En el mercado laboral actual, uno de los obstáculos que se encuentran a menudo las organizaciones al intentar retener a sus empleados es el fenómeno llamado "acaparamiento de talento". El acaparamiento de talento se produce cuando un superior se aferra demasiado a un empleado porque lo considera un activo esencial para el equipo. Perder a esa persona, con probabilidad crearía un vacío en el departamento que el superior podría considerar difícil o incómodo de llenar.
El acaparamiento de talento se puede producir de varias formas distintas. Aquí mencionamos algunos ejemplos:
- Un equipo de ventas con un empleado que da grandes resultados pero que prefiere dedicarse a la formación. El superior de ventas no quiere que se produzca este cambio porque, en vista de sus ingresos en la cuota del equipo y lo que estos suponen para sus propias bonificaciones, prefiere que permanezca en su departamento.
- Un operario de máquina desea avanzar en su carrera profesional y hacer su incursión en la administración. La empresa tiene dificultad para encontrar empleados con experiencia con las máquinas, por lo que intenta mantener a los operarios de los que ya dispone en sus puestos.
- Un responsable de contabilidad cuya familia está creciendo busca una trayectoria profesional que no conlleve muchos viajes. A esta persona se le da muy bien su puesto, por lo que la organización necesitaría formar a un nuevo empleado para realizar la transición.
A menudo, lo que sucede en este tipo de casos es que los empleados dejan la organización porque no encuentran mejor forma de perseguir lo que realmente quieren. Puede que nuestros empleados esenciales no vean otra forma de seguir adelante, por lo que necesitan dar con la carrera profesional o la transición que desean en otros lugares. Este resultado va en detrimento de la organización, los superiores y los empleados, incluso cuando estos habrían aceptado permanecer con la organización si se les hubiera ofrecido otro puesto más acorde con sus deseos y necesidades.
Un reciente estudio de Deloitte ha revelado que de los empleados que "no se sienten escuchados en el trabajo", el 47 % de los pertenecientes a la generación Z y un 54 % de milenials dejarán su organización en el plazo de un año. Dado que la retención de talento es un problema en muchas organizaciones, resulta esencial evitar el acaparamiento de talento y encontrar formas de que los empleados se sientan conectados, escuchados y tenidos en cuenta.
El acaparamiento de talento no tiene que ser la única opción para los superiores cuando quieran mantener cerca a los empleados más valiosos y que más rinden. Aunque pueda parecer la mejor opción para retenerlo, si un empleado busca oportunidades laborales en otras organizaciones, aferrarse a él con demasiada fuerza no va a ayudar. Por suerte, hay otras opciones.
Una solución es compartir talento. Cuando el talento se comparte, los superiores comunican las necesidades de los proyectos para que los empleados de otros equipos de la organización puedan encargarse de ellos según sus intereses y habilidades. Al compartir talento se fomenta la movilidad del mismo dentro de la organización y se evita su acaparamiento.
Cornerstone realizó hace poco un estudio sobre la movilidad del talento y concluyó que el 73 % de los empleados están interesados en saber más sobre nuevos puestos y oportunidades en su organización. Pero para dar respuesta a este interés, los empleados necesitan que esas vacantes sean visibles. Cuando los empleados ven con más facilidad las oportunidades laborales dentro de su organización, demuestran más interés en perseguirlas. Esta accesibilidad reduce la rotación de personal y mantiene el interés de los empleados por el desarrollo tanto personal como de sus habilidades para hacerse con nuevos puestos.
Cuando se desarrolla el talento de forma interna, se pueden conseguir empleados que se adaptan mucho mejor a esas vacantes que los contratados externamente. Estos candidatos mejorados motivan a los líderes a fomentar la movilidad de talento, a detener la práctica del acaparamiento y a responsabilizarse de la formación y el desarrollo de los miembros de sus equipos para ayudarlos con sus trayectorias y objetivos profesionales.
Las organizaciones comienzan a comprender la necesidad de una cultura organizativa distinta que apoye la movilidad laboral. Esta cultura se hizo especialmente vital con la pandemia y, según un reciente estudio de The Wellbeing Project, la resiliencia es baja y el agotamiento continúa suponiendo un riesgo.
Las empresas que adoptan sistemas para fomentar la movilidad laboral e impulsar las trayectorias profesionales tienen una mentalidad de crecimiento colectiva. Esto quiere decir que responden a la necesidad de sus empleados de fijarse objetivos profesionales, de crecer de forma continua y de desarrollar sus habilidades. Y esta respuesta ayuda a proporcionar opciones y oportunidades a los empleados, lo que reduce el estrés que podría dar paso al agotamiento.
Cuando los empleados pueden establecerse objetivos de formación y desarrollo factibles y la organización los apoya y los anima —en lugar de practicar el acaparamiento de talento—, el personal aumenta de manera exponencial su valoración de la organización. Cuando los superiores tienen una visión clara de dichos objetivos, pueden prestar una mejor asistencia a sus equipos con conversaciones de desarrollo más productivas.
Los mejores superiores siempre animan a sus empleados a progresar. Cuando los empleados tienen una mentalidad de crecimiento, todos salen ganando. Resulta más difícil estancarse o acaparar talento cuando se establecen nuevos objetivos de manera constante y los superiores y la organización los atiende y los apoya.
Cuando los empleados tienen la posibilidad de conocer las oportunidades de desarrollo profesional en una organización, comienza a desplegarse un nuevo mundo de crecimiento. Se pueden prevenir obstáculos a la retención de empleados, como el acaparamiento de talento, implementando sistemas que permitan la transparencia de las oportunidades de desarrollo profesional internas. Los empleados también pueden buscar coaching profesional y planificar avances en sus carreras o movimientos laterales. Lo que es incluso mejor, pueden sentirse bien haciéndolo porque la organización los anima.
Un mercado de oportunidades con IA resulta cada vez más beneficioso para animar a la movilidad de empleados con trayectorias profesionales. Esta tecnología también da acceso a todo un mundo de oportunidades laborales y visibilidad.
Estos sistemas ayudan a fomentar una mentalidad de crecimiento porque los empleados pueden centrarse en su futuro y en la formación y desarrollo que necesitan para prepararse para ese próximo puesto. Los superiores también se benefician de estos sistemas, ya que les permiten orientar mejor a sus empleados y ayudan a fomentar una cultura de crecimiento profesional.
Más allá de la trayectoria profesional habitual, el personal que está contemplando un cambio a menudo no se siente cómodo dirigiéndose directamente a su superior para comenzar la conversación. El acceso a un mercado en el que pueda explorar opciones con independencia es altamente beneficioso. Este acceso ayuda a fomentar conversaciones profesionales más productivas, ya que los empleados pueden crear un plan bien pensado antes de entrar a la oficina de su superior.
Según el Informe sobre la movilidad del talento de 2023 de Cornerstone People Research Lab y Lighthouse Research & Advisory, los empleados con acceso a tecnologías de autoservicio que permiten explorar la movilidad profesional son un 50 % menos propensos a plantearse dejar sus trabajos que aquellos que no lo tienen. Queda claro que con las tecnologías y los sistemas adecuados, la movilidad del talento podría darse con más frecuencia en las organizaciones y tendría un impacto positivo en la retención de empleados.
Las antiguas tácticas como el acaparamiento de talento ya no son la solución para retener a empleados y ganar la guerra por el talento. Con los cambios del clima económico y la incertidumbre a los que se han estado enfrentando muchas organizaciones recientemente, resulta de mayor importancia que nunca centrarse en retener, desarrollar y promover a los empleados más valiosos y brillantes.
Para hacerlo, las organizaciones necesitan implementar sistemas que impulsen una cultura de crecimiento y desarrollo con coaching profesional y gestión del talento. Al fomentar esa cultura y visibilizar las oportunidades profesionales internas, las organizaciones mantienen la satisfacción de sus empleados y permiten que estos se centren en el crecimiento.
