En todo el mundo, el personal se ha encontrado con un camino bastante complicado desde que se produjo la desconexión entre empleados y empleadores tanto por el crecimiento del teletrabajo y del trabajo híbrido, como por tendencias como la "gran dimisión" y la "renuncia silenciosa", circunstancias que han deteriorado la satisfacción de los empleados.
Y ahora, la suspensión de la contratación generalizada está aumentando los niveles de inestabilidad, presión e inquietud. Sin embargo, esta suspensión de la contratación no debe ser una excusa para que las empresas detengan el progreso de los empleados con los que ya cuentan. La búsqueda de movilidad interna y la selección de talento conllevan enormes ventajas.
Ahora que las organizaciones están elaborando sus estrategias para el año próximo, la atención en Europa está puesta en cómo mantener la satisfacción del personal actual y cómo atraer a los mejores trabajadores para que se incorporen a la plantilla. Algunos líderes de talento han decidido suspender la contratación e interrumpir todas las actividades de adquisición de nuevo talento. Una de las ideas erróneas que se tienen sobre la suspensión de la contratación es que solo se produce durante circunstancias macroeconómicas complejas, por lo que los equipos se ven sobrepasados por la carga de trabajo adicional y los directores tienen dificultades para marcar el camino a seguir. Pero cuando las organizaciones implementan una suspensión de la contratación, tienen la oportunidad de centrarse en el desarrollo de los empleados y de invertir en su personal. El lapso de tiempo en que no se cubren puestos vacantes puede ser una parte estratégica del plan de una organización para redefinir sus objetivos empresariales.
Sin embargo, las organizaciones deben tomar conciencia de que cuando se centran en la movilidad interna, pueden producirse presiones internas, sobre todo sobre los directores, que a menudo protagonizan las conversaciones sobre el progreso y el desarrollo de los empleados. Nuestro informe reciente Preparados, listos, a crecer: Los componentes básicos de una movilidad del talento de alto impacto, reveló que un 50 % de los empleados de primera línea en todo el mundo afirma que tener un superior que les apoye y les proporcione orientación profesional y oportunidades de crecimiento podría mejorar una situación laboral insatisfactoria. Por tanto, no podemos negar que los directores desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de los empleados.
Pero la presión a la que se ven sometidos los directores para seguir cumpliendo objetivos y lograr que sus equipos rindan puede interponerse al impulso de la movilidad interna. Además, puede resultar en unas prácticas directivas de peor calidad, como, por ejemplo, el "acaparamiento de talento". Esta práctica consiste en que los directores se aferran a sus empleados de mayor rendimiento, en lugar de ascenderlos u ofrecerles las oportunidades que necesitan para crecer en la empresa. Por eso, apoyarse exclusivamente en los directores para impulsar la movilidad profesional interna ya no es la mejor forma de proceder.
La gestión, el empoderamiento y el alineamiento de los empleados son aspectos esenciales para el éxito de una organización. No obstante, hay desafíos comunes que pueden frenar el progreso en estas áreas, como la falta de inversión en el desarrollo profesional. Además, cuando se percibe la mano de obra como un coste que hay que reducir al mínimo, las empresas se muestran reticentes a invertir en la formación o el desarrollo que mejorarían la productividad y el compromiso de los empleados. Esto, a su vez, puede provocar que los empleados crean que no se les valora lo suficiente e incluso pueden mostrarse más dispuestos a renunciar si creen que no se concede mérito su aportación. En la era del teletrabajo, es más importante que nunca garantizar que el personal esté satisfecho y que la gestión del capital humano sea adecuada. Los teletrabajadores pueden sentirse aislados o desconectados del resto del equipo, y los directores deben velar por que los teletrabajadores reciban el soporte que necesitan. Con la tecnología de mercado de talento, como Opportunity Marketplace, las empresas pueden mejorar las habilidades o alinear a sus empleados con nuevos proyectos y oportunidades para aumentar la agilidad de la plantilla y la satisfacción de los empleados.
A la hora de averiguar qué oportunidades profesionales existen, el índice de empleados en todo el mundo que han manifestado que prefieren una tecnología de autoservicio es un 80 % mayor que los que optarían por una conversación con su superior. Los empleados quieren claramente ser autónomos en cuanto a la búsqueda de oportunidades profesionales. ¿Por qué no darles lo que quieren?
Estamos en un momento en el que la lealtad y la satisfacción de los empleados guardan una estrecha relación con su capacidad de avanzar profesionalmente y de tener visibilidad para aprovechar oportunidades. Nuestro informe revela que más del 70 % de los empleados están interesados en conocer las oportunidades de crecimiento profesional durante el proceso de contratación, lo que pone de manifiesto que los empleados esperan visibilidad de las posibles trayectorias profesionales desde el día en que se incorporan en una empresa.
Es de vital importancia que se mejore la visibilidad del lugar de trabajo y que se reparen las desconexiones para generar un entorno laboral productivo y colaborativo con una baja rotación de personal. Una buena forma de invertir en el desarrollo profesional es dar a los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y conocimientos a través de programas de formación o coaching. Además, cuando se fomenta una cultura de transparencia en la que se anima a los empleados a consultar los puestos internos, se puede promover un entorno en el que los empleados se sientan empoderados y con control de sus trayectoria profesional. Y, como es lógico, esto puede aumentar enormemente la retención.
El deseo de visibilidad de los empleados no termina cuando empiezan en un nuevo puesto, ya que, según nuestro informe, el 73 % de los empleados ha señalado que le interesaría saber a qué otros puestos internos podría acceder. El problema es que uno de cada cinco empleados del estudio afirmó que no tenía visibilidad de las oportunidades profesionales de su empresa pese a su interés. Está claro que las organizaciones deben cambiar esta situación o, de lo contrario, se arriesgan a que el personal no se sienta comprometido e incluso llegue a renunciar.
Como respuesta a la visibilidad que los empleados exigen en cuanto a oportunidades internas, en los últimos años han surgido los mercados de oportunidades. Las empresas han constatado numerosos beneficios tras la introducción de sus plataformas. Por ejemplo, L’Oréal ha ocupado el 75 % de los puestos vacantes con personal interno, y Unilever ha reubicado a 8.300 de sus empleados a otras áreas del negocio de alta demanda. Así, la tecnología basada en la IA que impulsa estos mercados internos está posibilitando que las organizaciones alineen sus empleados con las habilidades, las oportunidades y las trayectorias profesionales. La inteligencia artificial recopila y analiza datos de ciertas personas, habilidades y puestos en la empresa para ayudar a los líderes de RR. HH. a gestionar mejor su bolsa de talentos.
Esta tecnología no solo incrementa la agilidad de la empresa, sino que consigue mayores niveles de satisfacción laboral entre los empleados. Y otro aspecto importante es que los mercados de oportunidades reducen la ansiedad que algunos empleados sienten ante futuros puestos. Por ejemplo, la aparición de inteligencia generativa y, en concreto, ChatGPT, ha despertado una enorme preocupación sobre el peligro que puedan correr algunos puestos en el futuro. La ansiedad por la futura viabilidad de su puesto, puede afectar al riesgo laboral de un empleado y su calidad de trabajo, hasta el punto de provocar apatía. Pese a que el propio mercado de oportunidades está basado en inteligencia artificial, podría desempeñar un papel fundamental para aplacar estos miedos, ya que permite a los empleados visualizar su trayectoria profesional futura.
Por todos estos motivos, Cornerstone ha presentado Opportunity Marketplace, una innovación que toma EdCast como base. Esta solución basada en la IA unifica habilidades, empleados y datos de los puestos para alinear los empleados con proyectos, trabajos conjuntos, trayectorias de formación, mentorías y puestos vacantes que impulsen la movilidad laboral.
Opportunity Marketplace dota a los empleados de las herramientas a nivel de usuario que necesitan para controlar su propio crecimiento y su desarrollo profesional, por lo que sirve para resolver algunos de los desafíos más urgentes de la actualidad. Con esta solución las empresas pueden:
- Impulsar la movilidad interna: Muchas organizaciones tienen dificultades para averiguar cómo conseguir que la formación y el desarrollo sean equitativos y accesibles para todos. Según recoge nuestro informe, en todo el mundo el 47 % de los empleados estaría más satisfecho si tuviera más posibilidades de explorar oportunidades laborales a nivel interno. En ese sentido, un mercado de oportunidades democratiza el acceso a la movilidad de talento mediante una tecnología de autoservicio.
- Reforzar la planificación del personal: Opportunity Marketplace mejora la visibilidad de las habilidades del personal, por lo que las empresas pueden mejorarlas rápidamente y alinear los empleados con nuevas oportunidades. Como consecuencia, se aumenta la agilidad del personal y, a su vez, la empresa puede reaccionar rápidamente ante los cambios dinámicos de las necesidades y del mercado.
- Aumentar la selección de talento interno: Opportunity Marketplace aumenta la transparencia de las habilidades, las experiencias y las preferencias del personal, por lo que las empresas pueden recurrir a su bolsa de talento existente y seleccionar empleados para diferentes puestos. Esta plataforma unificada anima a los empleados a buscar los proyectos y puestos que les interesan, lo que proporciona a los responsables de contratación unos candidatos internos cualificados con un proceso de incorporación acelerado.
- Ahorrar tiempo y dinero: La contratación silenciosa puede suponer un ahorro de tiempo y dinero para las empresas, ya que reduce la necesidad de publicar vacantes y hacer una criba entre grandes cantidades de solicitudes. Cuando se dispone de acceso instantáneo a los datos sobre habilidades en tiempo real, se puede aprovechar el talento interno para cubrir los puestos.
Para los empleados, los mercados de oportunidades y la movilidad interna pueden servir de gran ayuda en muchas etapas de su trayectoria profesional, entre ellas:
- El desarrollo profesional: Adquieren nuevas habilidades que fomentan el avance de su carrera, y les permiten ver crecer su currículum y su cartera de proyectos. Según nuestro informe, el 70 % de los empleados indicó que tenía interés en mejorar sus habilidades, por lo que es un aspecto que no se puede pasar por alto.
- Mayor valor de mercado: Amplían sus cualidades profesionales, así como la oportunidad de negociar el sueldo y el cargo a medida que se desarrollan en diversas áreas nuevas, lo que supone una mayor satisfacción de los empleados y una mejor retención.
- Experiencia práctica: Amplían sus conocimientos en un nuevo campo y hacen formación cruzada con otros departamentos. La forma preferida de los empleados a la hora de aprender nuevas habilidades es a través de la experiencia, lo que pone de manifiesto su importancia.
Los mercados de talento interno pueden ser cruciales a la hora de facilitar conexiones entre los empleados y su lugar de empleo. Y, por supuesto, cuando los empleados se implican más y se sienten más conectados a su empresa, tienen menos motivos para buscar en otro sitio su desarrollo y satisfacción profesionales.
Para obtener más información sobre Opportunity Marketplace, la herramienta basada en IA de Cornerstone, haga clic aquí. Si desea conocer en mayor profundidad el informe sobre movilidad del talento de Cornerstone, haga clic aquí.
