Algo que la incertidumbre de los últimos años ha enseñado a los líderes empresariales es que han de ser capaces de afrontar el cambio; y que deben hacerlo con rapidez. Para ello son muchas las herramientas que las empresas deberían tener en su arsenal, pero tres áreas principales a priorizar son el desarrollo de competencias, el crecimiento profesional y la movilidad del talento. ¿Por qué es tan importante? En primer lugar, el personal bien preparado es más capaz y eficiente. Estos empleados desempeñan mejor sus funciones, lo que se traduce en mejores resultados para la organización en su conjunto y, a su vez, atrae a los inversores. Además, si los empleados sienten que su organización invierte en su crecimiento y prioriza su desarrollo, es más probable que quieran seguir trabajando para ella.
Nuestro informe Informe global de habilidades global de 2022 reveló que al 79 % de los empleados les gustaría que su empresa les ofreciera más contenidos y oportunidades de desarrollo de habilidades. Dado que el desarrollo de competencias y la formación están en el centro de la gestión del rendimiento de los empleados, resulta más que evidente que las organizaciones deberían darles prioridad. Sin embargo, solo el 56 % de las empresas invierte en estas áreas. Esto tiene que cambiar, y las organizaciones deben ligar la formación de los empleados, el desarrollo profesional y la movilidad del talento a través de un proceso sólido de gestión del rendimiento que conduzca a la empresa y a su personal hacia el éxito.
Las evaluaciones del rendimiento han evolucionado; antes, eran un acontecimiento anual —en el que los empleados a menudo se enfrentaban a un aluvión de comentarios, objetivos y metas en una hora—, pero, en los últimos años, se han vuelto más continuas. Se ha pasado de poner toda la atención en el cumplimiento de las normas a centrarse más en las personas y en el desarrollo, con una formación continua y un énfasis en la capacitación de nuevos líderes, no solo de los que ya lo son. La utilidad de centrarse en los empleados es evidente. McKinsey reveló que las empresas que apostaron por una estrategia de «rendimiento a través de las personas» impartieron una media de 74 horas de formación por empleado. Como resultado, sus ingresos crecieron el doble de rápido y presentaron 4,3 veces más probabilidades de obtener buenos resultados financieros durante 9 de cada 10 años.
Por ello, para convertirse en una organización de alto rendimiento con resultados empresariales bien probados, las empresas deben adaptarse a las percepciones, necesidades y expectativas de sus empleados en materia de desarrollo profesional. Para conservar el talento a largo plazo, es imprescindible invertir en programas clave que aumenten la satisfacción de los empleados y, al mismo tiempo, les proporcionen de forma constante feedback centrado en las personas y enfocado en su desarrollo. Los superiores deben fomentar el desarrollo del potencial de cada persona de manera individualizada manteniendo un diálogo continuo, y replantear el lenguaje en torno a la evaluación del desempeño para pasar de «suficientemente bueno» a «esencial para la empresa».
Las organizaciones que quieran llegar a ser de alto rendimiento necesitan dar a sus empleados el control de su trayectoria profesional. La forma de hacerlo es vinculando el rendimiento con el aprendizaje. Esto permite a las organizaciones hacer un seguimiento del aprendizaje y el desarrollo de los individuos como parte de la gestión continua del rendimiento para ofrecer un asesoramiento personalizado, así como controlar el rendimiento y comprender de qué manera están mejorando (o necesitan mejorar) los empleados. Este enfoque también ayuda a las organizaciones a ofrecer planes de desarrollo personalizados para la adquisición de competencias, en paralelo a los objetivos y metas de rendimiento individuales.
Las organizaciones pueden ayudar a sus empleados a aprovechar las oportunidades que surjan, a asumir tareas que les obliguen a ir un paso más allá, a través de un plan de evaluación y seguimiento a lo largo de todo el ciclo de desarrollo del empleado. Analicemos con más detalle ese ciclo de vida:
- Revisar y evaluar los objetivos, el rendimiento y las habilidades de un empleado. Se trata de un primer paso fundamental para determinar cómo se gestionará y evaluará el rendimiento de una persona.
- Establecer objetivos individualizados tras determinar los objetivos de cada empleado y evaluar las lagunas existentes en sus habilidades para establecer las áreas que requieren un mayor desarrollo.
- Realizar revisiones constantes para que los empleados tengan acceso a feedback y coaching, así como para recomendarles cursos de formación y darles la oportunidad de poner al día sus competencias.
- Mantener conversaciones sobre el desarrollo para examinar constantemente los objetivos, debatir las carencias de competencias existentes y elaborar un plan de desarrollo que se cumpla.
Al aprovechar este ciclo de vida, las empresas pueden recopilar continuamente información actualizada con el fin de mejorar la gestión del rendimiento y las estrategias de competencias de sus empleados y, en definitiva, acelerar el crecimiento. Además, los empleados tendrán una imagen más clara de su formación y desarrollo, lo que les motivará a seguir creciendo en paralelo a la empresa.
Esto nos lleva a la movilidad del talento. El cóctel mágico de formación, rendimiento y desarrollo de habilidades abre a las organizaciones todo un mundo de movilidad laboral interna. Por ejemplo, nuestro Informe sobre la movilidad del talento 2023 reveló que el 51 % de los empleados de EMEA afirma que la mejor forma de apoyar su empresa el desarrollo de sus habilidades es ofreciéndoles oportunidades de reorientarse, expandir sus competencias y crecer. El estudio de McKinsey corrobora esto, afirmando que el 35 % de los empleados que trabajan para una empresa con una estrategia de «rendimiento a través de las personas» crecen dentro de la organización.
En este sentido, el papel de la tecnología es crucial. Por ejemplo, nuestro informe reveló que los empleados prefieren la tecnología que les permite descubrir por su cuenta las oportunidades internas de movilidad laboral, ya que se mostraron un 80 % más dispuestos a elegir esta opción frente a descubrirlas a través de conversaciones con sus superiores. Por lo tanto, el uso de una solución de movilidad interna como Cornerstone Opportunity Marketplace anima a los empleados a explorar, comparar y seleccionar otros puestos. Esto estimula la movilidad interna, mejorando la experiencia del personal y mejorando la capacidad de adaptación al cambio de las organizaciones, además de generar ahorros tangibles en los costes de contratación. En resumen, la movilidad del talento es la mejor fórmula para prosperar en este entorno laboral en constante cambio.
Una estrategia sólida de gestión del rendimiento de los empleados siempre se traducirá en buenos resultados. A través del desarrollo de los empleados, las empresas pueden ayudar al personal con talento a progresar y aplicar rápidamente sus habilidades, mejorando así su rendimiento. A medida que los empleados crecen y ascienden profesionalmente, las empresas consiguen aumentar la fidelidad, el compromiso y la productividad del personal. Dicho de otro modo, las empresas ya no se pueden permitir pasar por alto el valor que la gestión del desempeño de los empleados añade a su estrategia de competencias y al éxito general de su actividad.
Para más información, vea este seminario virtual sobre cómo aprovechar el aprendizaje y el desempeño para llevar su estrategia de competencias al siguiente nivel. Para profundizar todavía más en cómo Cornerstone (CSX) Performance refuerza su estrategia de competencias, no se pierda la segunda parte del seminario virtual, que incluye una demostración de cómo funciona el producto.
Para aprender a superar de forma creativa los retos empresariales del mañana y garantizar que su personal se sienta motivado, descargue este ebook del que es coautora la doctora Edie Goldberg, experta en el futuro del trabajo y la gestión del talento.
