Al reflexionar sobre el año pasado, nos hemos dado cuenta de que han sido innumerables los cambios y los avances en la gestión del talento, y en la formación y desarrollo.
A medida que las organizaciones de todo el mundo se adaptan a entornos de trabajo híbrido de forma permanente y reaccionan ante una nueva avalancha de rotación de personal, a los líderes de talento y formación se les ha encargado la tarea de replantearse y remodelar sus programas para hacerlos encajar con este nuevo mundo laboral. En algunos casos, hemos visto grandes empresas, como Unilever, implementar la semana laboral de cuatro días para dar respuesta a la demanda de una mejor conciliación por parte de su empleados. En otros casos, hemos visto empresas que han virado hacia modelos de trabajo basados en proyectos o encargos a corto plazo para dotar de agilidad a su personal.
Pero, en todos los casos, este nivel de cambio y transición ha obligado a las organizaciones a reconsiderar la labor que tienen por delante para lograr sus objetivos empresariales prioritarios, y a averiguar si su personal cuenta con las habilidades y las herramientas necesarias para ello.
Los líderes de formación y talento se encuentran, sin duda, al frente de este nuevo rumbo. Hemos tenido que adaptarnos, adoptar novedades y avanzar. ¡Y a marchas forzadas además! Y 2022 ha sido solo el principio de este camino. Aún seguimos adaptándonos y acelerando nuestros esfuerzos. La realidad es que, aunque debemos seguir apoyando a nuestros empleados y empoderándolos para que puedan tomar las riendas de su desarrollo y su carrera profesional, también debemos prepararnos para las dificultades que se ciernen sobre el 2023.
Pero, ¿por dónde empezamos? Hemos hablado con Marc Ramos, Director de Formación de Cornerstone, para analizar algunas de las áreas más importantes de las que se deben ocupar los líderes de formación y talento el año próximo.
Las “habilidades” han venido para quedarse
En su último artículo en CLO, Marc explica que ha habido un interés repentino por el creciente impacto de las habilidades y una enorme prisa para desarrollarlas lo antes posible. Pero la realidad es que numerosas organizaciones están intentando desesperadamente reaccionar, pero sin tino.
Como demuestra el Informe global sobre investigación de habilidades de 2022 realizado por Cornerstone People Research Lab, existe una brecha evidente entre lo que opinan los empleadores y los empleados sobre la calidad del desarrollo de nuevas habilidades por parte de sus organizaciones. Casi el 90 % de los empleadores encuestados pensaba que estaban haciendo un trabajo excelente a la hora de ofrecer oportunidades de desarrollo a su personal. Sin embargo, tan solo el 55 % de los empleados opinaba que el desarrollo de habilidades era una prioridad para sus organizaciones. Esta disparidad de percepciones pone de manifiesto la necesidad de que los líderes de formación y talento se replanteen su enfoque del desarrollo de habilidades y se cercioren de que sus programas estén teniendo el impacto deseado sobre su personal.
Como también apunta Marc: “El sector de los RR. HH. está redefiniendo el término ‘habilidades’, lo que está encendiendo un sano debate sobre otros atributos importantes, como los conocimientos y las actitudes que respaldan esas habilidades. Como se suele decir, ‘el conocimiento es poder’, así que debemos encontrar una forma mejor de capturar el conocimiento de forma holística, darle forma y compartirlo correctamente”.
Marc recomienda estas cuatro maneras de compartir el conocimiento:
- Buscar el conocimiento: Por lo general, el conocimiento se almacena de forma secreta en el cerebro del personal como resultado de sus experiencias, su orígenes y sus habilidades. Es decir, cuando alguien se va, se lleva consigo sus conocimientos. Hay que adelantarse, y tantear los conocimientos y las habilidades pronto.
- Revisar el conocimiento: Es necesario volver a evaluar de forma continua los conocimientos del personal, para comprobar que sean sólidos y averiguar qué es necesario actualizar y desarrollar.
- Compartir el conocimiento: Tu personal crece mejor cuando se apoya a sí mismo, alienta la curiosidad en todos e imparte conocimientos a los demás.
- Recuperar o guardar el conocimiento: Para que no se pierdan importantes enseñanzas ni las mejores prácticas, hay que disponer de un sitio en el que almacenar y acceder a esa información para que beneficie a toda la organización en el futuro.
La pandemia de la covid-19 ha precipitado el avance de varias fases de la formación y del desarrollo.
En enero de 2020, aproximadamente el 50 % de la formación se hacía online. Solo cuatro meses después, el mundo dio un vuelco y tuvimos que adaptarnos y, entonces, el 100 % de la formación pasó a ser online. Durante el confinamiento, el mundo sopesó la situación y adoptó de forma consciente nuevas formas de desarrollar un personal más ágil. Los empleadores se vieron obligados a avanzar y a acelerar sus programas para cubrir estas necesidades. Y esto impulsó un cambio en la formación.
La forma, el tamaño y la estructura del contenido de formación se están reduciendo (microformación) y diversificando. En lugar de obtener la arquitectura de datos de una sola empresa o un solo curso, pregunta cómo se pueden identificar los generadores de contenido de tu organización, tanto si son contenidos generados por el usuario como si son herramientas de formación electrónica. El aprendizaje entre compañeros es de gran valor y puede servir de aporte a los recursos de contenido.
“Algunas organizaciones se enfrentan al dilema de tener demasiado contenido y no saber qué tienen, qué funciona y qué deben desechar”, señala Marc.
Para ello, recomienda estas tres formas de conocer tus contenidos:
- Haz una purga mensual del contenido para que la biblioteca siempre esté actualizada y sea interesante.
- Busca diferentes formas de ver qué se ha consumido más y relaciónalo con su nivel de utilización. Sin embargo, que se use poco no tiene por qué implicar que el contenido no sea relevante; simplemente significa que no se usa. Es decir, se puede promover mejor ese contenido a nivel interno para concienciar sobre él.
- Desgrana el contenido para ver qué se puede aplicar y qué se puede desechar.
No subestimes el valor del coaching a distancia
Imagen: Marc Ramos, Director de Formación, Cornerstone
El coaching y el mentoring son fundamentales para el éxito de la formación y el desarrollo modernos. Después del confinamiento, hemos observado un enfoque mixto ante el coaching que mezcla el formato virtual con el presencial.
Como indica Marc: “Aunque el coaching presencial que se ha realizado tradicionalmente seguirá siendo un aspecto esencial del crecimiento, hemos visto una evolución democrática del mentoring a medida que ha ido creciendo el teletrabajo”. Las reuniones virtuales han ayudado a que el personal disponga de un mayor acceso a los integrantes de todos los equipos, e incluso de la jerarquía corporativa. Cuando varias personas con diferentes puestos directivos están en una llamada, todas tienen una opinión y todas tienen acceso al mismo coaching.
En opinión de Marc, 2023 será el año del coaching entre compañeros, en el que todos aprenderemos de los demás y nos formaremos entre nosotros.
Previsiones macroeconómicas
Hay una serie de situaciones que estamos presenciando en 2023 y que esperamos que no se alarguen en el tiempo: la inflación, los recortes de gastos, la suspensión de la contratación y la reducción de la plantilla. Marc advierte al respecto: “Si tienes un cargo en un área de soporte, como la jurídica, la formativa o de administración de instalaciones, tu organización te urgirá a que revises tu presupuesto o los gastos operativos. Para reaccionar ante estas condiciones macroeconómicas y demostrar la rentabilidad de la inversión, debes recopilar tantos datos como te sea posible para demostrar el impacto empresarial de tus propuestas”.
En 2022 pasamos a un panorama con trabajo híbrido tras la pandemia de la covid-19, presenciamos la “gran dimisión” y hemos vivido una creciente incertidumbre económica. Ha sido un año repleto de dificultades que no han dado tregua a los líderes de formación y talento de todo el mundo. Sin embargo, 2023 es el año en el que todos tomaremos distancia para mirar con otros ojos los puestos de trabajo, las habilidades y los conocimientos, y para determinar cómo podemos ofrecer oportunidades de crecimiento efectivas a nuestro personal. Por eso, es una suerte aprovechar este momento para unificar criterios y volver a centrarnos en las prioridades más importantes.
Si quieres profundizar en la visión y las previsiones de Marc para 2023 (y de paso, conocer a su gato), no te pierdas su último seminario virtual con Don Taylor, aquí.
