CLAP está creando gradualmente un círculo de formación dentro de la empresa. Ahora se utiliza para formar a los nuevos empleados y la compañía está a punto de empezar a desarrollar cursos que combinen contenidos formativos tanto propios como externos.
Promoción de una nueva estrategia de Recursos Humanos para los próximos cien años
Asahi Kasei, uno de los principales fabricantes integrados de productos químicos de Japón, desarrolla su actividad en tres ámbitos principales: materiales, vivienda y sanidad. Fundada en 1922, la empresa ha crecido a base de transformar constantemente su cartera de negocios, a la vez que ha abordado con valentía las cuestiones sociales que han ido evolucionando con el tiempo.
Dado que el contexto empresarial ha cambiado de forma sustancial en el siglo que ha pasado desde su fundación, la empresa ha diseñado un plan de gestión a medio plazo para 2024, centrado en mantenerse fiel a su espíritu pionero durante los próximos cien años.
La empresa ha identificado la «transformación GDP» (verde, digital y humana, por sus siglas en inglés) como un tema clave para reforzar su estructura organizativa. En este contexto, Yuji Miki, director de la Oficina de Recursos Humanos y Desarrollo Organizativo de la empresa, explica que la compañía está aplicando distintas políticas de Recursos Humanos como parte de la transformación de su plantilla.
«Para seguir adaptándonos al cambio y anticiparnos a las exigencias en constante evolución de la sociedad», afirma, «debemos preservar la cultura empresarial de libertad y apertura de miras que hemos cultivado a lo largo de nuestros cien años de historia. Lo mismo sucede con los valores de integridad, superación, creatividad y desarrollo permanente de nuestro grupo, que permiten a todos y cada uno de nuestros empleados seguir evolucionando, así como con la "cocreatividad", que saca provecho a la diversidad del grupo. Es esencial aprovechar los puntos fuertes de cada empleado y equipo desde estas dos perspectivas, y vincular estas habilidades a los resultados».
Implementar una plataforma de formación con la que los empleados aprendan de forma autónoma
Una de estas medidas para promover el desarrollo permanente fue la creación de una plataforma de formación común para toda la plantilla, que se lanzó en diciembre de 2021.
«Hasta ahora, la formación se impartía de la misma manera para cada puesto», explica Miki. «No obstante, con la reciente diversificación de la conciencia profesional, se evidencia la necesidad de adquirir los conocimientos prácticos específicos de cada empresa y categoría profesional. Así que decidimos ofrecer una formación a la carta, adaptada a los distintos puestos para ajustarse a las necesidades y preferencias de cada empleado».
En Asahi Kasei, ya usaban un Learning Management System (LMS) de un proveedor nacional. Sin embargo, «el LMS que teníamos era solo para contenidos de formación internos y no se ajustaba a las condiciones que necesitábamos para la plataforma que queríamos», explica Seiji Kiriyama, subdirector del Grupo de búsqueda avanzada de TI.
«Queríamos que la idea de que "aprender y desarrollarse es divertido" se generalizase en Asahi Kasei y nos hemos esforzado por conseguirlo», añade. «Para lograrlo, nos pareció necesario cumplir cinco requisitos».
Estos requisitos eran los siguientes:
- Integración API con una variedad de contenidos de formación creados por terceros, incluidos cursos de expansión del negocio, programas de formación general y otros contenidos digitales.
- Funciones de gestión de la formación que permitan a los empleados hacer un seguimiento del estado de su actividad formativa y rendimiento.
- Funciones de comunicación con las que el personal pueda comentar el progreso de otros miembros del equipo y recomendar contenidos.
- Funciones de personalización para dar forma a interfaces de usuario (UI) y experiencias de usuario (UX) únicas que motiven a sus empleados a formarse.
- Servicio de asistencia en varios idiomas y apoyo a las oficinas en el extranjero, algo esencial a la hora de implementar la plataforma a nivel global.
Aprovechar el potencial de la interfaz de usuario y el ecosistema de Cornerstone
Tras evaluar las principales soluciones de formación nacionales y extranjeras disponibles, Asahi Kasei eligió Cornerstone Learning.
«Cuenta con funciones avanzadas, como ser el único compatible con la integración con Schoo, que queríamos usar para los contenidos externos», explica Kiriyama. «La filosofía del producto, que pone especial énfasis en esas funciones de colaboración y comunicación externas, también encajaba con nuestros objetivos. Además, la interfaz de usuario es intuitiva, fácil de usar y muy personalizable».
Tras introducir algunos cambios en la plataforma para adaptarla a sus necesidades, la bautizaron como CLAP (Co-Learning Adventure Place).
«Queríamos hacer referencia a la experiencia de aprendizaje conjunto y animar al personal a que se lanzase a la aventura de seguir creciendo», afirma Miki.
A mediados de diciembre de 2022, comenzaron el despliegue interno de CLAP en colaboración con Schoo para su contenido externo.
Potenciar al máximo la formación de los empleados
Asahi Kasei ya ha empezado a ofrecer CLAP a unos 20 000 empleados en Japón y tiene previsto seguir ampliando por fases su implantación en breve. La penetración de CLAP ha aumentado rápidamente, gracias al esfuerzo de promoción realizado por la empresa, que ha diseñado una interfaz de usuario y una experiencia de usuario pensadas para aumentar la motivación por aprender, además de publicar un boletín mensual y proponer contenidos relacionados en las actividades de seguimiento de los programas de formación existentes.
En los tres primeros meses y medio, la tasa de inicios de sesión en CLAP alcanzó el 1 %, y la de registro en Schoo, el 43,3 %.
«La respuesta inicial ha sido positiva, pues un 4,3 % de los usuarios ha completado al menos un programa de CLAP», declara Miki.
Kiriyama, que ahora también es usuario de CLAP, afirma que su motivación para aprender ha aumentado notablemente.
«Estoy contento de que la empresa ofrezca un entorno en el que puedo aprender tanto como quiera», asegura. «Recurro a CLAP para estudiar durante los trayectos al trabajo y en mi tiempo libre, y, si hay un tema que me interese, busco contenidos relacionados en CLAP para aprender de forma rápida y metódica. La función de recomendación también me ha ayudado a ampliar mis horizontes, ya que me ha abierto los ojos a mundos que no sabía que existían».
Miki revela que, aparte del aprendizaje individual, se han empezado a ampliar los círculos de formación voluntaria dentro de cada organización, lo que ha superado las expectativas.
«En una empresa del grupo, el personal ha empezado a proponer, de forma espontánea, temas formativos de interés para sus compañeros», cuenta. «Hay varios ejemplos similares y parece que los conceptos que incorporamos a CLAP han tenido una aceptación mayor de la que esperábamos».
El uso de CLAP para la formación de nuevos empleados y la certificación de habilidades dentro de la empresa
Desde abril de 2023, la formación de los nuevos empleados también se realiza a través de CLAP. En lugar de ofrecer un programa de formación común a todos los nuevos empleados, ahora es posible escoger el contenido en función de las aspiraciones de cada individuo.
«Se pide a los nuevos empleados que elijan la formación que mejor se ajuste a sus expectativas para que aprendan a través del CLAP», dice Miki. «Además, estamos realizando talleres semanales de aprendizaje mutuo para cada curso. Hemos empezado a realizar estas actividades en dos sesiones —de junio a septiembre y de noviembre a febrero del año siguiente— para que los empleados puedan seguir aprendiendo los unos de los otros».
Además, mientras que los contenidos externos se usan para formación más general, los conocimientos específicos a Asahi Kasei se adquieren a través de contenidos propios. Actualmente, se está trabajando para mejorar los contenidos internos y ofrecer cursos de formación en CLAP que aborden las distintas habilidades necesarias para el trabajo, con lo que en el futuro se combinarán contenidos de aprendizaje internos y externos.
«También nos estamos planteando la posibilidad de utilizar la función de insignias de Cornerstone para acreditar la certificación de quienes completen cada curso, con el objetivo de utilizarlas como parte de la gestión del talento», afirma Miki, que también espera usar la función de competencias de Cornerstone en el futuro.
«Una de las empresas del grupo ha identificado las competencias clave necesarias para su desarrollo estratégico, y la función de competencias nos permitirá vincularlas a los cursos de formación de CLAP», añade. «Nos permitirá relacionar de forma clara la estrategia empresarial y los contenidos para el desarrollo del capital humano. Son muchos los retos por superar, pero nos gustaría asumir el desafío que representa CLAP con este objetivo en mente».
