La misión de NSPCC es evitar el abuso y el abandono. El panorama de la protección infantil ha cambiado mucho en los últimos años.
La llegada de la COVID-19 multiplicó los retos asociados con llegar hasta los niños vulnerables y prestarles apoyo, en un periodo en que sus necesidades y los riesgos que sufrían también crecieron. Sin embargo, la pandemia también supuso una oportunidad para NSPCC de innovar y poner a prueba nuevas formas de trabajar, con la digitalización de la formación del personal como ejemplo clave. El objetivo de NSPCC era implementar una estrategia de formación que le permitiera brindar los mejores cuidados posibles a la mayor cantidad de niños posible durante esta "nueva normalidad" y en el futuro. Con una combinación de empleados asalariados y voluntarios en toda la organización (con tareas que van desde gestionar prácticas hasta impartir formación inicial a los voluntarios de su línea de asistencia telefónica, ChildLine, para prepararlos para responder las llamadas de los menores), las necesidades de formación de NSPCC eran amplias, y era importante que la nueva estrategia de formación fuera lo más inclusiva posible, y así lo sintiera el personal.
Por qué Cornerstone
NSPCC lleva unos nueve años trabajando con Cornerstone. Sin embargo, fue la pandemia la que impulsó su revisión del enfoque de la organización en materia de formación y desarrollo. Las encuestas rápidas realizadas señalaron que, en opinión de los empleados, el enfoque de la formación en esta ONG era una lotería que dependía del código postal, y algunas áreas de la organización contaban con un mayor acceso a los recursos que otras. Muchos empleados también consideraban la formación en el sentido tradicional de asistir a un aula.
En su lugar, NSPCC quería implementar un sistema por el cual los empleados y los voluntarios tuvieran el mismo acceso a soluciones de formación relevantes y pudieran dirigir de forma autónoma su propia trayectoria formativa.
NSPCC quería beneficiarse de un sistema que proporcionara una mayor comprensión de las habilidades, conocimientos y brechas de capacidades de la organización. Identificar estas brechas permitiría a NSPCC ofrecer una formación dirigida a quienes la necesitaran, además de garantizar unos conocimientos coherentes y actualizados para todos los empleados y voluntarios.
NSPCC necesitaba una solución de formación a la que todo el mundo pudiera acceder con facilidad, y que no se desviara de su propósito: proporcionar el mejor apoyo posible a los niños mediante un personal muy cualificado y capacitado.
Resultados
Mejora de las iniciativas de igualdad y diversidad: en 2020 se puso en marcha la formación obligatoria sobre el sesgo inconsciente de NSPCC y, desde entonces, ha alcanzado una tasa de finalización del 99 %. NSPCC también adoptó el concepto de evaluaciones 360 del rendimiento sus líderes, durante las que se proporcionan comentarios sobre la inclusividad de sus comportamientos de liderazgo. Posteriormente estos comentarios se incorporan a su revisión anual de rendimiento para incentivar el progreso y crear líderes que escuchan y aprenden.
Plazo abreviado para la formación inicial de la línea de asistencia ChildLine: el modelo de formación inicial anterior se basaba en ubicaciones físicas y exigía muchos recursos. En su lugar, NSPCC centralizó su modelo para ofrecer formación de mayor calidad, más digerible y con plazos de entrega mucho más cortos. Ahora los voluntarios pueden completar la formación en línea cuando les resulte más conveniente. También se creó un centro de voluntarios para inspirar una comunidad de formación entre los voluntarios.
Mayor compromiso del personal: hasta ahora más de 629 personas han completado el curso de resiliencia emocional impartido por el socio de formación LEVELheaded, que un empleado afirma que ha sido "uno de los talleres más útiles" en los que ha participado. Apoyar al personal para que desarrolle su kit de herramientas de resiliencia es una parte importante del enfoque de desarrollo del bienestar de las personas de NSPCC, y el 94 % de empleados afirmaron ser conscientes de la existencia de las herramientas y recursos de apoyo a su disposición. Entre ellos, una plataforma de conciencia plena (mindfulness) de código abierto creada por Alex James, hipnoterapeuta de conducta cognitiva.
Programa de desarrollo de directores: este nuevo programa de valores y comportamientos para todos los directores de NSPCC tiene como objetivo habilitar, equipar y empoderar a los directores para que hagan su trabajo siguiendo un "modelo NSPCC" coherente. Esto permite a NSPCC implantar su estrategia a través de su personal, con los directivos como piezas clave del compromiso del personal.
Prácticas: en NSPCC se ha producido un aumento del 800 % en el número de prácticas iniciadas en 2021, en comparación con años anteriores. Fiel a su valor de "trabajar juntos", NSPCC colaboró en primer lugar con otros actores del sector para innovar con unas prácticas de recaudación de fondos, y ahora quiere crear unas nuevas prácticas de gestión de voluntarios.
